LGBTQ+ çalışanları için finansal refaha yeni bir yaklaşım 

01 Haziran 2023

2023’te Onur’u kutlarken, LGBTQ+ çalışanlarının ekonomik sağlığını riske atan sistemik önyargıları ele almanın zamanı geldi.

İşverenler yeni bir yaklaşım benimseyebilir — programları eski bir “geleneksel yaşam dönüm noktaları” çerçevesinden ayırır. Esneklik, kişiselleştirme ve desteği benimseyen işverenler, LGBTQ+ çalışanlarını ve tüm iş gücünü servet oluşturmak, emeklilik için tasarruf etmek ve gelişmek için konumlandırabilir.

LGBTQ+ topluluğu, finansal refahın önündeki benzersiz engellerle karşı karşıya

Geçtiğimiz on yıllar, dünyanın dört bir yanındaki LGBTQ+ topluluğunun üyeleri için hayatın birçok yönünü iyileştirdi. Ancak finansal sağlık oluşturmak, toplumun sahip olmadığı yıllarca yatırım gerektirir ve ön yargı, hem kurumlarımızda hem de parayı düşünme yöntemlerimizde kökleşmiştir. LGBTQ+ çalışanları, birçok işverenin henüz görmediği ve kabul etmediği ancak yüzleşmesi gereken, yaklaşan bir finansal refah kriziyle karşı karşıyadır.

LGBTQ+ dışı meslektaşları ile karşılaştırıldığında, LGBTQ+ bireyleri uzun vadeli finansal refah yaratma, emeklilik için tasarruf sağlama ve nesilsel refah biriktirme bakımından önemli zorluklarla karşı karşıyadır. Aslında, LGBTQ+ Amerikalıların yaklaşık üçte ikisi, genel olarak %43'e kıyasla %52'sinin kişisel tasarrufta 10.000 ABD dolarından daha az olduğu tipik olarak maaş çeki için maaş çeki yaşadıklarını söylüyor.

LGBTQ+ Amerikalılar da daha fazla borçla ağırlaşıyor. Genel olarak Amerikalılardan daha fazla öğrenci kredisi, bireysel kredi ve kredi kartı borcu taşıyorlar. Ancak, varlıkların birikmesine işaret eden ipotekler veya oto krediler gibi “iyi borçlara” sahip olma olasılıkları daha düşüktür. Motley Fool verilerine göre, LGBTQ+ Amerikalıların yalnızca %26'sı ipotek sahibidir, bu oran genel nüfusun %40'ına karşılık gelmektedir.

Bu rakamlar dünya genelinde her bölgede yakından takip edilmese de trendler geçerlidir. Kanada'da, LGBTQ+ hanelerinin yalnızca %47'si evlerine sahipken, bu oran genel nüfusun %69'udur. 2023 yılında yapılan bir anket, LGBTQ+ Avustralyalıların %94’ünün finansal stres sıkıntısı yaşadığını ve buna karşılık LGBTQ+ dışı yanıt verenlerin %85’inin bu sıkıntıyı yaşadığını ortaya koymuştur. G7'nin aynı cinsiyetten sendikaları tanımayan tek üyesi olan Japonya'da, LGBTQ+ bireylerin %40'ından fazlası yalnızca istihdam ararken taciz ve önyargı yaşadıklarını söylüyor.

%47

LGBTQ+ Kanadalı hanenin evleri var

%94

LGBTQ+ Avustralyalının %80’i finansal stresin zorlandığını hissediyor

%40

Japon LGBTQ+ kişi tacize uğradı

Finansal refahın önündeki engeller genellikle ücretteki eşitsizliklerle başlar. Birleşik Krallık'ta yıllık kazançlar LGBTQ+ iş arkadaşları için 7.000£ daha düşüktür. ABD'de LGBTQ+ çalışanları, tipik çalışanların kazandığı her dolar için yaklaşık 90 sent kazanır ve Kanada'da araştırmacılar benzer önemli ödeme boşlukları buldu. LGBTQ+ renkli kişiler, transseksüel kadınlar ve erkekler ve nonbinary bireyler daha da az kazanır.

