Un nouveau chapitre commence
Parlons de l’équité en matière de santé pour les employés LGBTQ+
Les employés LGBTQ+ ne s’exprime pas toujours vocalement, mais plusieurs d’entre eux se sentent mal, ne peuvent accéder aux soins de santé dont ils ont besoin ou ont de la difficulté à naviguer des systèmes qui ne sont pas conçus pour la complexité de leur vie.
Ce qui est nécessaire maintenant n’est pas un message plus fort, mais un accent renouvelé sur l’équité en matière de santé qui répond plus efficacement aux besoins réels, non seulement pour les employés lesbiennes, homosexuels, bisexuels, transgenres, queer ou en questionement (LGBTQ+), mais aussi pour l’ensemble de la main-d’œuvre.
Malgré de bonnes intentions et des programmes bien outillés, les structures qui sont censées aider les employés à prospérer au travail ne profitent pas à tout le monde de façon égale. Et bien que les effets de cette différence puissent varier selon la région ou la population, la tendance la plus importante est claire : Le soutien ne touche pas toujours les personnes qui en ont le plus besoin.
Notre nouvelle recherche mondiale Santé à la carte 2025 confirme ce que de nombreux employeurs soupçonnent déjà : Le bien-être en est baisse. Seulement 74 % des employés déclarent se sentir bien physiquement et mentalement, une forte baisse par rapport à 82 % il y a seulement deux ans. Près de huit personnes sur dix disent avoir retardé les soins de santé au cours des deux dernières années, souvent en raison des coûts, du temps ou de l’incertitude quant à l’endroit où se tourner.
Les employés LGBTQ+ envoient un signal d’avertissement
Les problèmes de santé ne se limitent pas à un seul groupe ou à une seule région géographique. Ils affectent les employés qui ont des maladies chroniques ou des handicaps, qui naviguent dans la ménopause ou qui sont proche aidant. Ils se présentent parmi les travailleurs qui ont des problèmes de santé mentale stigmatisés, ceux qui jonglent avec plusieurs emplois ou fuseaux horaires et ceux qui sont plus réticents à divulguer des renseignements personnels afin d’accéder aux soins.
Un groupe en particulier envoit un signal d’alarme aigu et cela consiste en une bonne opportunité pour les employeurs d’apprendre et agir.
Les recherches de Mercer Marsh Avantages Sociaux sur la Santé à la carte 2025 examinent plus en profondeur l’expérience des travailleurs LGBTQ+ en Australie, au Brésil, au Canada, en Colombie, au Costa Rica, en République dominicaine, en Inde, en Italie, au Mexique, aux Pays-Bas, en Espagne, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Nous avons constaté que ces employés sont plus susceptibles de se sentir mal, de retarder le traitement, d’éprouver des difficultés financières et d’envisager de quitter leur emploi.
- 87 % des employés LGBTQ+ ont retardé les soins de santé au cours des deux dernières années, soit 30 % en raison de la peur, de l’anxiété ou de l’embarras.
- 53 % se sentent stressés dans la vie quotidienne et 49 % se sentent stressés la plupart des jours au travail.
- Seulement 68 % font confiance à leur employeur pour répondre à un problème de sécurité, comparativement à 73 % de leurs pairs hétérosexuels.
Les employés LGBTQ+ signalent également un sentiment d’appartenance plus faible et sont plus susceptibles de sentir qu’ils ne sont pas traités équitablement ou soutenus de façon constante au travail par rapport à leurs pairs hétérosexuels. Près d’un employé sur deux affirme qu’il cherche activement un nouvel emploi.
Ce qui arrive aux travailleurs LGBTQ+ est un aperçu de ce qui se passe lorsque les stratégies d’avantages sociaux ne fléchissent pas, ne s’adaptent pas ou ne parviennent pas aux personnes qu’ils sont censés soutenir. En s’adaptant à ces signaux, les employeurs peuvent mieux identifier les lacunes et commencer à les combler d’une manière qui profite à l’ensemble de la main-d’œuvre, améliorant ainsi l’expérience de tous les employés.
Équité en matière de prestations de santé : un regard sur le soutien de la main-d’œuvre mondiale
Lorsque le soutien n’atteint pas les personnes qui en ont besoin, ce n’est souvent pas une question de budget ou d’intention, mais plutôt de structure. C’est là que l’équité en matière de santé entre en jeu.
L’équité en matière de santé consiste à comprendre et à surmonter les obstacles vécus – financiers, culturels, émotionnels ou logistiques – qui empêchent les gens d’accéder aux soins, d’établir la stabilité ou de s’épanouir au travail. Il s’agit de reconnaître que tout le monde ne commence pas au même endroit et de concevoir un soutien qui équilibre cela.
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Définition de l’équité en matière de santéL’équité en matière de santé est l’atteinte du plus haut niveau de santé pour toutes les personnes, où chacun a une occasion équitable et juste d’atteindre sa santé optimale, peu importe la race, l’ethnicité, l’invalidité, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, le statut socioéconomique, la géographie, la langue préférée ou d’autres facteurs qui affectent l’accès aux soins et les résultats en matière de santé.
