Avantages sociaux personnalisés 

Alors que les entreprises adoptent des approches plus réfléchies en matière d’inclusion au travail, dans quelle mesure les avantages en matière de santé et de bien-être répondent-ils aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée?

Article publié pour la première fois sur BRINK –  Les employés ont besoin de toute une gamme d’avantages sociaux personnalisés (Employees Need a Variety of Personalized Benefits)

Plus l’employeur offre une gamme variée d’avantages sociaux, plus l’entreprise et les employés en sortent gagnants.

Désormais, les entreprises abordent la question de l’inclusivité au travail de façon plus réfléchie. Un point demeure toutefois dans l’ombre. Dans quelle mesure les avantages en matière de santé et de bien-être répondent-ils aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée? Si certains groupes d’employés peinent à trouver le soutien qu’ils requièrent au chapitre de la santé et du bien-être, cela pourrait avoir de graves répercussions sur la capacité des employeurs à attirer, à retenir et à engager des talents.

Selon le sondage Santé à la carte mené cette année auprès de plus de 14 000 employés dans 13 pays, bon nombre de ceux qui ont le plus besoin de soutien en santé et en bien-être de la part de leur employeur sont les moins susceptibles d’y avoir accès. Bien que 46 % des employés à revenu élevé aient accès aux soins de santé par l’intermédiaire de leur employeur, ils ne sont qu’un sur trois (36 %) à pouvoir en dire autant parmi les employés à faible revenu. Les employés à revenu élevé sont également plus nombreux à affirmer bénéficier de services de consultation en santé mentale, de soins dentaires, de produits d’assurance vie et d’éducation en santé grâce à leur travail.

Non seulement cela augmente le risque de maladie chez les employés à faible revenu, ce qui induit tout un éventail de risques pour l’employeur sur le plan de la réputation, de la continuité des affaires et de l’exploitation, mais cela rend aussi ces employés moins fidèles à leur employeur. Seul un employé sur cinq (20 %) ayant reçu un soutien insatisfaisant de la part de son employeur pendant la pandémie affirme que ce niveau de soutien l’a rendu moins susceptible de quitter son emploi, contre près de la moitié (44 %) de ceux ayant reçu un soutien satisfaisant ou très satisfaisant.

Outre les employés à faible revenu, les femmes se sentent moins soutenues au travail. Plus d’une femme sur quatre (27 %) affirme ne pas pouvoir accéder aux soins de santé dont elle a besoin, comparativement à un homme sur cinq (21 %). Les mères célibataires se sentent les moins soutenues dans l’ensemble. Une mère sur trois (34 %) craint de ne pas pouvoir se permettre des soins de santé pour elle-même et pour sa famille. Bien que 49 % des effectifs mondiaux aient indiqué recevoir un soutien satisfaisant ou très satisfaisant de la part de leurs employeurs, seules 31 % des personnes ayant une mauvaise santé ont déclaré recevoir ce même niveau de soutien.

Ceux qui interviennent dans les décisions liées à la conception des régimes, en particulier pour un autre pays ou un segment socio-économique, ont une véritable occasion d’adopter un état d’esprit axé sur la croissance et de tenir compte de la pluralité des besoins des employés à mesure que les décisions sont prises concernant la conception du régime et les dépenses.

De nombreuses stratégies de santé et de bien-être ne répondent pas aux besoins de certaines catégories démographiques. Pendant la pandémie, la main-d’œuvre affirmant être soutenue par son employeur a diminué de 49 à 46 %. Cette réduction est imputable aux employés plus jeunes, pour qui le bien-être est généralement considéré comme plus important. Les baby-boomers et la génération X ont tous deux connu une baisse d’un point de pourcentage contre une baisse de six points de pourcentage pour la génération Y et une baisse de cinq points de pourcentage pour la génération Z.

Comment les employeurs peuvent-ils montrer à leurs employés qu’ils se soucient d’eux? Notre étude Santé à la carte révèle que plus l’employeur offre une gamme variée d’avantages sociaux, plus l’entreprise et les employés en sortent gagnants. Neuf employés sur 10 (92 %) qui avaient accès à 10 avantages sociaux ou plus étaient convaincus qu’ils pouvaient se permettre les soins de santé dont ils avaient besoin, contre les deux tiers seulement (65 %) de ceux qui n’avaient pas accès à ces avantages. Les trois quarts (75 %) des employés ayant accès aux avantages sociaux les plus variés se sentaient aussi dynamisés au travail, contre les deux tiers (64 %) de ceux n’ayant pas accès à de tels avantages.

Pour rendre plus inclusif l’accès aux avantages sociaux fournis par le travail, il faut « renverser la pyramide ». Cela signifie qu’au lieu de simplement examiner les politiques et les pratiques conçues pour soutenir les personnes en haut de la pyramide, celles qui reçoivent habituellement le plus d’avantages, les entreprises devraient envisager d’ajouter un nouveau soutien pour l’effectif en plus grand nombre qui se trouve en bas de la pyramide. C’est particulièrement important avec la pénurie actuelle de travailleurs essentiels et l’accélération des relations d’emploi plus flexibles.

À tout le moins, les employeurs devraient examiner leurs régimes d’avantages sociaux pour s’assurer que les travailleurs à faible revenu ne sont pas exclus par les exigences d’admissibilité, le prix de la couverture ou le manque de communication. Les employeurs peuvent aussi sciemment mener des études formelles afin de mieux comprendre les besoins des employés et concevoir des programmes qui répondent aux besoins des groupes minoritaires ou défavorisés en matière de santé, de protection contre les risques et de bien-être.

Dans le contexte commercial actuel, il est certes important de savoir comment répondre aux besoins à satisfaire afin de stimuler l’engagement et la productivité, et de réduire les coûts, mais il faut aussi faire la bonne chose. Dans le passé, on a accordé beaucoup d’attention au coût des congés de maladie. C’est un concept quelque peu dépassé en cette ère de flexibilité, où il est important de s’épanouir au travail comme à l’extérieur du bureau, et sachant que bien des travailleurs essentiels n’ont pas accès à des congés de maladie payés.

L’occasion est également donnée de moderniser la façon dont les régimes d’avantages sociaux sont constitués de manière à promouvoir l’inclusion et la durabilité, en adoptant une approche plus globale. Ainsi, même si la flexibilité du travail ne semble pas à priori un avantage type dans le domaine des soins de santé, c’est l’avantage que la plupart des gens (60 %) valorisent beaucoup ou extrêmement en matière de bien-être.

Les solutions numériques jouent également un rôle essentiel dans une meilleure accessibilité du soutien en santé et en bien-être. Plus de la moitié (55 %) des employés affirment apprécier hautement ou extrêmement les applications qui les aident à accéder aux soins de santé. De nombreux employés accordent également de l’importance à la confidentialité dont ils bénéficient en utilisant des outils numériques pour autogérer leur santé mentale, ainsi que des questions sensibles comme la dépendance. Près de deux employés sur cinq (38 %) déclarent aussi qu’ils apprécieraient beaucoup ou extrêmement de bénéficier de conseils en santé mentale, au moyen de l’intelligence artificielle, pour traiter l’anxiété, la tristesse ou les problèmes de relations personnelles.

Tout cela signe la fin du modèle unique pour les régimes d’avantages sociaux et les communications connexes. Les employés veulent et ont besoin d’une nouvelle ère d’avantages sociaux plus personnalisés. Autrement dit, les employeurs doivent chercher à offrir une gamme d’avantages sociaux capable d’apporter un soutien à tous les employés d’une façon ou d’une autre, plutôt que chercher à répondre aux besoins du plus grand nombre.

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