Daha düşük kazançlar daha az tasarruf anlamına gelir ve bu da, bebek bomcuların “Taş Duvarı Nesli” emekli olmaya ve eskimeye başlarken bir araya gelme fırtınası olduğunu kanıtlıyor. Çalışmalar, LGBTQ+ Amerikalıların emeklilik hesabı, emeklilik dışı yatırım hesabı, hayat sigortası, sağlık sigortası veya engellilik/kritik hastalık sigortasına sahip olma olasılığının LGBTQ+ Amerikalı olmayanlara göre daha düşük olduğunu göstermektedir. Benzer şekilde, 2017 yılında yapılan bir çalışmada, LGBTQ+ hastalarının %37'sinin hayat sigortasına sahip olmadığı, Birleşik Krallık'taki genel nüfusun %25'i olduğu bulunmuştur.


İşverenlerin finansal özsermaye oluşturmadaki rolü

Çoğu işverenin bildiği gibi, finansal refah yalnızca LGBTQ+ çalışanları için değil, tüm çalışanlar için toplam çalışan refahının önemli bir bileşenidir. Finansal bilgi ve hazırlık eksikliği, toplum çapında bir sorundur. Global olarak, beş kişiden biri asla emekli olamayacaklarını söylüyor. Kendi Mercer araştırmamız, çalışanların ayda ortalama 13 saati para konusunda endişelenmeye harcadıklarını göstermiştir.

Bu şekilde, LGBTQ+ topluluklarının üyeleri, LGBTQ+ dışı akranlarından farklı değildir. Aynı endişeleri ve endişeleri paylaşıyorlar: Emeklilik için nasıl tasarruf edebilirim? Emekli olmak için yeterli param olacak mı? Bir ev satın alabilir veya bir aile yetiştirebilir miyim? Çocuğumu üniversiteye nasıl gönderebilirim?

Küresel olarak, beş kişiden biri asla emekli olamayacaklarını söylüyor. Kendi Mercer araştırmamız, çalışanların ayda ortalama 13 saati para konusunda endişelenmeye harcadıklarını göstermiştir.

Bununla birlikte, kadınlar ve renkli insanlar gibi diğer marjinalleştirilmiş gruplar gibi LGBTQ+ topluluğu için daha fazla işveren yardımına olan ihtiyaç akuttur. Örneğin, Mercer’in araştırması, dünya genelinde her emeklilik gelir sisteminde bir cinsiyet emeklilik boşluğu olduğunu göstermiştir. Bu boşluklar, bir veya daha fazla kimliğin kesiştiği alanlar için birleştirilir.

Tüm bu yetersiz hizmet alan grupların ortak noktası, orantısız bir şekilde bir önyargı mirasından muzdarip olmalarıdır. İhtiyaçlarına göre hiçbir zaman kalibre edilmemiş ve zenginliği etkin bir şekilde tohumlama yeteneklerini aktif olarak engelleyen finansal sağlık programları onlara yetersiz hizmet veriyor. Bu programlar, olgunlaşmak için yatırımları olmadığı için onları giderek daha kötü hale getirir.

Araştırmanın kolayca yapılabildiği ABD'de, çalışmalar LGBTQ+ çalışanlarının aşağıdaki özelliklere sahip olduğunu göstermiştir:

İşveren sponsorluğundaki tasarruf programlarına daha az erişim 

LGBTQ+ çalışanlarının yüzde yirmi sekizi, 401(k) gibi işveren sponsorluğundaki bir emeklilik veya tasarruf planına erişemezken, %9'u erişim sahibidir ancak katkıda bulunmamayı tercih etmektedir. Aslında, LGBTQ+ yetişkinlerin yalnızca %47'si, genel nüfusun %56'sına kıyasla her tür emeklilik tasarrufu seçeneğine sahiptir.

Özellikle kadınlar için tavsiye ve eğitime daha az erişim

LGBTQ+ işçilerine sunulan veya onlarla ilgili finansal tavsiyelerde bir eksiklik vardır. LGBTQ+ kadınların %30’undan fazlası ve LGBTQ+ erkeklerin %25i finansal seçeneklerini nasıl değerlendireceklerinden emin olmadıklarını ve LGBTQ+ kadınların %40’ından fazlası güvenilir bir finansal danışmana sahip olmadıklarını söylüyor.

Finansal kararlarına daha az güven 

LGBTQ+ Amerikalı olmayanların %61'ine kıyasla yalnızca %49'ufinansal seçeneklerini “çok iyi” anladıklarını söylüyor. Kendi finansal sağlıkları için uygun yatırımları seçme becerileri konusunda emsallerinden önemli ölçüde daha az eminler.

