A idade da oportunidade: Como liderar na economia da longevidade 

A economia global está num ponto de viragem demográfica. Até 2050, o número de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos atingirá 1,6 mil milhões , o que equivale a uma em cada seis pessoas a nível global. Na Europa e na América do Norte, este rácio irá subir para um em cada quatro, enquanto países como o Japão, a Coreia do Sul e a Itália irão superar o rácio de um em cada três. Ao mesmo tempo, com as taxas de nascimento em declínio significa que uma em cada quatro pessoas vive agora num país onde a população já atingiu o pico.

As implicações são profundas. O crescimento económico, a dinâmica da força de trabalho e os sistemas sociais estão a ser reformulados por causa desta mudança demográfica. As etapas tradicionais da vida — educação, trabalho e reforma — estão a tornar-se mais fluidas, com os indivíduos a terem cada vez mais vidas multifacetadas que incluem mudanças na carreira, responsabilidades na prestação de cuidados e aprendizagem contínua nos últimos anos de carreira. Este momento pede uma reinvenção do que significa trabalhar, envelhecer e contribuir, garantindo que cada etapa da vida é honrada e que os indivíduos são apoiados na sua situação económica ao longo da sua vida.

Esta transformação apresenta desafios e oportunidades. Muitos sistemas de reforma estão sob pressão e a segurança financeira continua a ser limitada para milhões de pessoas. Apesar de uma maior expectativa de vida, muitas vezes as pessoas passam os seus últimos anos de vida com problemas de saúde ou com recursos limitados.

Os locais de trabalho são frequentemente os locais onde as pessoas ganham, crescem, fazem poupanças e tomam decisões essenciais sobre a sua vida. Neste cenário em mudança, as organizações têm uma oportunidade única para assumir um papel relevante.

A adoção de uma abordagem adequada à longevidade no trabalho e nos benefícios pode melhorar a retenção de talento, aumentar a produtividade, reduzir os custos com cuidados de saúde e fortalecer o engagement dos colaboradores de diferentes gerações. As organizações que apoiam proativamente as vidas profissionais mais longas, que priorizam a saúde preventiva e promovem o bem-estar financeiro estarão provavelmente mais bem posicionadas para atrair talento de topo, satisfazer as necessidades em evolução dos seus clientes e construir uma força de trabalho resiliente para o futuro.

Ao reinventar a forma como as organizações podem apoiar o bem-estar financeiro, uma vida saudável e o desenvolvimento de carreira ao longo do ciclo de vida, podem ajudar a moldar um futuro onde pessoas de todas as gerações não só vivem mais tempo como também prosperam. 

Vidas mais longas implicam mais transições e maior complexidade financeira. No entanto, muitas vezes os colaboradores não têm as ferramentas necessárias para preparar a reforma, ter poupanças de curto prazo e recurssos para reagir a choques financeiros inesperados. Este desafio é especialmente relevante para colaboradores com baixos rendimentos, prestadores de cuidados dispendiosos em termos de tempo e recursos e para aqueles que estão a passar por mudanças a meio da carreira.

As organizações podem desempenhar um papel fundamental para desenvolver resiliência financeira, por oferecer soluções que se adaptam em todas as fases da vida, incluindo:

• Expandir o acesso a planos de reforma através da inscrição automática, incentivos comportamentais e contribuições correspondentes, garantindo que mais trabalhadores possam criar poupanças ao longo das suas carreiras

• Oferecer ferramentas de poupança de emergência e assistência financeira para ajudar os colaboradores a gerir a volatilidade a curto prazo sem comprometer os seus objetivos a longo prazo

• Apoiar o planeamento da almofada para a reforma para ajudar os colaboradores a converter as suas poupanças acumuladas em planos de reforma com rendimento previsível, promovendo um futuro mais confiante no fim das suas carreiras

• Oferecer educação financeira personalizada através da IA para apoiar os colaboradores na tomada de decisões sobre poupança, orçamentação, gestão de dívidas e gastos sustentáveis

• Alargar o apoio a trabalhadores temporários e outsourcing, sempre que possível, incluindo ferramentas de poupança voluntária, benefícios transferíveis e esquema de pequenas pensões

Viver mais tempo nem sempre significa viver de forma mais saudável durante mais tempo. Condições de saúde crónicas, desafios de saúde mental e responsabilidades de prestação de cuidados podem ter impacto nos colaboradores de todas as idades. De facto, 44% dos colaboradores têm dependentes que confiam neles e que necessitam de cuidar, com 30% desses colaboradores a cuidar especificamente dos pais.

