업무에 대한 남성과 여성의 태도의 5가지 차이
업무 계획의 미래에 미치는 영향
다양성, 형평성 및 포용성(DEI)은 오늘날의 세상에서 조직의 건강에 내재되고 동의어가 되었습니다. 이는 부분적으로 더 광범위한 사회적 힘이 투자자들부터 고객, 직원, 공급업체, 벤더, 지역사회 및 정부에 이르기까지 그들이 영향을 미치는 이해당사자들의 광범위한 집단에 귀를 기울이고 공감하도록 조직들을 독려했기 때문입니다.
이 기준에 따르면, 팬데믹 이후 기업들은 얼마나 건강합니까? COVID-19 시대에 재화에 대한 갈증의 갱신으로 인해 경험 경제에서 벗어나면 서비스 산업을 지배하는 여성에게 해로웠습니다. 그리고 우리는 간병 책임의 증가가 종종 그들의 어깨에 있음을 알고 있습니다. Mercer의 Global Talent Trends Study에 따르면, 44%의 기업이 원격 근무로 인해 여성이 퇴사했다고 합니다. 왜요? 더 긴 시간이 원인일 수 있습니다. 남성(52%)에 비해 여성(40%)이 원격 근무를 통해 더 짧은 시간의 혜택을 받았다고 답한 사람은 더 적었습니다.
성평등을 향한 진실되고 지속적인 진전을 이루기 위해 우리는 팬데믹에서 배운 것을 망설일 수 없습니다. 대신, 우리는 더 성별에 균형 잡힌 미래를 재설정하고 만들어야 합니다.
-
여성으로 인식되는 응답자는 남성보다 활력이 덜하며 ‘성장’하고 있다고 보고할 가능성이 낮습니다.에너지 수준의 차이에 대한 단서는 사람들이 지쳐있다고 느끼는 이유에서 발견될 수 있습니다. 여성 응답자의 경우, 번아웃은 소진(팬데믹으로 인한 정신적 요구)과 업무량으로 인한 것입니다. 남성으로 인식하는 사람들의 경우, 공정성(동료와 비교하여 자신이 어떻게 대우받는지 인식함)의 부족과 지역사회의 부족 때문입니다. 팬데믹으로 인해 남성은 더 많은 시간을 일하고 싶어하는 소망을 표현할 가능성이 더 높습니다(여성이 더 긴 근무 시간을 보고함에 따라, 이는 더 많은 능력을 갖기 때문일 수 있습니다). 통제에 대한 인식도 요인이 될 가능성이 높습니다. 여성들은 목표를 달성하는 한, 원하는 만큼 휴가를 낼 수 있는 권한이 약간 부족하다고 느낍니다(73% 대 63%).
-
지원에 대한 인식이 다름근로자들이 '성공'하고 있는지에 대한 근로자들의 인식에 관한 연구 결과에 따르면, 남성들은 자신의 근무 환경에 대한 보다 긍정적인 인식을 가지고 있습니다. 이들은 재교육을 받을 수 있는 보다 지원을 받고 있다고 느끼고, 관리자가 자신의 경력 성공에 투자하고 있으며, 자신의 근무 문화를 건강한 것으로 봅니다. 또한 남성은 미래 전망에 대해 긍정적인 전망을 가질 가능성이 더 높습니다(예: 재정적으로 안전할 것이라는 점, 다른 역할에 자신의 기술을 적용할 수 있다는 확신, 현재 직무가 제거될 경우 회사가 직무를 제공할 것이라는 더 큰 신뢰).
-
남성과 여성은 유연근무에 대해 다르게 생각합니다.남성은 여성에 비해 사무실 복귀를 선호할 가능성이 더 높으며(55% 대 48%), 더 많은 남성이 사무실에서 업무를 수행한다고 생각합니다(67% 대 53%). 놀랍게도, 원격 근무와 미래의 업무에 대한 남성의 두려움은 여성보다 더 큽니다. 남성은 원격 근무자를 Gig 제도로 전환하는 리더(70% 대 59%), 사회적 상호작용을 방해하는 원격 근무(72% 대 62%), 회사 문화와의 연결이 끊어지는 리더(67% 대 57%)에 대한 우려를 표현할 가능성이 훨씬 더 높습니다. 성별 차이는 남성 및 여성 고위 경영진이 미래의 업무에 대해 생각하는 방식까지 이어집니다. 업무 복귀에 대한 태도의 차이는 고위급에서 가장 강하며, 이 때 남성 임원 3명 중 1명은 사무실에서 업무가 이루어진다고(여성 임원 3명 중 1명 미만에 비해) 근본적으로 믿으며, 여성 리더의 3분의 2는 남성 비즈니스 리더의 절반 이상에 비해 최고의 인재가 직접 업무에 복귀하지 않을 것이라고 걱정합니다.
-
남성 및 여성 경영진은 미래의 업무와 중요한 지표에 대한 전망을 다양화하고 있습니다.2022년 인사 의제에 중요한 인력 관행과 관련하여 여성 최고 경영진은 DEI를 #1로 평가하는 반면, 남성 경영진은 재교육 기회가 가장 중요하다고 말합니다. 따라서 여성 리더들이 남성 리더들과 비교해 완전 원격 역할을 위해 비현지 인재 풀에서 채용을 시작했을 가능성이 더 높고(42% 대 35%), 4일 근무 주로 전환했을 가능성이 더 높은(34% 대 27%) 것은 놀라운 일이 아닙니다. 그리고 올해 두 그룹 모두 혜택과 웰빙의 중요성을 인식하고 있음에도 불구하고, 여성은 스코어카드에 건강과 웰빙을 가질 가능성이 더 높고, 남성 임원은 생산성과 총 인건비를 가질 가능성이 더 높습니다.
