Kesejahteraan karyawan 

Kesejahteraan karyawan merupakan prioritas utama dalam agenda perusahaan karena perusahaan dan dewan direksi menghubungkan dan mengorelasikannya dengan kesuksesan.

Sering kali, faktor sosial ekonomi menentukan apakah karyawan berhak mendapatkan tunjangan, asuransi, dan perlindungan kesehatan. Ini berarti bahwa kelompok yang kurang beruntung sering kali ketinggalan — meskipun membutuhkan bantuan paling banyak. Mengingat hal ini, perusahaan harus segera menangani tunjangan perawatan kesehatan yang telah usang dan tidak memadai, serta menerapkan rencana yang dirancang untuk mendukung semua pekerja mereka.

Pandemi COVID-19 global telah memberi kesempatan bagi profesional SDM dan tunjangan untuk menciptakan kembali program kesehatan dan kesejahteraan – mengubah kepedulian menjadi keunggulan kompetitif.

Dengan menciptakan strategi yang kuat, profesional SDM dapat meningkatkan kesehatan karyawan sekaligus meningkatkan hasil bisnis seperti produktivitas, keterlibatan, retensi, dan kepercayaan.

Ini dapat dilakukan dengan berfokus pada empat pilar kesejahteraan karyawan:

• Mental
• Fisik
• Sosial
• Finansial

Kesehatan mental di tempat kerja yang baik selalu menjadi bagian penting dari kesejahteraan secara keseluruhan, tetapi bisnis saat ini menjadi lebih sadar akan peran mereka dalam membantu karyawan untuk mencapainya. Mengatasi masalah kesehatan mental di tempat kerja juga semakin mendesak karena semakin banyak orang yang menderita berbagai kondisi seperti gangguan terkait stres dan trauma, kecemasan, dan depresi.

Kabar baiknya adalah bahwa ada begitu banyak kesempatan untuk mengatasi kesenjangan dalam program kesehatan dan menyediakan perawatan kesehatan mental kepada tenaga kerja. Perusahaan dapat melakukan hal yang benar dan memenuhi kewajiban sosial yang terus berkembang sekaligus melindungi kesehatan bisnis mereka.

Ini juga dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi bisnis. Penelitian Health on Demand kami menunjukkan bahwa pekerja semakin mengandalkan perusahaan mereka sebagai penyedia dukungan kesehatan tepercaya. Dukungan kesehatan mental menjadi pembeda utama yang dapat meningkatkan akuisisi dan retensi talenta. (Penelitian ini menunjukkan bahwa 42% karyawan yang memiliki akses ke tunjangan kesehatan mental memiliki kemungkinan yang lebih rendah untuk keluar dari perusahaan dibandingkan dengan 27% dari karyawan tanpa akses tersebut).

Demikian pula, karyawan yang perusahaannya memberikan beragam tunjangan kesehatan dan kesejahteraan akan lebih loyal, lebih terlibat, dan memiliki kemungkinan yang lebih rendah untuk keluar dari perusahaan.

Secara tradisional, perusahaan telah memberikan tunjangan yang lebih komprehensif bagi mereka yang berpenghasilan dan dalam posisi manajemen lebih tinggi. Namun demikian, pendekatan ini mengesampingkan karyawan berpenghasilan rendah dan mendiskriminasi kelompok tertentu. Hal ini dapat menyebabkan ekspektasi perawatan yang tidak terpenuhi dan menyebabkan staf menjadi kecewa dan kehilangan motivasi. Pendekatan tradisional juga dapat menghasilkan tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi di antara kelompok yang kurang terlayani dan bahkan merusak reputasi perusahaan yang terlihat gagal dalam bidang ini.

Untuk menanggapi tantangan ini, bisnis harus “membalik piramida” dalam hal pendekatan mereka terhadap penyediaan tunjangan perawatan kesehatan. Untuk melakukannya, perusahaan harus menyediakan tingkat dukungan yang setara bagi karyawan di setiap tingkat organisasi mereka, dengan berfokus pada kebutuhan yang belum terpenuhi sebelumnya.

Proses ini harus dimulai dengan mengatasi keterjangkauan. Di Mercer Marsh Benefits, kami melihat banyak perusahaan merancang strategi untuk mengatasi masalah biaya. Strategi ini termasuk menyediakan asuransi yang terjangkau bagi karyawan tingkat pemula dan junior.

Akses ke perawatan kesehatan juga penting. Untungnya, pergeseran paradigma dalam perilaku perusahaan dapat terlihat, di mana banyak perusahaan saat ini memastikan bahwa perawatan kesehatan dan infrastruktur yang berkualitas tersedia bagi semua karyawan tanpa memandang pekerjaan, peran, atau fungsinya.

