Arsitektur Pekerjaan: Membangun struktur menjadi dunia yang terus berkembang
Secara mengejutkan, 81% karyawan merasa berisiko kelelahan tahun ini (naik dari 63% yang sudah mengkhawatirkan pada tahun 2020). Mereka mengatakan alasan utama kelelahan adalah tidak merasa dihargai secara memadai atas upaya mereka.
Arsitektur pekerjaan = dasar yang konsisten dan kerangka kemajuan karier
Ketidakadilan – baik yang nyata maupun yang dipersepsikan – khususnya dalam gaji pokok dan penghargaan, merupakan faktor kunci dalam pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.
Arsitektur pekerjaan dengan analisis dan evaluasi pekerjaan yang jelas dapat membantu mengurangi risiko tersebut. Arsitektur pekerjaan memberikan kerangka yang konsisten dan transparan untuk kegiatan pengembangan dan jalur karier bagi semua karyawan di organisasi Anda. Ini adalah dasar untuk evaluasi jabatan dan pekerjaan di seluruh perusahaan yang adil dan merata, yang penting dalam program penghargaan dan pengembangan yang sukses.
Arsitektur pekerjaan global penting, karena:
-
Hal ini memungkinkan organisasi untuk menawarkan pengalaman karyawan yang mulus di seluruh siklus hidup karyawan, termasuk aktivitas pengembangan dan pembelajaran individu serta tertarget, jalur karier yang transparan dan berkelanjutan, serta perencanaan suksesi.
-
SDM dapat menggunakannya untuk memberikan analisis karyawan prediktif bagi bisnis, mengambil langkah besar menuju perencanaan tenaga kerja strategis.
-
Ini memungkinkan analisis, pengembangan, dan evaluasi pekerjaan di masa depan.
-
Ini adalah platform dasar untuk daya tarik, pengembangan, dan retensi talenta bisnis penting yang efektif.
-
Organisasi dapat memahami secara komprehensif perbandingan internal dan nilai pekerjaan eksternal.
-
Ini meningkatkan fleksibilitas di tempat kerja.
-
SDM dapat memiliki akses langsung dan mudah ke setiap peran dalam organisasi.
-
Setelah M&A – arsitektur kerja memungkinkan SDM untuk dengan cepat menyediakan model organisasi masa depan yang paling efektif bagi bisnis – berdasarkan jumlah tingkat yang optimal, jalur karier yang berdampak, dan konsistensi dalam evaluasi pekerjaan.
Setelah menerapkan Mercer IPE
organisasi menghemat waktu untuk menilai permintaan.
perusahaan menghemat waktu pada proses penilaian.
tahun bagi sebagian besar organisasi untuk mengenali ROI yang terukur.
Mercer IPE adalah elemen penting dari semua arsitektur pekerjaan
Mercer IPE adalah metodologi evaluasi pekerjaan global eksklusif berdasarkan serangkaian faktor dan dimensi terkait bisnis yang mewakili atribut pekerjaan inti.
Penerapan metodologi IPE memberikan kerangka pengelolaan berdasarkan nilai pekerjaan dalam konteks organisasi – dan lingkungan komersial yang lebih luas.
Penerapan IPE mengikuti proses sederhana yang berfokus pada struktur organisasi, kompleksitas bisnis, dan penyelarasan pekerjaan dengan bisnis.
Kerangka kemajuan karier berperan penting dalam talenta dan suksesi
Di dunia yang penuh dengan peluang, bagaimana Anda memastikan talenta memilih Anda, lalu memilih untuk tetap bersama Anda?
Salah satu pendorong pengunduran diri adalah karyawan tidak melihat kemajuan karier jangka panjang dalam organisasi mereka atau melihat opsi eksternal yang lebih baik. Risiko ini dapat dikelola dengan kerangka karier strategis.
Pengembangan profesional internal dan jalur karier yang menarik merupakan bagian penting dari daya tarik dan retensi talenta. Kerangka kemajuan karier yang dirancang dengan baik dan dipublikasikan tidak hanya menarik talenta baru, tetapi juga memungkinkan karyawan Anda tumbuh dan berkembang bersama Anda – menciptakan karyawan dan pengalaman yang menarik.
Kerangka karier juga memungkinkan perencanaan tenaga kerja strategis yang lebih baik, dan pengisian kembali internal dari peran penting bisnis yang lebih cepat dengan memetakan semua kemungkinan jalur karier untuk setiap peran.
