Eşit ücret ve ücret şeffaflığı konusunda Avrupa Birliği (AB) direktifi 

Dünya genelinde, kuruluşlar eşitlikçi bir iş yerine doğru ilerlemelerini hızlandırmak için baskı altındadır. Aktivist hissedar grupları, sosyal sürdürülebilirliğe daha fazla taahhütte bulunmak istiyor ve bu da fırsatta ücret eşitliği ve eşitliğe odaklanıyor. Dünya Ekonomik Forumu şirketleri, çoğu gönüllü açıklamalarında geçen ücret eşitliği standartları hakkında rapor vermeye teşvik ediyor. Ve ücret eşitliğine ilişkin mevzuat, özellikle Avrupa Birliği (AB) gözleri ile dünya genelinde artmaktadır.

AB'de Avrupa Komisyonu, üye devletler genelinde tutarlı bir şekilde gerekli olan açıklama emirleri yoluyla artan ödeme şeffaflığı talep etmektedir. Yeni mevzuat, açıklanamayan ücret eşitsizliklerini belirlemek için bir çerçeve sağlayacaktır. Ayrıca, çalışanların ilgili ödeme bilgilerine
kendi adalet arayışını daha da ileri götürecektir. Ve ülkeler arasında ücret eşitliği açıklamalarında daha fazla tutarlılık gerektirecektir.

Ücret eşitliğine doğru çalışmak, AB'de bir gereklilik haline gelmek üzeredir ve her yerde yapılması gereken doğru şey budur. Ayrıca, çeşitli yeteneklere ve bakış açılarına erişimi güçlendirme desteğiyle iş için de iyidir. Dünyanın dört bir yanındaki önde gelen kuruluşlar, ücret eşitliği ve çeşitlilik içeren temsile yönelik çabaları konusunda zaten halka açık olmayı seçiyor. Bu çabanın bir parçası olarak, istatistiksel analize dayanan resmi ücret eşitliği süreçlerini benimsiyorlar. Bu, şirketlerin “elmaları elmalarla” karşılaştırmasını, etkili ölçüm ve uygun olduğunda, değişikliği yönlendirmek için ödeme ayarlamalarını desteklemesini sağlar.

Toplu sözleşme anlaşmalarında ve işçi haklarında güçlü bir geleneğe sahip bazı ülkeler AB direktifine karşı direnç olduğunu ifade etmiştir.

Ancak bu direktif önemli faydalar sağlar:

• Ücretin belirli şirketlerde gerçekte nasıl belirlendiğini her zaman göz önünde bulundurmayan yerel düzenlemeleri geliştirir veya bunların yerini alır

• Çok uluslu kuruluşlar için zorlukları hafifletir, gereksinimleri ülkeden ülkeye düzene sokar ve standartlaştırır — birden fazla ülkede ücret eşitliğine ulaşmak için uygulama sürecini basitleştirir

• Ücret eşitliği incelemesinin tüm kuruluşu toplu sözleşme anlaşmalarının kapsadığının ötesinde kapsamasını sağlar; bu, genellikle farklı yeteneklerin ve daha büyük ücret boşluklarının sınırlı temsil edildiği yönetim ve yönetici düzeylerindekiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için eşitlik uygulamasını genişletir

Mercer , 4 Mart 2021’de yayınlanan Avrupa Komisyonu’nun Ücret Şeffaflığı ve Eşit Ücret Yönergesi’ne göre nasıl hareket edileceği konusunda şirketlere tavsiyelerde bulunmak için tam donanımlıdır. Buna göre, Avrupa Birliği Elçileri ile 21 Aralık 2022 tarihinde AB Eşit Ücret ve Ücret Şeffaflığı Direktifini onaylayan en son gelişmeleri görmekten memnuniyet duyuyoruz. 25 yılı aşkın bir süredir çeşitlilik , eşitlik ve kapsayıcılık çalışmalarının ön saflarında yer almakta ve kuruluşların işyerinde cinsiyet eşitsizliklerinin etkilerini ve kaynaklarını ele almalarına yardımcı olmaktayız.

Şirketler, AB direktifi ile ilgili birçok zorlukla karşı karşıyadır. Ücret eşitliği ve iç iş gücü piyasası analizi  yaklaşımımız, işverenlerin temsil sorunlarının ne ölçüde var olduğunu değerlendirmelerine ve temel nedenleri belirlemelerine yardımcı olarak destek sağlar.

Revize edilmiş AB direktifi kapsamında:

Ücret eşitliği ile neyi kastediyoruz? Ücret eşitliği analizinin birincil amacı, bir kuruluşun açıklanamayan ücret farkını ölçmek ve uygun olduğunda kapatmaktır.

Bu örnekte, kadınlar erkeklerden %20 daha az kazanır, ancak bunun büyük bir kısmı kadınların ve erkeklerin özelliklerindeki farklılıklardan kaynaklanır. Etkili bir çözüm, sorunun ücretle mi yoksa başka bir şeyle mi ilgili olduğunu anlamayı gerektirir.

Önerilen AB direktifi, özellikle tanımlanması ve farklı şekillerde aracılık edilmesi gereken iki tür ücret farkı arasındaki ayrımı belirtmede yardımcı olur.

Açıklanamayan ödeme boşlukları, ödeme politikaları ve uygulamalarında potansiyel yanlılık alanlarıdır ve bir regresyon analizi ile tanımlanmalı ve kısa vadede ödeme ayarlamaları yoluyla aracılık edilmelidir. Uzun vadede, bunlar ücret kararlarını etkileyen politikaların ve uygulamaların kapsamlı bir incelemesi yoluyla ele alınmalıdır.

Öte yandan, açıklanan boşluklar deneyimler, beceriler, roller ve kariyer fırsatlarına erişimdeki farklılıkları içerir. Bunlar, ücret artırıcı analiz yoluyla tanımlanabilir ve Mercer’in özel Dahili İşgücü Piyasası (ILM) haritaları da dahil olmak üzere daha derin iş gücü analizleri yoluyla daha ayrıntılı olarak incelenebilir.

İnsanların bir organizasyona seçilme, öğrenme, geliştirme, gerçekleştirme, ilerleme ve nihayetinde kalmayı veya ayrılmayı seçme modelleri, “dahili iş piyasası” veya ILM olarak nitelendirilir.

Organizasyon için bir ILM haritası, bu iş gücünün kariyer seviyelerindeki yetenek akışlarını görselleştirir. Bu, kariyer seviyesine ve çeşitli ilerleme oranlarına göre yeteneğin giriş ve çıkışını göstererek bir “bir bakışta sistem” görünümü oluşturur. Bu bilgileri ırka veya cinsiyete göre daha fazla parçalamak, aşağıdakiler gibi değerli içgörüler sağlayabilir:

• Kariyer düzeyine göre çeşitli grupların temsil edilmesinin dengelenmesi veya dengesizliği

• Organizasyonel veya kariyer hiyerarşisinin derecesi ve zaman içinde organizasyon içinde, içinden ve dışında yetenek hareketinin genel hızı

• Bir kuruluşun işe alım yoluyla yeteneğini “satın alma” veya terfi yoluyla yeteneğini “inşa etme” derecesi — bu da farklı alt grupları orantısız şekilde etkileyebilir

• Genel olarak ve herhangi bir grup için ilerleme oranlarında darboğazların varlığı

• Farklı gruplar arasında yetenek kayıplarında istenmeyen farklılıklar

Mercer’de kuruluşlara temel içgörüler sunmak için ILM haritalarını kullanırız. Nerede ve hangi müdahalelerin gerekli olduğunu belirlemek için bir başlangıç noktası görevi görürler.