Pendekatan baru untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja 

Iklan lowongan kerja tidak lagi efektif seperti sebelumnya. Tren berkurangnya imbal hasil memiliki papan pekerjaan online yang melaporkan nomor iklan historis yang terus naik sesuai dengan penurunan tingkat respons.⁶ Perusahaan sekarang membutuhkan proses daya tarik bakat yang jauh lebih proaktif untuk keterampilan dan peran di semua tingkat. Sebelumnya diperuntukkan bagi peran tingkat eksekutif, sumber yang ditargetkan semakin banyak dimanfaatkan. Akuisisi talenta yang efektif sekarang dimulai dengan pemetaan pasar untuk mengetahui siapa yang ada di luar sana dengan keterampilan yang Anda perlukan — baik di dalam maupun di luar industri. Dengan bantuan data ini, pendekatan yang dipersonalisasi untuk individu terbukti menjadi strategi yang jauh lebih efektif. 

Perusahaan juga perlu mengelola ekspektasi mereka sendiri terhadap tingkat upah dalam kekurangan tenaga kerja. Dalam studi kasus baru-baru ini, seorang klien ritel, yang sudah lama terbiasa membayar upah minimum untuk pekerja ritel sementara, mengalami momen “penurunan” saat menerima data kompensasi terbaru untuk keterampilan digital.   

Mulai menarik bakat sejak dini. Proses perekrutan memakan waktu lebih lama dari yang Anda kira, jadi rencanakan ke depan dan mulai proses atraksi sebelum kekurangan staf menjadi masalah yang sangat penting bagi bisnis. 

Dalam proses wawancara, libatkan calon karyawan dengan menjelaskan apa yang ditawarkan perusahaan dan menunjukkan pola pikir yang mengatakan, “Bagaimana kita dapat bekerja sama?” Jangan meminta calon karyawan untuk membuat Anda terkesan. Anda sudah cukup terkesan dengan resumenya sehingga memanggil mereka. 

Dan terakhir, organisasi harus merampungkan kebutuhan mereka. Orang yang cerdas, bersedia, dan cakap maju dan melakukan lebih baik ketika ada tantangan dalam peran mereka.

⁷ karyawan yang sangat terlibat — jenis organisasi talenta yang sering kali ingin menarik perhatian — menginginkan pengembangan, jalur karier, dan keterampilan baru. Untuk menjadi opsi yang menarik, perusahaan harus menawarkan peluang kemajuan — secara vertikal dan lateral. Contoh luar biasa peningkatan keterampilan inovatif yang menguntungkan karyawan dan perusahaan adalah kemitraan Capgemini dan Amazon Web Services (AWS). 

Perjanjian untuk melatih karyawan tentang keterampilan cloud — gratis selama enam minggu— menghasilkan manfaat yang mengejutkan selain peningkatan keterampilan dan retensi bakat, termasuk membangun alat AI dengan akurasi 97,5% dalam identifikasi ikan paus sperma. Hingga saat ini, lebih dari sepertiga dari 10.000+ karyawan Capgemini memiliki setidaknya satu sertifikasi AWS. ⁸

Jika Anda tidak dapat menemukannya, buat sendiri. Dari perencanaan tenaga kerja strategis hingga pembelajaran dan pengembangan, organisasi harus serius dalam hal pelatihan keterampilan baru. Dan ini bukan hanya tentang ketersediaan modul khusus. Untuk benar-benar mengatasi kekurangan tenaga kerja, perusahaan perlu membangun perjalanan pembelajaran yang menghasilkan keterampilan dan kemampuan masa depan yang mereka cari. Anda perlu menciptakan budaya belajar seumur hidup yang menginspirasi individu untuk meluangkan waktu belajar dan berlatih. 

Namun, penting untuk diingat bahwa tidak semua orang ingin memperluas dan meningkatkan keterampilan, sehingga rasa hormat, penghargaan, dan pengakuan yang tepat juga perlu ditetapkan untuk bagian berharga dari tenaga kerja Anda. 

Karyawan menjalani kehidupan pribadi dan profesional yang berbeda selama karantina wilayah akibat pandemi, dan beberapa menemukan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan yang lebih baik. Mereka meninggalkan pusat komersial, menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga, dan menjaga produktivitas tanpa jam yang telah ditentukan dan perlu bepergian. Fleksibilitasnya cocok untuk mereka. Perusahaan yang progresif memahami bahwa menarik fleksibilitas tersebut — tanpa alasan yang benar-benar valid — akan mendorong pengunduran diri dan memperburuk kekurangan karyawan. 

Sebagian karier memilih untuk tidak mengasuh anak dan/atau orang tua mereka. Jadi, ada peluang bagi organisasi untuk menarik karier kembali ke tenaga kerja dengan fleksibilitas dan/atau solusi perawatan bersubsidi. 