Programlardaki, eğitim kaynaklarındaki ve danışmanlıktaki bu boşluklar, işverenlerin öne çıkabileceği ve çıkması gereken yerlerdir.

Ama odadaki fili kabul edelim: LGBTQ+ topluluğundaki çok çeşitli ihtiyaçların karşılanması, kendine özgü zorlukları beraberinde getirir. Örneğin, işverenler bu çalışanların kim olduğunu veya gelişmek için özellikle neye ihtiyaç duyduklarını nasıl bilebilir? 


Bir kimlik spektrumu, bir ihtiyaç spektrumu

LGBTQ+ işçileri bir monolit değildir. Daha iyi hizmet vermek için politikaları hedeflemek, veri eksikliği, sürekli gizlilik ve güvenlik endişeleri mirası ve çok çeşitli ihtiyaçlar yelpazesi nedeniyle karmaşıktır. Sonuçta, bu topluluğun kendisi cinsellik, cinsiyet ve kimlik genelinde pek çok farklı ve genellikle ilgisiz kohortun birleşimidir. Emeklilik yaşına giren evli, cis, gey bir adamın ihtiyaçları, kariyerlerine yeni başlayan tek, düz bir trans bireyinkinden çok farklı olacaktır.

Global olarak, bireylerin %80'i heteroseksüel, %3'ü gey veya lezbiyen, %4'ü biseksüel, %1'i panseksüel veya omniseksüel, %1'i asseksüel ve %1'i "diğer" olarak tanımlanır. Başka bir %11’i bilmiyor veya söylemiyor.

%80

heteroseksüel

%3

eşcinsel veya lezbiyen

%4

biseksüel

%1

panseksüel veya omniseksüel

%1

aseksüel

%1

diğer

*İnsanların %11'i bilmez veya söylemez
Bu kişilerin çoğu işverenlerine karşı “dışarıda” değildir. Daha az korumaya sahip bölgelerdeki daha yaşlı nesillerin ve bireylerin, uzun bir geçmişe sahip olan liminalite ve kalıcı ayrımcılık, iş yeri mikro saldırıları ve hatta topluluğun suç haline getirilmesi nedeniyle açıkça LGBTQ+ olarak tanımlanma olasılığı daha düşüktür. Riskler ve eşitsizlikler, özellikle devlet sponsorluğundaki zulümlerin hala mevcut olduğu alanlarda hem insanların davranışlarını hem de doğru veri toplamayı engeller.

Kuruluşlar, iş gücünde kimlerin bu topluluğa ait olabileceği konusunda varsayımlarda bulunamaz. Bu, programların LGBTQ+ çalışanlarını eşit olmayan veya orantısız bir şekilde nasıl etkileyebileceğini bilmeyi neredeyse imkansız hale getirir. Hala bilmediğimiz çok şey var ve doğru bir olasılık örneği olmadan, bu popülasyonun kesin karakterizasyonu zordur.

Demografik veri eksikliğimiz basit insan doğası nedeniyle daha da karmaşık hale geliyor. Finansal veriler söz konusu olduğunda, birçok insan finansal zorluklarla ilgili bir utanç duygusu yaşar. Hepimizin etkili olduğunu bildiği ancak LGBTQ+ topluluğundaki birçoğunun pratik yapamadığı tasarruf veya yatırım davranışlarına katılmamaktan utanıyorlar.


Daha çeşitli yaşam deneyimlerine uyum sağlamak için kilometre taşlarını yeniden düşünmek

Geleneksel olarak, çalışan sosyal yardımları eğitim, evlilik, ev satın alma ve bir aileyi büyütme gibi varsayılan yaşam dönüm noktaları etrafında yapılandırılmıştır. Bu yapı, LGBTQ+ çalışanlarının çoğuyla bağlantı kurmamış ve onları etkili bir şekilde dışlamıştır. Evlilik eşitliği çağında bile, LGBTQ+ y kuşağının sadece üçte biri, 40 yaşına kadar bir eve sahip olma, evlenme, çocuk sahibi olma, iyi bir iş çıkarma ve düz y kuşağının neredeyse yarısına (%49) kıyasla 401(k) yatırım yapma “stereotipik” Amerikan rüyasına ulaşmanın muhtemel olduğunu söylüyor.

