Le rôle du conseil d’administration dans l’assurance de l’équité au sein des organisations 

En général, le recrutement et l’embauche sont les principales actions pour les organisations qui tentent d’accroître la représentation des employés noirs, en particulier aux niveaux supérieurs. Cependant, nos données montrent que les entreprises peuvent mieux accélérer les progrès en déployant des efforts égaux ou supérieurs pour atteindre des niveaux de rétention élevés au sein de cette population. Alors que les organisations américaines embauchent des talents noirs à un rythme soutenu, il y a également un roulement important dans ce groupe, ce qui réduit la probabilité que les employés noirs progressent et soient promus au sein de l’organisation. Les taux de roulement élevés réduisent également les gains à long terme dans la représentation globale des employés noirs au sein de la main-d’œuvre. Les entreprises doivent faire le suivi des données critiques sur la race et l’ethnicité de la main-d’œuvre au-delà de la composition de base de la main-d’œuvre; elles pourraient faire le suivi, par exemple, des taux d’embauche, de promotion et de rétention des employés noirs par niveau. Cela permet aux organisations de découvrir des antécédents prédictifs de roulement et d’élaborer des stratégies de rétention avec un impact.

Bien que 58 pour cent des organisations américaines disposent d’un processus de relève officiel pour tous les employés, moins de 10 pour cent ont déclaré que les efforts sont très efficaces pour favoriser la progression de carrière des employés noirs ou fournir le pipeline avec des talents noirs. La représentation à des niveaux supérieurs est essentielle pour bâtir la prochaine génération de leadership. Les organisations peuvent « faire pivoter le pipeline » en priorisant la rétention et la croissance des talents noirs internes par le biais de programmes rigoureux de planification de la relève et de parrainage formels.

Soixante-et-un pour cent des employeurs ont déclaré que l’avancement des employés noirs est un défi dans leur organisation, mais moins de 50 pour cent ont déclaré qu’ils font le suivi de la mobilité professionnelle par race et par origine ethnique. Peu d’entreprises ont déclaré avoir un examen officiel pour identifier les inégalités dans le processus de gestion du rendement, mais les recherches montrent que les collègues noirs sont beaucoup moins susceptibles d’obtenir des cotes de rendement élevées. Parce que les cotes de rendement influencent tout, des augmentations de salaire aux promotions, il est essentiel d’éliminer les disparités dans le processus, en plus de surveiller l’équité salariale, pour améliorer les chances que les employés noirs restent et prospèrent dans une organisation.

Les employés noirs ont différentes expériences en milieu de travail, souvent en raison d’inégalités et d’injustices qui existent dans le monde extérieur, y compris l’accès inégal aux soins de santé, les préjugés systémiques, les résultats de santé moins bons et les pratiques de prêt discriminatoires. Les organisations doivent reconnaître les obstas de santé et financiers qui existent pour les travailleurs noirs qui peuvent souvent entraver le succès et trouver des moyens d’accroître l’équité et les possibilités en milieu de travail.

Les employés noirs vivent le milieu de travail différemment, signalant souvent des sentiments d’appartenance et de sécurité psychologique plus faibles. Pour aider, les organisations doivent identifier toute lacune dans l’expérience des employés noirs, ce qui peut être accompli en regroupant et en analysant les données du sondage sur l’engagement des employés par race et origine ethnique, et mettre en œuvre des programmes qui les aideront à les combler. Ils peuvent également s’assurer que les dirigeants et les gestionnaires sont équipés pour participer efficacement à ces efforts par la formation et la responsabilisation, en particulier pour accroître l’équité et la confiance parmi leurs employés noirs.