Ketika berbicara tentang EVP, ada persepsi yang salah (di beberapa lingkaran SDM) bahwa “kita menyerah pada permintaan.” Pemikiran tersebut bukanlah pola pikir yang membangun dan tentunya tidak kondusif untuk mengatasi tantangan kekurangan karyawan. 

Dasar pemikiran EVP yang efektif dimulai dengan menempatkan aset Anda yang paling berharga — karyawan Anda — di pusat segala sesuatu yang Anda lakukan. 

Nilai-nilai berkembang, dan sebagian besar, dunia menjadi tempat yang lebih baik sebagai hasilnya. Sekarang ada harapan pasti bagi perusahaan untuk melangkah maju dan mencerminkan nilai-nilai masyarakat. Secara progresif mengerjakan EVP Anda adalah bagian dari penyelarasan dunia kerja dengan harapan sosial. Alih-alih “memberikan persetujuan,” pendekatan baru ini adalah “bagaimana kita mencerminkan nilai-nilai karyawan kita?” dan “bagaimana kita membantu mereka memenuhi kebutuhan mereka yang wajar?”

Mulailah dengan bertanya kepada karyawan Anda apa yang mereka inginkan. Dan meskipun tergoda untuk “menjaga pesaing Anda,” perlu diingat bahwa komposisi unik organisasi Anda berarti penawaran EVP Anda juga harus unik. Kompetitor Anda terdiri dari kelompok orang yang sama sekali berbeda dari mereka yang ada di organisasi Anda.  

Berinvestasi dalam hal-hal yang memiliki dampak jangka panjang. Dalam semua proses, penting untuk bertanya pada diri sendiri, “Apakah ini pengalaman karyawan yang baik?” Orientasi adalah kasus yang tepat. Proses ini sering kali merupakan proses admin yang berat dan rumit yang tidak perlu. Tidak diragukan lagi, ada banyak informasi yang dapat dibagikan dengan karyawan baru, tetapi sebagian besar perusahaan melakukan sebagian besar secara digital. Mereka mengirimkan informasi kepada karyawan (“Anda hanya dapat memiliki kartu pas keamanan setelah Anda menyelesaikan lima modul OH&S dan Kepatuhan ini”) alih-alih mundur selangkah dan lebih menyadari hal yang benar-benar perlu diketahui karyawan pada saat itu. Apakah perusahaan dapat melakukannya dengan lebih baik? 

Anda tidak perlu menghabiskan waktu setahun untuk mendesain ulang EVP Anda. Berikan dampak hari ini dengan menyampaikan apa yang sudah Anda tawarkan — dan bagaimana hal itu dapat menguntungkan individu — sambil mengembangkan apa yang Anda miliki. 

Sekali lagi, ingatlah bahwa kesuksesan dimulai dengan menempatkan karyawan di pusat dari apa yang Anda lakukan. Berempati dan dipimpin oleh kebutuhan yang tidak terpenuhi. 

Manusia adalah makhluk sosial. Studi yang dilakukan pada tahun 2018 oleh University of Salento  menemukan bahwa 91,7% iklan yang menampilkan wajah manusia lebih menarik perhatian daripada iklan yang tidak menarik perhatian, menunjukkan bahwa manusia lebih memilih manusia bahkan pada permukaan datar. Kembangkan budaya hubungan taktil melalui tag digital dan Anda akan berada di posisi yang lebih baik untuk mempertahankan bakat Anda. Mudah meninggalkan merek tetapi jauh lebih sulit meninggalkan karyawan yang Anda sukai.

Dalam dunia akses kita, semua orang tahu apa yang terjadi hampir seketika, dan jika mereka tidak menyukai apa yang terjadi, mereka memiliki platform untuk membuat ketidaksenangan mereka didengar. Karena banyak organisasi menarik diri dari Rusia sebagai protes terhadap perang di Ukraina, beberapa perusahaan Prancis memutuskan untuk tetap beroperasi di Rusia. Bagi sebagian orang, tindakan mereka berdampak besar terhadap karyawan juga konsumen, yang memicu petisi, dan menyerukan boikot produk. Perusahaan harus ingat bahwa penyelesaian kekurangan tenaga kerja dimulai dengan mempertahankan karyawan yang Anda miliki.

Organisasi diharapkan untuk berpartisipasi dalam memecahkan masalah yang ada saat ini. Organisasi progresif yang secara aktif mempertimbangkan faktor lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG) — misalnya, beralih ke netralitas karbon dan mengakhiri perbudakan modern dalam rantai pasokan mereka — lebih mungkin menarik talenta. Dan karyawan yang bergabung dengan perusahaan yang bertanggung jawab kemudian mendorong tindakan yang lebih progresif. Siklus yang baik tidak hanya ada, tetapi juga meningkat.