Üniversite mezuniyeti herkes tarafından önemli bir dönüm noktası olarak görülme eğiliminde olsa da, yakın tarihli bir ABD Banka Anketinde LGBTQ+ katılımcılarına yönelik diğer en etkili yaşam olayları, LGBTQ+ olmayan yetişkinlere yönelik “evlilik” ve “çocuk doğumu” ile karşılaştırıldığında “çıkmak” ve “mali bağımsızlığa ulaşmak” olmuştur. 

İşverenler, tüm çalışanları birey olarak değerlendirmeli ve daha iyi finansal refaha ulaşmalarına yardımcı olacak esnek programlar ve kaynaklar oluşturmalıdır.

Burada önemli bir çıkarım, işverenlerin ihtiyaçlarını adil bir şekilde karşılayabilmek için LGBTQ+ topluluğunun kimin üyesi olduğunu bilmesi gerekmez. Ve geleneksel dönüm noktaları artık finansal zindeliğe yaklaşmak için uygulanabilir veya adil bir çerçeve değildir. Yine de şirketlerin nasıl fayda sağladığının altını çiziyorlar ve günümüz çalışanlarını giderek daha fazla dışarıda bırakarak nasıl birikim yaptığımız konusundaki düşüncelerimizi sınırlandırıyorlar.

İşverenler, çalışanların ihtiyaçlarına göre kendi kendilerini seçebilecekleri rehberlik ve eğitim ile daha iyi finansal refaha ulaşmalarına yardımcı olacak esnek programlar ve kaynaklar oluşturarak tüm çalışanları birey olarak değerlendirmelidir.


Çalışanların finansal refahı nedir?

Hızlı bir adım geri gidip çalışanın finansal refahının tam olarak ne olduğuna ve hangi engellerin sökülmesi gerektiğine bakalım. 

Mercer’de biz, finansal refahı, çalışanların hayatları boyunca katılımını sağlamaya ve onları eyleme yönlendirmeye odaklanma olarak tanımlarız. Bu, çalışanların belirli kilometre taşlarına ve hedeflerine ulaşmaları için tasarruf etmelerine yardımcı olmak anlamına gelir.

Bu tür bir odak, çalışanlara yardımcı olmayı içerir ancak bunlarla sınırlı değildir:

  • Hakkaniyetli, uygun ve yeterli ücretler kazanın
  • Tasarruf, refah ve zenginlik biriktirin  
  • İyi yaşam kalitesi sağlamak
  • Ev ve varlık sahipliği elde edin
  • Emeklilik için plan yapma ve tasarruf etme yeteneklerini artırmak  
  • Aile, eğitim ve hasta bakımı planı
  • Uygun fiyatlı sağlık hizmeti alın
  • Hayat sigortası, hayatta kalanlar için sosyal yardımlar ve emlak planlaması elde edin
  • Finansal stresi yönetme 

LGBTQ+ çalışanları için finansal refaha yönelik yedi zorluk

Yukarıda özetlediğimiz gibi, LGBTQ+ çalışanları birikim biriktirme yeteneklerini engelleyen benzersiz bir dizi faktörle karşı karşıyadır. Bu engelleri daha iyi anlamak ve bunları sökmeye başlamak için, ne olduklarını kısaca ortaya çıkarmak faydalıdır.

Dünya genelinde, Pew araştırması 2002 ve 2019 yılları arasında birçok ülkede homoseksüelliğin kabulünde çift haneli bir artış olduğunu ortaya koymuştur. Ancak Asya ve Afrika'daki yerler de dahil olmak üzere dünyanın birçok bölgesinde, sadece LGBTQ+ olmak bir kişinin hayatını tehlikeye atar.

İşte çıkmak, daha liberal yerlerde bile hala riskli olarak görülmektedir. Avrupa'da, LGBTQ+ insanlarının yarısından azı cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri konusunda açık ve 2021 itibarıyla, ABD'deki LGBTQ+ çalışanlarının %50'si hala ilk amirlerine karşı açık değil. Dörtte birinden fazlası herhangi bir iş arkadaşına gitmiyor.

