Mengelola risiko tenaga kerja dan ketahanan bisnis 

Saat kita beralih dari puncak pandemi, masalah lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG) mendapatkan  traksi dan bisnis menghadapi ancaman rantai pasokan dan bakat baru. Mengelola risiko karyawan sebagai bagian dari pendekatan yang lebih luas terhadap manajemen risiko perusahaan (enterprise risk management/ERM) merupakan hal yang lebih penting dari sebelumnya. SDM, manajer risiko, dan direktur eksekutif harus bekerja sama untuk memastikan bahwa ancaman diidentifikasi, dievaluasi, dan ditanggulangi secara tepat.

Konsekuensi dari melakukan kesalahan ini sangat signifikan, sebagaimana dibuktikan oleh Laporan Risiko Karyawan 2022 kita. Kami menemukan bahwa risiko terbesar yang dihadapi perusahaan adalah keamanan dunia maya dan privasi, administrasi dan fidusia, serta kesulitan dalam kehidupan pribadi. 

Perusahaan harus mengajukan pertanyaan: “Apakah kita dapat memberikan keamanan, fleksibilitas, dan kesehatan yang lebih baik sekaligus menghadapi tantangan bisnis dalam menurunkan biaya, mengatasi gangguan operasional, dan meningkatkan likuiditas?”

Jawabannya adalah ya, tetapi hanya untuk organisasi yang melakukan hal-hal mendasar dengan benar dan memastikan mereka menerapkan praktik ERM yang kuat.

Membangun kepercayaan di antara karyawan dan pemangku kepentingan yang lebih luas, termasuk pelanggan, merupakan bagian penting dari permasalahan yang harus diselesaikan. Penelitian kami yang lebih luas menunjukkan bahwa tanggapan perusahaan selama pandemi memengaruhi sentimen staf. Di era dengan kesadaran yang tinggi terhadap isu ESG, perusahaan harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan kepercayaan karyawan, pelanggan, investor, dan regulator.

Risiko karyawan utama yang dihadapi bisnis saat ini adalah keamanan dunia maya dan privasi data. Hal ini tidak mengejutkan mengingat lanskap geopolitik dan pelanggaran data di organisasi besar yang terjadi selama setahun terakhir.

Risiko nomor dua di tingkat global adalah administrasi dan fidusia. Ketidakmampuan untuk mengelola program tunjangan dan kompensasi secara akurat, adil, dan sesuai dengan janji yang dibuat dapat membuat perusahaan merasa khawatir. Kesalahan dan kewajiban yang tidak terpenuhi dapat mengakibatkan kerusakan reputasi, serta tindakan dan penalti regulator.

Kesulitan dalam kehidupan pribadi adalah risiko global yang ketiga, sementara yang keempat adalah pandemi dan penyakit menular. Ini menghasilkan kebutuhan akan dukungan karyawan dan strategi proaktif lainnya untuk mengatasi krisis di masa depan, termasuk krisis yang berasal dari perubahan iklim, inflasi/kenaikan suku bunga, pandemi, resesi, atau konflik kekerasan.

Risiko utama yang terakhir adalah perubahan sifat pekerjaan. Sejauh mana bekerja secara fleksibel telah berkembang selama dua tahun terakhir perlu diperiksa dan merombak praktik. Di tengah Pengunduran Diri Besar-Besaran, perusahaan harus mengatasi masalah yang muncul ini untuk menarik, mempertahankan, dan melibatkan karyawan di masa depan.

Kompleksitas organisasi merupakan hambatan yang besar bagi setiap pilar risiko karyawan. Karena bisnis terus tumbuh dan ancaman muncul di seluruh bidang pekerjaan yang biasanya terisolasi, organisasi kesulitan dalam menentukan siapa yang bertanggung jawab atas upaya penanggulangan tertentu, sehingga mengakibatkan kesenjangan dalam mengatasi risiko yang semakin meningkat.

Oleh karena itu, manajer SDM dan risiko harus bekerja sama. Untungnya, penelitian Laporan Risiko Karyawan 2022 menunjukkan keselarasan yang kuat antara kelompok-kelompok ini sehubungan dengan masalah utama yang dihadapi bisnis. Sekarang, organisasi harus memanfaatkan keselarasan ini dan terus mengatasi hambatan untuk lebih meningkatkan kolaborasi dalam mengidentifikasi dan menanggulangi risiko.

Kesulitan yang mengubah perilaku pribadi juga merupakan hambatan utama. Oleh karena itu, budaya ERM harus dikembangkan. Budaya risiko dibangun di atas landasan nilai, sikap, dan perilaku organisasi bersama, dengan kepemimpinan yang nyata dan bertanggung jawab yang didukung oleh tanggung jawab dan tindakan bersama dari semua anggota staf. Risiko menimbulkan ancaman dan peluang, sehingga diperlukan pendekatan multidisiplin, penuh kehati-hatian, dan terkoordinasi dengan baik untuk membantu mengembangkan langkah yang efektif yang menanggulangi ancaman dan memanfaatkan peluang.

Laporan “Usia Adaptabilitas” kita menunjukkan bahwa 88% tim SDM telah melihat lebih banyak keterlibatan dalam manfaat dari C-suite. Oleh karena itu, manajer risiko dan tim SDM harus meningkatkan disiplin mereka.

Ini berarti mengembangkan pendekatan yang lebih cermat untuk mendengarkan karyawan, hubungan yang lebih erat antara tunjangan dan sasaran bisnis, dan manajemen biaya yang bijaksana yang berfokus pada nilai dan strategi tunjangan tahun jamak. Beberapa di antaranya memperbaiki nilai dan budaya untuk mempromosikan kepemimpinan, keadilan, dan tujuan yang berpusat pada manusia. Di tengah peningkatan akan kesadaran ESG, banyak organisasi yang ingin membangun budaya karyawan berkelanjutan, termasuk mewujudkan kesejahteraan total. Dalam skenario ini, melakukan pemotongan terhadap tunjangan seperti yang telah dilakukan di masa lalu untuk menjaga anggaran tunjangan tetap terjangkau akan menjadi lebih sulit. Oleh karena itu, diperlukan manajemen biaya, bukannya pergeseran biaya ke karyawan; misalnya, mengarahkan karyawan melalui rancangan program ke titik perawatan berkualitas lebih tinggi untuk mengurangi komplikasi, atau menggunakan perawatan virtual jika sesuai.