Quattro modi per migliorare l’offerta per attrarre e trattenere i talenti 

Scatto di un gruppo di uomini d'affari seduti insieme in una riunione   
Scatto di un gruppo di uomini d'affari seduti insieme in una riunione   

I responsabili delle risorse umane sperano di riuscire ad assicurarsi nuove assunzioni, che quest'anno costituiranno circa il 14% della loro forza lavoro.

Tuttavia, il nostro studio Global Talent Trends 2024 mostra che con un tasso di turnover stimato del 19%, il cosiddetto “bacino di talenti in fuga” continua a essere un fattore critico.

Per i dipendenti, il desiderio di andare via è legato alla prospettiva professionale. Il motivo principale per cui i talenti vanno via è che l’avanzamento di carriera non è raggiungibile o richiede troppo tempo. Sebbene l'esigenza di una retribuzione più elevata sia al secondo posto, il terzo posto è occupato dalla mancanza di apprendimento e sviluppo. I dipendenti sono consapevoli del fatto che il “potenziamento” delle loro competenze consente di ottenere stipendi più alti e che l'apprendimento continuo è il fondamento di una carriera soddisfacente.

Tuttavia, molte persone sentono di non aver ancora raggiunto il loro pieno potenziale sul lavoro. Le loro ambizioni di carriera non vengono soddisfatte e, spesso, il lavoro non è ancora in grado di soddisfare le priorità della loro vita personale. È la formula per una forza lavoro demotivata e insoddisfatta. In effetti, il secondo maggior fattore di coinvolgimento è la sensazione che le persone possano raggiungere il loro pieno potenziale.

Spetta agli Executive e alle risorse umane dare priorità alla carriera professionale. In questo modo non solo si favorisce la soddisfazione, ma si affrontano anche le sfide del turnover dei dipendenti e della bassa produttività, migliorando al contempo l'attrazione dei talenti in un mercato del lavoro caratterizzato da forti tensioni. 

Per mantenere l'accordo con i dipendenti, i leader dovranno concentrarsi su quattro aree chiave per creare una carriera professionale vincente:

  1. Sviluppare carriere flessibili
  2. Sfruttare il potere delle competenze
  3. Creare un'infrastruttura abilitante
  4. Sostenere la scelta attraverso la cultura

Continua a leggere per scoprire perché ciascuna di queste aree è essenziale e, soprattutto, come concentrarsi su di esse.

1. Sviluppare carriere flessibili

Il desiderio dei dipendenti di essere padroni del proprio destino riflette quello che noi di Mercer chiamiamo il “lifestyle contact” , in cui i dipendenti vogliono una vita professionale sana in cambio di una performance sostenibile. Infatti, i dipendenti che sentono di prosperare sul lavoro hanno una probabilità 1,6 volte maggiore di sentire di avere il controllo sulla propria carriera. Come parte di ciò, i dipendenti vogliono flessibilità in modo da poter lavorare lavoro per loro, indipendentemente dal loro ruolo o dalla loro fase di vita. 

Il “lifestyle contact” significa che i percorsi di carriera “più rapidi” sono diventati la norma, poiché la carriera verticale diventa sempre più un artefatto del passato. Un passo avanti nella carriera, piuttosto che fare i salti mortali per scalare una gerarchia aziendale obsoleta, può risultare più appagante.

Un percorso di carriera diversificato ha un enorme potenziale per i dipendenti, ma può essere difficile da gestire senza una guida chiara. Immaginate l'equivalente del posto di lavoro di un cliente che entra in un negozio di caramelle, vede i dolcetti colorati accatastati in alto, ma non c'è un'insegna e non c'è un commesso che gli consigli i gusti più adatti ai suoi gusti. 

Azioni per progettare l'esperienza di carriera professionale personalizzata:

  • Creare un'esperienza di carriera che le persone desiderano, con l'aiuto di informazioni approfondite.
    Raccogliere dati sui momenti più importanti della carriera di una persona utilizzando strumenti di ascolto dei dipendenti come i focus group, che vengono poi confrontati con dati di mercato come Global Talent Trends o Inside Employees' Minds.
  • Equipaggiare i manager
    I manager possono collaborare attivamente con i dipendenti attraverso strumenti come i messaggi di valore che saranno in sintonia con i talenti chiave.
  • Ridurre al minimo la paralisi a scelta
    Presentare nudge ben tempestivi attraverso la posta elettronica dei dipendenti o il portale di comunicazione. Promuovere le competenze business-critical (che a loro volta mantengono i dipendenti occupabili).

2. Sfruttare il potere delle competenze 

L'ascesa dell'IA e dell'automazione ha accelerato il passaggio al modello “lifestyle contract”, con il World Economic Forum che prevede che il 44% delle competenze dei lavoratori sarà rivoluzionato entro cinque anni. La trasparenza sul valore di certe skill in futuro è fondamentale.

Diventare un'organizzazione alimentata dalle competenze richiede una trasformazione e l'adesione degli stakeholder affinché il potenziale possa essere valorizzato. Circa due datori di lavoro su tre stanno già integrando le competenze nella gestione delle carriere, nell'acquisizione dei talenti e nella gestione delle performance. Perché? Perché le competenze consentono un’agilità integrata. I datori di lavoro possono modificare rapidamente le strategie in risposta alle crisi del mercato o alle variazioni della domanda. Avere dati sulle competenze chiari è il primo passo di questo percorso.