Memberikan dukungan kesejahteraan lebih awal dan sering bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan, tetapi juga menghasilkan tenaga kerja yang lebih terlibat. Penelitian global Health on Demand 2021 kami menunjukkan bahwa karyawan yang merasa didukung dengan baik dan memiliki akses ke berbagai manfaat akan lebih produktif, lebih terlibat, dan memiliki kemungkinan lebih rendah untuk keluar dari pekerjaan mereka.

Dengan menggunakan analitik, pimpinan SDM dapat lebih dari sekadar melacak keberhasilan satu manfaat atau preferensi satu wilayah. Mereka dapat membuat dan melacak persona tunjangan, sehingga mereka dapat memperoleh pemahaman yang lebih kaya tentang penggunaan tunjangan di seluruh organisasi dan komunikasi target mereka. Ini sangat bermanfaat dalam organisasi global, di mana satu sistem terpadu dapat digunakan untuk memahami perbedaan kebutuhan di seluruh atau di luar wilayah geografi dan departemen. 

Tim SDM yang dilengkapi dengan kemampuan analitik dapat melihat hampir secara waktu nyata bagaimana dampak pandemi memengaruhi penawaran tunjangan mereka dan dapat mengidentifikasi kesenjangan atau keberhasilan yang muncul. Dengan melacak penggantian biaya, misalnya, perusahaan dapat melihat karyawan menukar keanggotaan gym dengan kelas virtual dan menyimpulkan bahwa karyawan menemukan cara lain untuk tetap bugar dan sehat saat bekerja dari rumah. 

Pemahaman ini dapat mengarahkan mereka untuk lebih melengkapi program kesejahteraan mereka, misalnya dengan lokakarya nutrisi virtual atau kelas memasak. Analitik kemudian dapat membantu memantau penerapan skema, membantu pemimpin SDM menilai apakah tunjangan baru memberikan imbal hasil atas investasi yang baik. 

Perusahaan berwawasan ke depan dan inovatif terus berkembang dan memupuk gagasan baru tentang cara menciptakan budaya kesehatan yang meningkatkan kesejahteraan semua karyawan. Di webinar Mercer Marsh Benefits, Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits & Well-being, Human Resources di AECOM membagikan beberapa inisiatif kreatif yang telah diluncurkan perusahaan untuk menciptakan “budaya kepedulian”.

Inisiatif utama meliputi:

1. “Well-binars”: Perusahaan mengadakan webinar tentang kesejahteraan semua karyawan secara global.
   
   
2. Safeguard week: Safety week perusahaan diubah menjadi Safeguard Week agar lebih mencerminkan nilai-nilai intinya. Ini termasuk video animasi dan aula pameran virtual untuk melibatkan karyawan dan mempromosikan program kesejahteraan.
   
   
3. #WellbeingMoments: Inisiatif ini mendorong karyawan untuk membayangkan momen kesejahteraan setiap hari dan membagikannya dengan rekan kerja. Pimpinan tim membagikan momen kesejahteraan pribadi mereka pada awal pertemuan karyawan dan kepemimpinan Town Halls.
   
   
4. Let’s Talk Campaign: Ini dimulai sebagai kampanye yang diselenggarakan satu bulan untuk mempromosikan kesejahteraan emosional, sosial, dan intelektual, tetapi terus berlanjut sejak saat itu. Manajer didorong untuk mengajukan pertanyaan kepada karyawan seperti: “Bagaimana kabar Anda?” dan “Apakah ada yang dapat saya lakukan untuk membantu Anda?” Kampanye ini menekankan pertemuan tatap muka dan memastikan karyawan merasa nyaman membahas masalah ini.
   
   
5. Penggunaan EAP yang lebih baik: AECOM membuat pesan templat untuk memastikan pada akhir komunikasi karyawan, ada pengingat bahwa EAP global hadir untuk senantiasa mendukung karyawan sepanjang waktu, 24/7 di seluruh dunia. Ini juga termasuk tautan ke situs kesejahteraan global dan situs tunjangan AECOM.
   
   
6. Super Six Challenge: Selama enam bulan, AECOM mengadakan kompetisi di mana satu kali dalam sebulan, seseorang dipilih berdasarkan jumlah suka yang mereka terima untuk kisah kesejahteraan yang mereka sampaikan. Selain menerima berbagai hadiah, foto pemenang dibuat menjadi karakter animasi pahlawan super dan ditampilkan di situs web internal.
   
   
7. Repositioning Well-being Ambassadors: AECOM memiliki duta kesejahteraan di kantor lokal, namun ketika karyawan yang bekerja dari jarak jauh, mereka tidak efektif. Perusahaan memperluas alat bantu duta agar mencakup lebih banyak sumber daya yang dapat ditawarkan secara virtual, untuk bertemu karyawan di tempat mereka berada, di kantor, atau dari jarak jauh.
   
   
8. Program “Nominate your Manager”: Program ini memungkinkan karyawan menominasikan manajer untuk mendapatkan sertifikat kesejahteraan sebulan sekali guna mempromosikan budaya kesejahteraan di tim mereka