Neste episódio de The New Shape of Work, David Henderson Group CHRO da Zurich Insurance se junta a Kate Bravery para discutir como o futuro do trabalho mudou durante a pandemia; o papel crítico que a capacitação e a requalificação desempenham em ter uma organização que pode desempenhar hoje e permanecer relevante amanhã; e o papel da segurança psicológica à medida que elas se desenvolvem em direção à sustentabilidade no trabalho.

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De acordo com os líderes de RH, os três principais desafios para cumprir sua agenda de transformação hoje são:

  1.  Exaustão da força de trabalho.
  2. Fadiga de mudança de funcionário.
  3. Muitas prioridades concorrentes. 

Ao analisar esses desafios, conforme descrito em nosso relatório de Tendências globais de talentos, temos que perguntar: descobrimos como fazer esse trabalho híbrido ou remoto corretamente? Nós realmente incorporamos saúde e bem-estar em nossa agenda de trabalho? E qual é o caminho a seguir para garantir que o futuro do trabalho esteja sendo realizado de forma sustentável?

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Momentos interessantes da entrevista:

  • Desenvolvimento de novas oportunidades de trabalho

    [Temos] um viés para desenvolver nosso pessoal em novas oportunidades de trabalho, em vez de contratar novas habilidades externamente. E isso, é claro, é fundamental para o conceito de segurança psicológica e bem-estar que queremos trazer para a organização. Se você estiver preocupado com a substituição do seu trabalho pela automação ou se estiver preocupado se tem as habilidades certas ou não, não há como dar o seu melhor à Zurique. Então, realmente temos esse viés no desenvolvimento de pessoas internamente – requalificação, aprimoramento de habilidades.
  • Desenvolver novas habilidades

    "[Construir a sustentabilidade do trabalho] também significava tentar criar mais de uma organização de aprendizagem. Desenvolver novas habilidades de forma que as pessoas estejam energizadas e capacitadas para aprender. Isso significa oferecer novas oportunidades de carreira e reimplantação, e construir ferramentas que sejam muito mais transparentes em torno disso. Seja transparência de carreira, transparência de habilidades, transparência de remuneração, todos esses são temas realmente importantes. E, claro, tem sido sobre criar esse sentimento de segurança e propriedade compartilhada."
  • Dê às pessoas mais visibilidade do trabalho

    "Na verdade, você pode se mover lateralmente e muito mais amplamente. Por que não dar às pessoas visibilidade disso - quais trabalhos são pagos, quais faixas estão disponíveis e, em seguida, ajudar as pessoas a fazer escolhas informadas. Acho que isso faz parte da caixa preta que o RH tem mantido, sabe, todas essas informações secretas e só e acho que precisam ser muito mais abertas."
  • Focar mais na habilidade

    "Agora, nos concentramos mais em habilidades que podem ser transferidas de uma família de cargos para outra. Isso remonta a esse ponto em torno do planejamento da força de trabalho. Você sabe, reconhecemos que algumas funções serão automatizadas, muitas outras serão aumentadas pela tecnologia. Então, temos que falar com as pessoas para escolher as habilidades de que precisam, mas também para seguir na direção dessa mudança."
  • Assumir riscos calculados sobre talentos

    "Você tem que assumir riscos calculados sobre talentos. Isso significa, na verdade, todo o conceito que chamo de designação-ologia ou pensar em longo prazo sobre carreiras. Acho que a maioria das pessoas em uma organização talvez se concentre apenas em nossa próxima função. Mas, na verdade, o que tentamos fazer e o que estamos tentando fazer, certamente para talentos de maior potencial na organização, está incentivando as pessoas a pensarem muito mais. Pense em dois ou três movimentos para fora. É diferente em diferentes estágios de carreira, mas se você já está no meio da carreira, deve pensar no mínimo dos próximos 10 anos."

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