L’équité en matière de prestations de soins de santé permet aux organismes :
- D’adapter les stratégies dans différentes réalités juridiques, culturelles et géographiques.
- D’offrir une personnalisation sans exiger que les employés s’identifient eux-mêmes.
- De prendre des mesures significatives, même dans les endroits où la défense du public n’est pas possible.
En ce sens, l’équité en matière de santé est profondément humaine. Et elle est souvent invisible de la meilleure façon : rencontrer les gens, où ils sont, sans fanfare ou force, et faire une différence tangible dans leur vie quotidienne.
Cinq façons d’améliorer l’équité en matière de santé
Pour les employeurs mondiaux, l’équité en matière de santé offre une voie pour agir avec soin et détermination dans divers contextes juridiques et culturels, éliminant la friction afin que plus de personnes puissent accéder au soutien déjà prévu pour eux.
Voici cinq domaines dans lesquels de nombreuses organisations peuvent faire des progrès efficaces :
1. Conception pour la flexibilité et la personnalisation
Lorsque le soutien est rigide, il peut exclure involontairement les personnes qu’il est censé aider. Les employés d’aujourd’hui ne peuvent pas s’adapter à un seul moule, et leurs avantages ne devraient pas non plus le faire. Créer des occasions pour les gens d’accéder au soutien de manière à correspondre à leur vie, sans exiger de divulgation personnelle, peut contribuer grandement à bâtir la confiance.
Santé à la carte revèle que 78 % des employés qui pouvaient personnaliser leurs avantages sociaux ont déclaré que leur employeur se souciait de leur bien-être, comparativement à seulement 29 % de ceux qui ne pouvaient pas le faire. Et les employés LGBTQ+ ont classé des horaires et des lieux de travail flexibles ainsi que des ressources personnalisées en santé mentale parmi leurs principaux soutiens nécessaires au travail.
- Offrir des avantages modulaires avec divers critères d’admissibilité.
- Travailler avec des conseillers tiers pour obtenir une perspective plus objective sur la façon dont vos politiques ont un impact sur les communautés internes.
- Promouvoir des outils de soins inclusifs et axés sur le numérique.
- Permettre aux employés de personnaliser le soutien sans déclarer leur identité personnelle.
En adoptant une approche de soutien flexible et personnalisée, les organisations peuvent non seulement améliorer la satisfaction et la confiance des employés, mais également favoriser un milieu de travail plus inclusif où chaque personne se sent valorisée et habilitée à prospérer.
2. Prioriser l’abordabilité des soins
L’accès aux soins de santé n’est pas facile s’il est financièrement hors de portée. Bien que l’abordabilité soit une préoccupation pour presque tous les employés, elle pèse plus lourdement sur ceux qui ont moins de réserves financières. Seulement 78 % de tous les employés dans nos données de 2025 ont déclaré qu’ils se sentaient confiants de pouvoir se permettre les soins dont leur famille a besoin.
Les employés de la communauté LGBTQ+ en particulier ont signalé des taux plus élevés d’anxiété financière à l’égard du logement (58 % vs 48 % des pairs hétérosexuels), de la retraite (57 % vs 53 %) et des dépenses quotidiennes (56 % vs 47 %), comme les médicaments coûteux contre le VIH, soulignant comment l’insécurité financière et l’accès à la santé sont profondément liés.
Mesures à prendre :
- Offrir des navigateurs en matière de couverture de soins de santé ou des programmes de rabais pour améliorer l’accès et l’utilisation des avantages sociaux dans toutes les communautés.
- Accroître l’accès aux outils d’épargne en cas d’urgence.
- Fournir une formation et un soutien ciblés sur le bien-être financier.
En donnant la priorité aux soins abordables, les organismes peuvent aider à atténuer le stress financier et à créer un milieu de travail où tous les individus peuvent accéder aux soins dont ils ont besoin sans compromettre leur stabilité financière.
3. Protéger la santé mentale et la sécurité psychologique
Le bien-être mental et émotionnel demeure l’un des domaines les plus pressants et inégaux de l’expérience des employés. Les travailleurs LGBTQ+ continuent de signaler un stress élevé, l’isolement et la fatigue émotionnelle, et beaucoup retardent les soins en raison de la peur ou de la stigmatisation.
Par exemple, les employés LGBTQ+ sont plus susceptibles de signaler le stress quotidien lié au travail (49 % vs 42 % des pairs hétérosexuels). Ils ont plus de difficulté à se sentir seuls (43 % vs 34 %) et ont tendance à s’inquiéter davantage du déclin mental ou émotionnel (55 % vs 46 %). Lorsque le soutien en santé mentale est intégré à la culture du milieu de travail et offert de manière confidentielle, il devient l’une des ressources les plus valorisées et les plus percutantes que les employeurs peuvent offrir.
Mesures à prendre :
- Normaliser les conversations sur la santé mentale grâce à la formation des gestionnaires.