Dışarıdayken bile, birçok LGBTQ+ çalışanı, bakmakla yükümlü oldukları kişiler veya lehtarlar için işveren sponsorluğundaki yan haklara erişmekte veya bunları kullanmakta zorlandıklarını söylüyor. Yakın tarihli bir NEFE anketinde, LGBTQ+ katılımcılarının üçte biri engeller veya ayrımcılık nedeniyle finansal hizmetler ve ürünlerle ilişki kurma konusunda kendilerini engellenmiş veya cesareti kırılmış hissettiklerini söylüyor.

Birçok LGBTQ+ bireyi aile üyelerinden çatışma ve ret yaşar. Bir Kredi Ağacı anketi, LGBTQ+ katılımcılarının yalnızca %39'unun aileleri tarafından tamamen kabul gördüğünü hissettiğini ve %33'ünün evlerinden atıldığını ortaya koymuştur. Örneğin, LGBTQ+ gençliği şu anda İngiltere'nin genç evsiz nüfusunun %24'ünü oluşturuyor. Avrupa'da yapılan bir çalışmada, katılımcıların yarısından fazlası aile üyelerine LGBTQ+ olma konusunda açık olmadıklarını söylüyor. Ailelerin daha küçük olduğu Çin'de bile LGBTQ+ olmayan aile üyeleri, LGBTQ+ aile üyelerine karşı %11,1 ret oranına sahiptir.

Yaşlandıkça ve yaşamları boyunca duygusal ve finansal destekten mahsup edilen LGBTQ+ bireyler, cisgender, heteroseksüel akranlarına göre borçlu ve daha yüksek borçlu olma eğilimindedir. Aslında, öğrenci borcunun %87'sinin ev satın alma (%41), dışarı çıkma (%27), ilk araba satın alma (%23), aile kurma (%19) ve evlenme (%18) dahil olmak üzere önemli finansal dönüm noktalarına ulaşmasını engelledi.

Bunlar genellikle ömür boyu süren karmaşalar olduğundan, bu tür ailelerde mirastan dışlanma ve nesilsel birikim transferlerinin olmaması yaygındır. Bunun yerine, LGBTQ+ bireylerinin seçilen ailelerde topluluk ve bakım arama olasılığı daha yüksektir; bu, geleneksel finansal planlama veya sosyal yardım yönetiminde nadiren hesaba katılan bir yapıdır.

Avrupa Birliği yasaları, LGBTQ+ vatandaşlarını barınma ayrımcılığından korumaz. ABD'de, 2021 yılında yapılan bir NAR/Freddie Mac çalışmasına göre, 27 eyalet LGBTQ+ popülasyonu için konut koruması sunmamaktadır. 232 ülke ve bölgenin Equaldex analizinde, LGBTQ+ vatandaşları için konut ayrımcılığına karşı yalnızca 99 kişi koruma sağlamaktadır. Bu topluluğun genç üyeleri için bir evsizlik salgını ve yetişkinlikte kalıcı bir konut istikrarı eksikliği olması küçük bir şaşırtıcıdır.

Bu koruma eksikliği, yaygın önyargılara neden olur; LGBTQ+ çalışanlarının %15'i bir ev kiralamanın veya satın almanın önlendiğini veya teşvik edilmediğini bildirmektedir. Aynı cinsiyetten borç alanlar %3–%8 daha düşük ipotek onay oranları ve daha yüksek faiz ve/veya ücretler yaşar. Ve hikaye dünya genelinde benzerdir. Yakın zamanda homoseksüelliğin suçlu bulunduğu Singapur'da LGBTQ+ yetişkinler, Singapurluların %80'inin evlerini ödemek için kullandığı sübvansiyonlara erişimi geciktirmiş ve azaltmıştır.

Sistemik eşitsizlikle karşı karşıya kalan LGBTQ+ yetişkinler, genellikle tarihi güvenli sığınaklar olarak hizmet vermiş yüksek konsantrasyonlarda LGBTQ+ insanı olan topluluklarda yaşamayı tercih eder. Ancak bu alanlar daha yüksek bir yaşam standardı ile gelir - pahalı ve soylu halegetiren - LGBTQ+ sakinlerini fiyatlandırırlar ve tasarruf yeteneklerini etkilerler. 

Heteroseksüel ve cisgender akranlarıyla karşılaştırıldığında, LGBTQ+ yaşlıları gayriresmi yaşlandırma bakımı için daha az seçeneğe sahip olma eğilimindedir. Bekar olma veya tek başlarına yaşama olasılıkları daha yüksektir ve onlara bakmak için çocuk sahibi olma olasılıkları daha düşüktür. Çalışmalar, esnek LGBTQ+ yaşlı yetişkinlerin bakım ve destek için genellikle seçtikleri aileye, topluluk kuruluşlarına ve pozitif dini gruplara güvendiklerini ortaya koymaktadır.