-
가장 큰 관심사 중 하나는 남성 경영진이 DEI를 추진하기 위해 덜 하고 있다는 것입니다.놀랍게도, 더 적은 수의 고위 경영진이 여성 임원들보다 다양하고 공평하며 포용적인 기업을 구축하는 데 큰 진전을 이루지 못했다고 생각합니다(27% 대 34%). 따라서 여성 임원보다 조직에 최고 다양성/D&I 책임자 역할을 추가할 가능성이 동시에 낮은 것은 놀라운 일입니다. 또한, 5명의 남성 중 2명만이 2022년에 차별 알고리즘 및 등급 시스템 모니터링에 투자할 계획인데, 이는 여성 리더의 절반과 비교됩니다. 새로운 공개가 발생하고 개인정보 보호법이 높아짐에 따라, 이는 놓치는 일입니다.
-
직장 복귀 정책, 특히 사람들을 복귀시키는 감정을 해결하는 방법에 대한 젠더 렌즈 사용여성의 경우, 미래의 보안(재정 교육, 시간 관리)이 중요합니다. 남성의 경우, 원격으로 근무하는 사람들을 위한 네트워킹 기회를 확립하는 것이 중요합니다.
-
선택 중심의 업무 복귀 정책으로 인한 기회의 부주의한 편견 방지선호도를 벗어나면, 고령의 남성 근로자들이 직장으로 복귀하고 여성(특히 더 다양하고 젊은 여성)이 집에 머무르는 경향이 있습니다. 발표자와 관련된 편견에 대응하기 위한 단계가 없으면 그러한 격차가 기회의 불평등을 초래할 수 있습니다.
-
여성이 시장성을 유지할 수 있도록 지원남성들은 기술과 재기술의 렌즈를 통해 미래의 일과 여성들은 균형을 추구합니다. 다시 말하지만, 여성이 성장할 수 있는 능력을 얻는 방법을 찾을 수 없다면, 이는 성별 간의 기회, 급여 및 연금 격차를 더욱 넓힐 수 있습니다.
-
이사회뿐만 아니라 모든 의사 결정 팀에서 성별 다양성 추구여성과 남성 경영진이 서로 다른 선택을 한다는 것은 분명합니다. 인종, 성별, 배경 및 연령의 다양성은 투자 포트폴리오에서 전략적 베팅, 우수한 업무 표준의 발전에 이르기까지 양질의 결정을 내리는 데 매우 중요합니다. 리더십 수준에서 더 큰 다양성을 장려하기 위한 문화적 동인을 다루고, 다양한 팀을 구성하는 도구 및 성별에 대한 메트릭스의 평등은 이러한 격차가 확대되지 않도록 합니다.
성별 격차를 해소하려면 모든 이해 관계자가 눈을 크게 뜨고, 귀를 바닥에 대고, 진행 상황이 정체되면 군중이 많아 울음을 터뜨려야 합니다. 2022년에 우리는 조직들이 성별에 대한 헌신(예: Good Work Alliance에 따라 생성된 헌신)을 구축하고 공급망 내 직원, 관리자 및 (일부) 파트너에 대한 다양성 목표를 설정할 것으로 기대합니다. 이러한 인적 자본 지표가 올해 사업 계획 및 보고에 반영되기를 희망합니다.
저는 이 글을 읽는 모든 사람이 자신의 기여 약속을 정해주기를 바랍니다. 우리는 여성들이 직면한 매우 실제적인 도전을 해결하지 않고는 대사직, 기술 부족, 일선 근로자의 부족, 건강 및 사회 비용 증가 등 우리 시간의 도전을 해결할 수 없습니다. 간병인의 어려움, 역할 고정관념, 급여 불평등 및 후행 연금 적정성은 성평등을 저해하는 몇 가지 요인에 불과합니다.
우리는 함께 포용적인 업무 환경, 지속 가능한 인재 관행 및 여성의 다양한 기술과 접근 방식이 동등하게 가치 있는 심리적으로 안전한 환경을 구축하기 위한 조치를 취해야 합니다. 이는 우리가 일하는 장소와 시간의 경계를 넘어 여성이 자신의 경력에서 더 일찍 그리고 우리 사업의 외부에서 기회를 잡을 수 있도록 하는 것을 의미합니다. 제 희망은 여성의 궤도를 바꿀 수 있는 능력을 가진 사람들이 미래의 업무 의제를 확충하기 위해 출범할 때 도전을 주저하지 않는 것입니다.
A Senior Partner and Mercer’s Global Advisory Solutions & Insight Leader. 그녀는 아시아, 호주, 미국 및 유럽에서 근무하면서 조직이 인재를 통해 인재 우위를 확보하도록 돕고 있습니다.
현재 역할에서 그녀는 Mercer의 사고 리더십 의제, 지식 관리 및 직원 영업 지원을 지원합니다. 또한 HR 구매자와 동료가 인재, 보상 & 혁신 실무에서 배울 수 있는 솔루션 혁신을 이끌고 있습니다. 그녀는 Mercer에서 사무실, 실무 및 시장 리더십 역할을 맡았으며, 현재 직위 이전에는 경력 글로벌 실무 리더였으며 그 전에는 인재 전략 및 조직 성과 부문 성장 시장 지역 실무 리더였습니다.
Kate는 Mercer의 연례 Global Talent Trends 연구의 저자이며 업무의 미래에 대해 정기적으로 이야기합니다. 그녀는 현재 Good Work Alliance 프로젝트에 따라 세계경제포럼과 협력하여 Good Work 표준 및 지표를 정의하고 있습니다. 그녀는 Digital Frontiers의 비상임 이사입니다.