Il modello di talent management di Siemens Energy 

In occasione della Talent Mobility Conference 2025, una sessione di lavoro animata da John Pfeiffer di Mercer, con guest speaker Sandra Klasic e Paige Weir di Siemens Energy, ha messo in luce una sfida attuale e complessa: progettare una strategia di mobilità globale per fornire valore aggiunto al business e incrementare l’engagement dei dipendenti.

La mobilità Internazionale si è evoluta: da funzione HR specializzata è diventata un catalizzatore per lo sviluppo della leadership, la continuità operativa e la resilienza della forza lavoro. Secondo le ultime tendenze in materia di talent management rilevate da Mercer:

Se si pensa che oltre 40 milioni di professionisti di qualità lavorano attualmente in una sede diversa dal proprio paese d'origine e che i numeri della mobilità internazionale sono destinati ad aumentare, le implicazioni sono significative. Per aziende del settore energetico come Siemens Energy, nella quale molti incarichi all’estero sono pensati a supporto diretto di progetti infrastrutturali generatori di reddito, è urgente disporre di un programma di mobilità attraente, scalabile e in linea con le normative.

Dopo la scissione da Siemens AG, Siemens Energy si è resa conto che la sua politica di mobilità internazionale non era più adeguata. La società ha dovuto gestire con crescenti pressioni una serie di missioni a breve termine e ad alto impatto su scala globale, spesso in località remote o ambienti regolamentati.

"La mobilità non è più una funzione del back-office", ha affermato Klasic. “È una parte fondamentale della nostra catena del valore. Se non sappiamo dislocare le persone rapidamente e nel rispetto delle normative, mettiamo a rischio i nostri progetti e i ricavi".

Forte di questa consapevolezza, Siemens Energy ha intrapreso una trasformazione strategica: ha potenziato il team interno di global mobility, si è assicurata il supporto della direzione e ha avviato una revisione completa delle policy e dell'employee experience.

Per affrontare queste problematiche, l'azienda si è rivolta a Mercer per condurre uno studio di benchmark incentrato sul suo settore e sulla mobilità internazionale basata sui progetti, un segmento poco rappresentato nelle indagini tradizionali.

Sulla scorta dei nuovi dati e di preziose informazioni sugli stakeholder, Siemens Energy sta ora costruendo un nuovo framework della mobilità globale internazionale declinato su cinque pilastri strategici:

"La mobilità deve fare parte della value proposition dei dipendenti", ha osservato Weir. "Occorre trasparenza già in fase di offerta, ma anche un trattamento equo tra i diversi paesi e percorsi chiari di crescita all’interno dell’azienda".

Il percorso di Siemens Energy è ancora in atto, ma la direzione è chiara. Con una maggiore integrazione della mobilità nella strategia di talent management e la progettazione di politiche più rispondenti alle sfide del mondo reale, l'azienda crea un precedente per altre grandi multinazionali affinché possano rendere la propria forza lavoro pronta al futuro.

In un momento in cui sempre più aziende sono confrontate a cambiamenti demografici, nuove aspettative della forza lavoro e complessità operative, l'esperienza di Siemens Energy è interessante perché illustra chiaramente il ruolo centrale che deve rivestire la mobilità internazionale nella trasformazione aziendale.