- Élargir l’accès confidentiel aux soins sensibles aux traumatismes.
- Utiliser des outils numériques pour filtrer, soutenir et renforcer la résilience de manière proactive.
Il est essentiel de promouvoir une culture inclusive qui accorde la priorité à la santé mentale et à la sécurité psychologique pour créer un environnement de travail favorable et résilient pour tous les employés.
4. Soutenir la santé à vie, pas seulement l’intervention en cas de crise
L’équité en matière de santé signifie concevoir pour l’arc complet de la vie d’une personne, pas seulement réagir lorsque quelque chose tourne mal. Pour les employés LGBTQ+, le vieillissement peut être associé à des défis supplémentaires : moins de ressources inclusives ou inexistantes en matière de soins, moins de soutien familial et un risque accru d’isolement social. Les employés LGBTQ+ sont plus susceptibles de se préoccuper du déclin de leur santé physique (53 % vs 47 % de leurs pairs hétérosexuels).
Ils sont également plus susceptibles de s’inquiéter de la sécurité physique et financière à long terme et de s’inquiéter des soins abordables aux enfants ou aux aînés (50 % vs 45 %) à mesure qu’ils vieillissent, ce qui rend essentiel que les programmes d’avantages sociaux reflètent ces réalités.
Mesures à prendre :
- Offrir des outils de planification des soins de longue durée et des soins.
- Concevoir des avantages qui tiennent compte des structures familiales non traditionnelles.
- Fournir un soutien à la navigation pour les transitions de vieillissement, de soins et de planification.
En répondant de manière proactive aux besoins de tous les employés en matière de santé, les organisations peuvent créer un environnement plus favorable qui permet aux individus de réussir à chaque étape de leur vie, plutôt que de simplement réagir aux crises lorsqu’elles surviennent.
5. Faire de l’inclusion un élément implicite, mais authentique et réalisable
Il est essentiel de favoriser un milieu de travail inclusif pour créer un environnement où chaque personne se sent valorisée et habilitée, quels que soient ses besoins uniques. Bien que les limites juridiques, culturelles et régionales varient considérablement, les employeurs peuvent intégrer l’équité et la sécurité dans leurs structures d’avantages sociaux.
Santé à la carte a révélé que les travailleurs LGBTQ+ demeurent moins susceptibles de se sentir en sécurité, soutenus ou que leurs préoccupations seront traitées. Combler cette lacune ne nécessite pas de gestes grandioses de la part des employeurs, mais plutôt une conception réfléchie et un engagement continu envers l’inclusion et les environnements de soutien pour tous.
De plus, les employés LGBTQ+ sont moins susceptibles de sentir qu’ils sont traités équitablement (67 % vs 72 % des pairs hétérosexuels) et de croire que les préoccupations en matière de sécurité seront traitées (68 % vs 73 %), ce qui se traduit par un sentiment d’appartenance moins fort dans leur organisation (65 % vs 71 %).
Mesures à prendre :
- Utiliser un langage inclusif et neutre en matière de sexe dans le matériel sur les avantages sociaux.
- Vérifier l’utilisation des avantages pour identifier les lacunes invisibles.
- Offrir toutes les ressources de façon universelle, sans synchronisation identitaire.
Les employeurs peuvent ne pas être en mesure de résoudre tous les défis mondiaux ou sociaux auxquels leurs employés sont confrontés. Mais en faisant de l’équité en matière de santé une priorité fondamentale, ils peuvent aider à réduire les risques, à accroître la confiance et à les soutenir de manière accessible. Et cela rehausse l’expérience de tous les employés.
Mettre l’accent sur ce qui est possible
Toutes les organisations ne célébrerent pas (ou ne devraient pas célébrer) le Mois de la Fierté exactement de la même façon. Mais tout employeur devrait prendre ce moment pour réfléchir à la façon dont ses systèmes répondent aux vrais besoins de la vie de ses employés et agir pour les améliorer.
L’expérience des employés LGBTQ+ nous offre des renseignements, non seulement sur les domaines où le soutien leur manque, mais aussi sur la façon dont nous pouvons faire mieux pour tous les employés.
C’est loin d’être une nouvelle idée, mais l’équité en matière de santé pourrait encore être l’outil le plus négligé dont les employeurs disposent pour renforcer la confiance, l’impact et les soins. Si nous abordons l’équité en matière de santé de manière réfléchie dans cette optique, en créant des avantages plus flexibles, humains et ancrés dans des réalités réelles, nous ne faisons pas que soulever les plus vulnérables. Nous construisons des lieux de travail qui fonctionnent mieux pour tout le monde.
Est partenaire et chef de file de l’innovation chez Mercer Marsh Avantages Sociaux
Est chef de file en matière d’équité en matière de santé chez Mercer, États-Unis
Est un stratège commercial de Carrière chez Mercer et co-président gondial de la fierté
Rapport Santé à la carte 2025 : des avantages plus intelligents, une main-d’œuvre plus forte
