Riimaging del lavoro e pensionamento 

Come indicato sopra, uno dei fattori chiave nella decisione delle persone di continuare a lavorare è l’inadeguatezza delle prestazioni pensionistiche. In troppi paesi in tutto il mondo, incluse molte economie sviluppate, la pensione media è molto inferiore al benchmark di circa il 65-80% degli utili pre-pensionamento raccomandati per mantenere gli standard di vita in pensione. È un problema particolare per le donne, che guadagnano e risparmiano meno nella loro vita lavorativa.

Il problema è che ci sono molte variabili che plasmano il reddito pensionistico familiare e ciò che conta come una pensione adeguata, e queste differiranno enormemente tra e all’interno dei Paesi.

La nostra ricerca ha rilevato che nel 2022 solo il 25% delle aziende attualmente offre o prevede di offrire pensioni vive per diverse popolazioni. Anche se i datori di lavoro sono sempre più interessati a stabilire parametri pensionistici equi, in pratica possono trovare notoriamente difficile stabilire come dovrebbe essere una pensione vivente per i loro dipendenti. A tal fine, Mercer ha progettato una metodologia per esplorare livelli di pensionamento di base, minimi e confortevoli per aiutare le organizzazioni a definire la loro percezione aziendale di una pensione vivente per i dipendenti.

Si tratta di una domanda chiave per le organizzazioni che devono affrontare le realtà di una forza lavoro obsoleta: i lavoratori più esperti costano di più, ma giustificano tale costo in termini di produttività?

Le revisioni soggettive delle prestazioni tendono universalmente a classificare i dipendenti più anziani in modo meno elevato rispetto a quelli più giovani. Ma la ricercarecentemente pubblicata di Mercer ,Età, Esperienza e Prestazioni aziendali: Una meta-analisi degli effetti a livello di unità di lavoro,che esamina le misure oggettive delle prestazioni – indicatori finanziari, efficacia operativa e referenze/mantenimento dei clienti – ritiene che il quadro sia più articolato.

La ricerca si è differenziata tra l’età, che riflette anni di esperienza lavorativa totale e durata, riflettendo il numero di anni di esperienza con quel datore di lavoro specifico.

In media, l’età dei lavoratori non ha alcun impatto su nessuna delle tre misure delle prestazioni aziendali analizzate. Ma con l’aumentare della durata media dei dipendenti, i risultati aziendali finanziari e operativi migliorano. Inoltre, i gruppi di lavoro con un mix diversificato di età fanno altrettanto bene di quelli composti da dipendenti di età simile.

Il messaggio è chiaro: i lavoratori più anziani non sono meno produttivi e non tengono fede a gruppi diversi per età, mentre i dipendenti di lunga data in genere aggiungono valore grazie alla loro esperienza e competenza, nonostante il loro costo più elevato.

Segue i datori di lavoro che lavorano per mantenere i loro lavoratori anziani e in servizio attraverso accordi di lavoro flessibile e pensionamento graduale che possono sfruttare le loro preziose caratteristiche. In effetti, secondo i dati di Global Talent Trends, le aziende che si aspettano che la propria forza lavoro venga alimentata hanno il doppio delle probabilità di pianificare di offrire opzioni pensionistiche a fasi.

Le aziende hanno adottato una serie di soluzioni di successo, in particolare dopo la pandemia. I dati di Mercer mostrano che i tre più popolari sono: consentire ai dipendenti di adattare i propri benefit pensionistici per soddisfare diverse circostanze personali (39%), offrire proattivamente ai lavoratori più anziani diverse opzioni di impiego come ruoli basati su progetti, gig, ecc. (38%) e offrire scelte pensionistiche part-time, flessibili o a fasi (36%).

Anche in questo caso, si tratta di un esercizio complesso e sfumato. Abbiamo lavorato a stretto contatto con il WEF per creare un framework a 10 fattoriche aiuti le aziende a stabilire i propri parametri per un programma di lavoro efficace in età avanzata.

Un paio di esempi aiutano a dare un’idea dell’ampiezza delle risposte tra le aziende.

L’assicuratore Swiss Re, di fronte a un terzo del suo personale diretto al pensionamento nel prossimo decennio, ha introdotto una gamma di opzioni flessibili per tutto il personale, non solo per i lavoratori più anziani. Si è trattato di un successo considerevole, che ha rafforzato la reputazione dell’azienda come luogo di lavoro eccellente, incrementando la fidelizzazione dei dipendenti e migliorando la produttività.

Il modello U-Work di Unilever prende un approccio diverso, coinvolgendo un nuovo contratto con i dipendenti; è dotato di un fermo garantito per ore minime, con un’enorme flessibilità nei modelli di lavoro, nei termini e nei vantaggi intorno a quel nucleo.