À medida que as exigências da prestação de cuidados aumentam - tanto para crianças como para familiares idosos - as organizações que oferecem licenças flexíveis, coordenação para a prestação de cuidados e proteções financeiras a longo prazo para prestadores de cuidados estarão mais bem posicionadas para o sucesso. Ao promover uma cultura que apoia os prestadores de cuidados, as organizações podem cultivar uma força de trabalho mais empenhada que se sinta valorizada, resultando em melhores resultados de retenção e de desempenho. Além disso, o reconhecimento de trabalhadores experientes como orientadores e mentores melhora a colaboração e facilita a partilha de conhecimento entre gerações.

Uma estratégia de saúde pronta para longevidade inclui:

• Promover a saúde preventiva através de ferramentas de saúde digitais, educação, rastreios e acesso melhorado a cuidados de elevada qualidade

• Sensibilizar e apoiar a gestão da condição de saúde crónica através de programas e recursos focados na gestão da tensão arterial elevada, diabetes e colesterol elevado 

• Aliviar o fardo económico da prestação de cuidados através de políticas de apoio, proteção financeira e flexibilidade no local de trabalho 

• Desenhar um ambiente de trabalho inclusivo e amigo do envelhecimento e de pessoas com deficiência, garantindo acessibilidade e inclusão tanto em espaços físicos como em políticas organizacionais

• Alargar o apoio à saúde mental com campanhas de cuidados virtuais e contra a estigmatização

• Promover culturas inclusivas no local de trabalho em relação à idade e que priorizem a flexibilidade, a segurança psicológica e o bem-estar holístico, ao  mesmo tempo que apoiam a formação contínua e o desenvolvimento de competências.

O modelo tradicional “aprendizagem, trabalho, reforma” já não se enquadra na força de trabalho atual. As pessoas estão a passar por diferentes fases de vida, incluindo requalificação, prestação de cuidados, regresso após pausas e procura de objetivos em todas as idades. As estratégias de gestão de talento precisam evoluir para corresponder a esta realidade fluida.

As organizações com estratégias de talento que incluem a idade são:

• Adotar um planeamento da força de trabalho orientado por competências, reconhecer e alocar talento com base em competências transferíveis em vez de funções estáticas

• Investir na aprendizagem ao longo da vida, focando-se na melhoria, requalificação e identificação de competências emergentes e as que estão a ficar obsolentas (competências que estão a emergir e que provavelmente irão fazer aumentar a procura e diminuir as que estão em risco de ficarem obsolentas) de forma a preparar proactivamente os trabalhadores para funções do futuro

• Criar vias flexíveis com reforma faseada, funções baseadas em projetos e programas de reentrada de carreira para cuidadores e idosos, incluindo aqueles com outras origens de carreira

• Redesenhar práticas de gestão de talento para reduzir o enviesamento da idade, garantindo processos inclusivos na contratação, desenvolvimento e progressão de carreira em todas as fases da vida

• Fomentar equipas multigeracionais, onde os colaboradores de carreiras mais precoces e tardias aprendem uns com os outros em ambientes que valorizam o contributo em vez da cronologia

O recente relatório da Mercer, desenvolvido em colaboração com o Fórum Económico Mundial, intitulado Future-Proofing the Longevity Economy: Innovation and Key Trends, afirma, "O "futuro" da economia da longevidade não está em algum momento distante — já está aqui. Soluções inovadoras estão a emergir a nível global, para enfrentar os desafios desta transição demográfica, e estas podem ser ajustadas, adaptadas e integradas em enquadramentos financeiros e sociais mais amplos... A questão não é se a mudança virá - mas se as partes interessadas ajudarão a moldá-la ou serão forçadas a reagir a ela.” 

As organizações que estão preparadas para o futuro irão adotar a longevidade como um princípio de desenho, integrando flexibilidade, resiliência e inclusão em todas as estratégias de gestão de talento e de benefícios. Os programas de reforma devem evoluir juntamente com as necessidades das pessoas, desde a poupança no início da carreira até à fase mais tardia da sua vida. A organização deve reconhecer as necessidades de prestação de cuidados para os seus colaboradores, e implementar políticas e programas de proteção que reflitam as realidades da vida moderna. Além disso, promover a colaboração multigeracional pode criar equipas e culturas que beneficiam de experiências de vida multifacetadas e em evolução. 

Ao desenhar proactivamente estratégias preparadas para a longevidade, as organizações podem moldar um futuro onde uma força de trabalho envelhecida e multigeracional se torna uma fonte de visão, inovação e resiliência a longo prazo num mundo do trabalho em constante evolução.