LGBTQ+ yaşlıları, bağımsız veya yardımlı yaşam merkezlerinde daha yüksek kira bedelleri almanın yanı sıra tacize uğrama, kötü muamele görme veya gardıroba geri dönmeye zorlanma riski altındadır. Üst düzey konut topluluklarının yalnızca %18'i cinsel yönelim veya cinsel kimlik temelinde ayrımcılığı yasaklayan politikalara sahiptir ve Birleşik Krallık'ta son zamanlarda yapılan bir ankette, bakım evlerindeki birçok kişinin LGBTQ+ olma konusunda açık olamayacaklarını ve korkacaklarını hissettiği bulunmuştur.

Çalışmalar, LGBTQ+ bireylerinin genellikle heteroseksüel veya cisgender akranlarından farklı harcama alışkanlıklarına ve önceliklerine sahip olduğunu göstermektedir; finansal hedefler hakkında varsayımlarda bulunmadan önce akılda tutulması önemlidir. LGBTQ+ kişilerinin (%60) LGBTQ+ olmayanlara (%53) göre “zengin olmanın veya zengin olmanın benim için bir öncelik olmadığını” söylemesi daha olasıdır. Ev veya araba satın almak yerine, tatil veya iş büyütmek için daha sık tasarruf ediyorlar.

LGBTQ+ çalışanları aynı zamanda küresel sağlık eşitsizliği ile karşı karşıyadır; zihinsel ve fiziksel sağlık sorunlarına dair daha yüksek risk ve daha yüksek sağlık hizmeti maliyeti söz konusudur. Sağlık planları, uygun sağlayıcı ağları, doğum kontrolü, aile kurma kaynakları, cinsiyet doğrulayıcı bakım, bakımdagezinme, önleme ve tedavi için HIV ilacı ve daha fazlası dahil olmak üzere LGBTQ+ kişilerine erişim ve destekten genellikle yoksundur.

LGBTQ+ yetişkinlerin LGBTQ+ olmayan yetişkinlerin hasta veya yaralı olduklarında “ihtiyaç duydukları tıbbi bakımı ertelediklerini veya almaya çalışmadıklarını” bildirme olasılıklarının iki katından fazla olması nedeniyle, bu daha yüksek bakım maliyeti daha düşük bir bakım standardı ile doğrudan bir korelasyona sahiptir.

LGBTQ+ nüfusunun ihtiyaçlarına uygun daha az eğitim kaynağı mevcuttur ve bu katılım eksikliği genel olarak finansal okuryazarlık eksikliğine yol açmıştır. Artık LGBTQ+ Amerikalıların %50'sinden azı borç ödeme, yağmurlu gün fonu oluşturma, ev satın alma, emeklilik planlama veya yatırım gibi önemli finansal kararlar almaya hazır.

LGBTQ+ Amerikalıların, finansal şirketlerin kendilerine özgü emeklilik ve finansal planlama ihtiyaçları konusunda kendilerine nasıl yardımcı olacaklarını anlamadıklarını söylemeleri daha olasıdır. Bir finansal danışmanla çalıştıklarında, LGBTQ+ Amerikalıların %63'ü LGBTQ+ topluluğunun üyesi veya müttefiki olan bir kişiyi tercih ediyor.


Çalışanların finansal refahının dört aşaması   

LGBTQ+ çalışanları için birikim önündeki bu yaygın engelleri göz önünde bulundurarak şirketler finansal refaha yönelik yaklaşımlarını yeniden düşünmeye başlayabilir. 
İşverenler genellikle bir çalışanın finansal sağlığına, adımların statik bir ilerlemesi olarak bakar; çalışanların yaş, cinsiyet veya kariyer aşaması gibi şeylere dayalı olarak yolculuklarında nerede olmaları gerektiği hakkında varsayımlarda bulunurlar.
Çalışanların sırayla ilerlemeleri gereken dört finansal zindelik aşaması belirledik. Kuruluşunuzun finansal refah çabalarını değerlendirmek için bu çerçeveyi kullanmanızı öneririz:
  • 1. Aşama: Günlük mali işler üzerinde kontrol sahibi olmak

    Bu aşamada, insanlar parayla olumsuz bir ilişkiye sahiptir ve sürekli olarak mali durumların kontrolünü ele geçirmeye çalışma döngüsü içindedir. Fark ettiğinizden daha fazla çalışanınız, maaş çeki için maaş çeki yaşadıkları bu aşamada olabilir.   