Azioni per un uso efficace dei dati sulle competenze:

  • Creare una tassonomia delle competenze
    Mappare le competenze ai ruoli o alle famiglie di lavori con una tassonomia delle competenze. Per i datori di lavoro più piccoli, la mappatura iniziale è più semplice. Per le organizzazioni più grandi, strumenti come Mercer Skills Library e Skill Map possono aiutare i datori di lavoro a mappare le competenze in modo efficiente e su larga scala.
  • Ricorrere a piattaforme basate sull'IA per le competenze
    Queste piattaforme forniscono informazioni in tempo reale per alleviare il carico di mappatura delle competenze dei dipendenti tramite modelli basati sull'inferenza.
  • Progettare l'infrastruttura e i processi dei talenti in base alle competenze
    I percorsi diventeranno più trasparenti, consentendo ai dipendenti di individuare nuove opportunità di carriera o di aggiornamento professionale.
  • Facilitare il “flusso” di talenti
    Offrite ai dipendenti un esempio di ambienti di lavoro, competenze e team differenti, incoraggiandoli a intraprendere nuovi lavori o progetti.

3. Stabilire un'infrastruttura abilitante

I mercati interni dei talenti sono piattaforme che molti datori di lavoro stanno esplorando oggi, con più di un terzo (35%) che già trae vantaggio da questo approccio. Piattaforme come Gloatand Eightfold possono consentire alle organizzazioni di essere potenziate dalle competenze, organizzando e gestendo le competenze e individuando le eventuali lacune. Queste piattaforme vengono talvolta implementate per famiglie di lavoro pilota o per tipi specifici di talenti (come i talenti digitali).

I mercati dei talenti consentono la mobilità delle carriere, aiutando i dipendenti a comprendere le opportunità disponibili, le competenze necessarie e le capacità da sviluppare. Immaginate che ogni dipendente crei il proprio personale mix di carriera professionale.

Azioni per l'implementazione dei talent marketplace:

  • Concentrarsi sui talenti critici e sulle famiglie di lavoro
    Come punto di partenza del vostro percorso “skills-first”, valutate le aree ad alto turnover o quelle che possono facilmente condividere i talenti per costruire il vostro business case.
  • Integrare gli strumenti digitali per un'esperienza entusiasmante per i dipendenti
    Incorporare l'accessibilità collegando il marketplace dei talenti con altri strumenti digitali. Assicurati di rendere l’esperienza digitale intuitiva, con una visibilità attraente, in modo che le persone possano navigare facilmente tra le opportunità di carriera.
  • Assicurati che i career frameworks favoriscano la mobilità
    Soddisfa le esigenze di apprendimento e sviluppo dei segmenti chiave di talenti, in modo che si sentano in grado di fare scelte di carriera.

4. Sostenere la scelta attraverso la cultura

Come abbiamo detto, aiutare i dipendenti ad avere un idea di ciò che c'è là fuori attraverso un mercato interno dei talenti porterà benefici all'azienda in generale e renderà i team più soddisfatti. Ma nonostante l’implementazione di nuovi strumenti per democratizzare le opportunità, alcuni manager hanno ancora una cattiva abitudine: Stanno “acquisendo” talenti nei loro team e faticano a consentire alle persone di perseguire nuove opportunità interne. Questo è comprensibile, soprattutto se il team è florido e sta performando bene. Ma in un modello incentrato sulle competenze, la condivisione è cruciale.

Affinare i valori culturali e incentivare la condivisione dei talenti significherà migliorare le partnership tra datore di lavoro e dipendente, in modo che i talenti possano intraprendere carriere che funzionino per entrambe le parti. 

Azioni per promuovere la scelta attraverso il cambiamento culturale:

  • Vivere la vision giorno per giorno
    Garantire che la visione dell'esperienza professionale e i valori che guidano i comportamenti culturali desiderati siano chiaramente definiti.
  • Valorizza gli early adopters
    Condividere storie di carriera e di crescita per accelerare la partecipazione. Ad esempio, seleziona le storie di successo per i talenti a cui vuoi rivolgerti e mettile in mostra sulla tua intranet.
  • Responsabilizzare i manager
    Promuovi l’autonomia professionale e condividi il messaggio incentrato sulle competenze per promuovere i comportamenti desiderati. Sostieni questo aspetto con la formazione e assicurati che i manager abbiano il tempo di collaborare attivamente con i loro team. Come punto di contatto diretto per i piani di sviluppo individuali, i manager guidano i dipendenti nei loro percorsi di competenze
  • Promuovere i comportamenti giusti
    Introdurre una struttura di premi aggiornata per fungere da incentivo (incluso incentivare i manager a investire tempo nella crescita delle carriere degli altri). Oppure iniziare a retribuire in base alle competenze, ad esempio offrendo premi una tantum quando vengono acquisite nuove competenze business-critical (ad esempio, completamento di una combinazione di corsi, assegnazione e valutazione del lavoro). 
Al centro dei nuovi modi di lavorare ci sono carriere diversificate, dati sulle competenze, frameworks che favoriscono la mobilità e una cultura di responsabilizzazione: tutti questi elementi contribuiscono a creare un'esperienza professionale vincente. Il passaggio a un modello incentrato sulle competenze è un ottimo modo per creare un'esperienza che entusiasmi i dipendenti, promuovendo l'autonomia individuale e rafforzando la partnership tra azienda e dipendente.. 
Informazioni sull’autore (o sugli autori)
Miriam Daucher

Responsabile della trasformazione delle risorse umane principale e regionale

Brian Fisher

Responsabile globale delle soluzioni per le & carriere nelle competenze

Maura Jarvis

Partner e Leader della trasformazione del Regno Unito

Queenie Chan

Principale, Responsabile progettazione soluzione esperienza dipendente, Mercer

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