Apabila dilihat dari sudut pandang tersebut, kerangka kemajuan karier harus menjadi inti dari setiap strategi SDM, yang membahas semua prakarsa tenaga kerja. Namun, penelitian kami menunjukkan bahwa, secara mengejutkan, hanya satu dari dua perusahaan yang memiliki kerangka karier. Ketiadaan hal tersebut kemungkinan menimbulkan tantangan untuk daya tarik, retensi, dan pengisian kembali internal peran bisnis yang penting. Masalah umum lainnya yang kita lihat meliputi:
-
Kurangnya informasi
Bahkan dalam organisasi dengan kerangka kemajuan karier formal, informasi jalur karier sering kali tidak tersedia dan percakapan karier tidak cukup rutin dilakukan. Lebih banyak hal yang perlu dilakukan untuk membantu karyawan mengenali peluang menarik yang ada dalam organisasi mereka guna membangun karier mereka. Hal ini meliputi percakapan rutin dengan manajer mereka untuk membantu sumbang saran kemungkinan pergerakan karier, dan menyusun strategi cara membangun rangkaian keterampilan mereka.
-
Tidak ada penopang struktural
Di beberapa organisasi, terdapat perbedaan yang jelas antara unit bisnis ketika mendefinisikan pekerjaan dan arsitektur karier mereka. Sebagian besar secara reaktif menciptakan tingkat pekerjaan baru dan/atau menambahkan peran loncatan, sering kali, juga ada variasi regional.
Kerangka kemajuan karier perlu dirancang secara sengaja pada tingkat mikro dan makro. Dalam ekonomi permintaan talenta ini, tanggung jawab ada pada organisasi – dan manajer langsung – untuk merancang dan menginspirasi pengalaman karier serta jalur yang memiliki gerakan yang disengaja dan bermakna.
-
Pendekatan satu ukuran tidak lagi berfungsi
Organisasi perlu mengetahui, dan bekerja dengan, pengalaman serta harapan karyawan mereka. Di era serba individu ini, seperti yang diharapkan karyawan untuk memiliki lebih banyak agensi tentang di mana, kapan, dan bagaimana mereka bekerja, mereka juga ingin mendapatkan informasi penuh tentang pilihan mereka untuk pengembangan dan kemajuan karier.
Karena peluang karier yang hebat mendorong retensi talenta. Biarkan orang-orang Anda tumbuh bersama Anda.
Kerangka karier adalah pusat strategis yang berada di inti setiap departemen SDM dan menyentuh semua prakarsa tenaga kerja. Namun yang mengejutkan, hanya satu dari dua perusahaan yang memiliki kerangka karier. Hal ini bertentangan dengan 70% perusahaan yang melaporkan kepercayaan diri dalam mengisi peran penting mereka secara internal.
Karier yang menarik dibangun dengan kerangka jalur karier
-
Cari tahu apa arti pengembangan bagi karyawan AndaMulailah dengan menanyakan kepada karyawan Anda seperti apa karier yang menarik dari sudut pandang mereka. Keterampilan dan pengalaman apa yang mereka hargai? Peluang pertumbuhan apa yang mereka cari? Dengan mencari tahu keinginan tenaga kerja Anda, Anda dapat menciptakan karier yang menggabungkan minat mereka dengan kebutuhan organisasi Anda.
-
Merancang karier berdampak tinggi menggunakan jalur karier nyataDengan sengaja merancang Transparansi, Kontrol, dan Kecepatan jalur karier untuk memenuhi kebutuhan organisasi Anda akan jalur keterampilan yang siap sekarang serta kebutuhan karyawan Anda untuk merasa bahwa mereka maju dengan kecepatan yang tepat.
-
Melembagakan budaya karierMenggunakan teknologi untuk memastikan informasi karier mudah diakses. Memfasilitasi gerakan dan kemajuan karier dengan mengakui gerakan karier non-lateral, merayakan pembelajaran alih-alih hanya promosi, dan menghargai potensi tinggi dengan pengalaman karier yang lebih bermakna.
-
Membuat karier menarik dan menyenangkanInvestasikan waktu untuk memastikan manajer melihat pengembangan karier karyawan sebagai pusat peran mereka. Lengkapi manajer karyawan dengan poin pembicaraan tentang cara memimpin percakapan karier secara efektif dengan tujuan yang dinyatakan untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa organisasi Anda adalah tempat mereka dapat tumbuh dan berkembang.
Wawasan lebih lanjut dari Mercer Job and Career Architecture
Mercer berinvestasi dalam metodologi arsitektur pekerjaan. Kami melakukan penelitian berkelanjutan untuk memastikan keselarasan dengan pasar global, dan kami berkomitmen untuk menyediakan platform terkemuka bagi organisasi untuk mengelola beragam populasi talenta.
Metodologi analisis dan evaluasi pekerjaan kami memungkinkan organisasi untuk memahami perbandingan internal dan nilai pekerjaan eksternal sekaligus memfasilitasi pengembangan peran serta tanggung jawab baru yang cepat.
Berdasarkan keahlian dan praktik terbaik kami, kami dapat membantu Anda menciptakan arsitektur kerja tanpa menginvestasikan terlalu banyak sumber daya.