    1. Aşamada, çalışanların aşağıdaki konularda yardıma ihtiyacı vardır:

    • Stresi yönetme
    • Temel bütçeleme
    • Borç yönetimi
  • 2. Aşama: Beklenmedik durumlara hazırlıklı olmak

    Bu aşamada, insanlar başlarını suyun üzerinde tutuyorlar, ancak beklenmedik harcamalara karşı bir yastık olarak acil durum fonu oluşturmaları gerekiyor. Beklenmedik acil durumlar arasında sağlık sorunları, boşanma, yasal sorunlar veya maddi hasar yer alabilir — burada 400 dolarlık bir fatura hazırlanmak veya 1. Aşamaya geri dönmek arasında fark yaratabilir. 

    2. Aşamada, çalışanların aşağıdakiler konusunda yardıma ihtiyacı vardır:

    • Dayanıklılık için bir acil durum fonu oluşturma
    • Tasarruflarını artırma
    • Temel finansal okuryazarlık ve finansal danışmanlık 
  • 3. Aşama: Finansal hedeflere ulaşma yolunda ilerlemek

    Bu aşamada, insanlar şu anda daha istikrarlı hissediyor ve gelecekteki yaşam kalitelerine bakıyor. Bu, gelecekteki büyük satın almaları planlamak veya emeklilik için tasarruf etmek için hedef belirleme ve finansal katılımı içerir. Bu genellikle geleneksel şirket finansal faydalarının odaklandığı yerdir, ancak insanların çoğunun henüz burada olmadığının farkında olmak önemlidir. İlk iki aşamada çalışanlara yardımcı olmak için kaynakları devreye sokmadan Aşama 3'e atlamayın, aksi takdirde pek çok kişi kafası karışmış, hayal kırıklığına uğramış ve dışlanmış hisseder.

    3. Aşamada, çalışanların aşağıdaki konularda yardıma ihtiyacı vardır:

    • Emeklilik tasarruflarını ayarlama
    • Yatırım yapmak 
    • Yatırım ve uzun vadeli tavsiye
  • 4. Aşama: Finansal özgürlüğe ulaşmak

    Bu aşama, insanların varlık ve emlak yönetimi için fazladan sermayeye sahip olduğu aşamadır. İlerlemelerine ve büyümelerine yardımcı olan kaynaklar sunun.

    4. Aşamada, çalışanların aşağıdaki konularda yardıma ihtiyacı vardır:

    • Gelişmiş finansal planlamaya katılım 
    • Emlak planlama
    • Bütünsel tavsiye 

Çalışanların finansal refahını yeniden düşünmek: Beş eylem alanı

LGBTQ+ çalışanlarınızın ve buna ek olarak tüm iş gücünüzün ihtiyaçlarını karşılamaya başlamak için somut adımlar atarken göz önünde bulundurulması gereken beş alan şunlardır:

Mercer’in 2022 Çalışanların Zihinleri İçinde araştırmasına göre, katılımcıların yarısından azı (%46), emeklilik tasarruflarını hayatlarının geri kalanında dayanacak tutarlı bir gelir akışına dönüştürebileceklerinden emin. Herkese uygun tek bir yaklaşım işe yarasaydı, çalışanlar emeklilikleri ve tasarrufları konusunda daha emin olacaklardı. Çalışanlar çok çeşitli ve karmaşık olduğu ve çok sayıda farklı finansal yetenek aşamasında olduğu için, işverenler kendi ihtiyaçlarına göre kendi kendilerini seçmelerine izin veren bir dizi kaynak oluşturmalıdır.

Rehberlik olmadan, insanlar yukarıda bahsedilen esneklikten bunalabilir ve göz korkutabilir. Mercer araştırması, çalışanların finansal okuryazarlıklarına ilişkin algılarının, finansal refaha ulaşmada gerçek finansal okuryazarlık düzeylerinden daha önemli olduğunu ortaya koymuştur. Finansal bilgilerinde daha olumlu bir öz derecelendirmeye sahip olanların bir finansal danışmanla ilişki kurma, rehberlik isteme ve finansal refahlarını iyileştirme olasılığı daha yüksektir. Çalışanlara daha fazla finansal cesaret oluşturmaya — LGBTQ+ değil — yardımcı olmaya odaklanan araçlar ve stratejiler oluşturun. Çalışanların bu cesareti geliştirmelerine yardımcı olmak için çeşitli düzeylerde sosyal yardım ve eğitim sunun.

İşyeri tasarrufları ve finansal eğitim planları genellikle uzun vadeli finansal hedeflere odaklanır ve kısa vadeli zorlukları göz ardı eder. İşverenler, yukarıdaki bölümde Aşama 3'e daha fazla odaklanma eğilimindedir, ancak çalışanların istikrarlı bir şekilde hareket etmesini sağlamak için Aşama 1 ve 2'ye daha fazla dikkat edilmesi gerekir. Birçok işveren için bu, HSA'lar, öğrenci kredisi işveren-eşleşme-katkı programları ve emeklilik katkıları gibi programlara dikkat çekmektedir. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bunlar 2022 Çalışanların Zihinleri İçinde çalışmamızda çalışanların finansal planlama öncelikleri listesinin üzerine çıktı.

Çalışanlar genellikle şu anda EAP'ler aracılığıyla mevcut olmayan kapsamlı finansal zindelik kaynaklarına ihtiyaç duyarlar, bu nedenle bir EAP ile kutuyu işaretlemek ve ihtiyaçlarını yeterince karşıladığınızı varsaymak yeterli değildir. 2018 Inside Employee’s Minds Canada araştırmamız, çalışanların bankalar ve kişisel finansal danışmanlar gibi dış kaynaklara işverenlere göre çok daha fazla güvendiğini göstermiştir. Bu, müttefik olarak gördükleri benzer düşüncelere sahip danışmanlar veya finansal akıl hocaları arayan LGBTQ+ çalışanları için özellikle önemlidir. Ancak bu ilke, farklı ırk/etnik köken ve kadınlar gibi diğer gruplar için de aynı şekilde geçerlidir.

Daha önce buna bir bölüm ayırdık, ancak bunu yeterince vurgulayamayız. Bir çalışanın hayatında tek parça bir dönüm noktası serisi fikrinden kurtulun. Bu dönüm noktaları artık herkes için geçerli değil. Gittikçe daha fazla insan alternatif yollar seçtikçe ve farklı değerlere sahip camlar aracılığıyla istikrarlarını ve başarılarını değerlendirdikçe, bu geleneksel dönüm noktaları fikrine meydan okumalı ve bunun yerine yan haklara ve çalışan değer teklifine daha esnek bir yaklaşımı tercih etmeliyiz.

LGBTQ+ çalışanları ve tüm iş gücünüz için daha parlak geleceklere yatırım yapın

Bu Haziran'da Onur Ayı'nı gözlemlerken ve iş yerinde LGBTQ+ çalışma arkadaşlarınızı kutlarken, uzun vadeli finansal sağlıklarını desteklemek ve yıl boyunca gelişmelerine yardımcı olmak için bu somut eylemleri de yerine getirdiğinizden emin olun. 

Kuruluşunuzda finansal zindeliğe daha esnek, çalışan odaklı bir yaklaşım benimseyerek, geçmiş ayrımcılığın bazı zararlarını telafi etmeye ve insanları finansal gelişimlerine geri çeken damga ve utançları dağıtmaya yardımcı olabilirsiniz. 

Çoğu şirket için bu, sahip olduğunuzu fark etmeyebileceğiniz varsayımları yeniden düşünmek anlamına gelir. Çalışanlarla bulundukları yerde tanışın ve finansal programlarınızın ve sosyal yardımlarınızın herkesi kapsadığından emin olun. Çalışanların nerede olması gerektiği ve ne istemeleri gerektiği hakkında geleneksel dönüm noktalarını ve önceden tasarlanmış fikirleri ortadan kaldırarak, yalnızca LGBTQ+ çalışanlarınızın değil, tüm iş gücünüzün benzersiz ihtiyaçlarını ve yolculuklarını daha iyi karşılayabilirsiniz.

Satın alınacak ilgili ürünler
    İlgili Çözümler
      İlgili İçgörüler