İK nasıl yenilenir ve çalışma nasıl sonsuza kadar değiştirilir 

Makale ilk olarak 27 Ekim 2021 tarihinde  Forbes'ta yayınlanmıştır.

1993 tarihli “Groundhog Day” (Bugün Aslında Dündü) adlı klasik filmde, hava durumu sunucusu Phil Connors aynı güne (ve aynı Sonny ve Cher şarkısıyla) defalarca uyanan bir zaman döngüsünde mahsur kalır. Phil bu duruma tepki olarak kafa karışıklığı, moralsizlik, öfke ve nihayetinde umut duyguları yaşar. Bazı açılardan, COVID-19 salgınını yaşamak, kuruluşlarımızı, olayların sürekli tekrarlandığı, kendi filmimize hapsetti. “Büyük” pandemi, “büyük” bir istifaya ve hatta “büyük” bir göçe yol açtı. Phil gibi biz de “büyük” bir yenilenme içine girmedikçe bu anları tekrar tekrar yaşamaya mahkumuzdur.

Mevcut anın gerçekliği yeteneğin yorgun, yeteneğin kıt ve yeteneğin değişim talep ediyor olmasıdır. Yeteneğin yeni gücü, personel eksikliği nedeniyle restoranların çalışma saatlerini kısaltmasından perakendecilerin tam geri ödemeli üniversite harcı gibi yeni yan haklar eklemesine kadar, her yerde kendini gösteriyor. Çalışmanın bu “demokratikleşmesini” benzeri görülmemiş dijitalleşme hızı ve ölçeğiyle birleştirdiğinizde, dönüşümün hızından nefessiz kalan bir İK fonksiyonu bulursunuz. Bir kuruluşun yetenek stratejistleri olarak İK, artık kendisini yeni bir ilgi odağının içinde buluyor; çalışanlar hesaplaşmada ısrar ediyor, iş liderleri ve yönetim kurulları ise çözüm konusunda ısrar ediyor. Ancak önceki yılın çözümleri bugünün sorununu çözmüyor. Bunu fark etmede başarısız olduğunuzda kuruluşunuz, günümüzün yetenek sorunlarını tekrar tekrar aynı şekilde yaşama tehlikesiyle karşı karşıya demektir.

Bu tuzağı önlemek için İK kendisine iki önemli soru sorarak işe başlayabilir:

1. Yeteneğin sürekli yeniden icat edilmesini sağlarken, mümkün olduğunca sorunsuz bir şekilde ihtiyaç duyulan yere akmasını sağlamak için çalışmayı nasıl yeniden tasarlayacağız?
2. Hem bulundukları yerde hem de kendi şartlarında tüm  yeteneklerin ihtiyaçlarını karşılamak için yetenek deneyimini nasıl yeniden tasarlayacağız?

Bu iki sorunun yanıtı, şirketinizin ilgili ve kârlı kalması için gerekli olan çalışan ve kültürel dönüşümlerde İK’ya rehberlik edecektir.

Kitabımda açıkladığım gibi — İşsiz Çalışma — işi yeniden tasarlamak ve yetenek deneyimini yeniden tasavvur etmek, nihai olarak bağlantı kurmakla ilgilidir. Çalışanlarla çalışma, çalışanlarla şirket ve evet, çalışanlarla çalışanlar arasındaki bağlar. Bu bağların gerçekleşmesine yardımcı olmak için, insanların çalışmayla bağ kurduğu üç farklı yolu göz önünde bulundurmamız gerekir: sabit yetenek, esnek yetenek ve akışkan yetenek. Dahası, her biri kendi benzersiz çalışma stratejisini gerektirir.

Sabit roller veya işler, düzenli bir işi, uyum veya kontrol nedenini gerekçelendiren bir çalışma hacminin olduğu durumlar veya sabit, tam zamanlı bir görevin sunulmasını gerekçelendiren benzersiz veya edinilmesi zor beceriler gerektiren durumlar için en uygunudur. Bu gibi durumlarda kuruluşlar, yeteneği çalışmaya bağlamak için ERP sistemlerinin sağladığı iş mimarilerine güvenir. Bu yaklaşım özellikle gerekli çalışma ve beceriler nispeten istikrarlı olduğunda ilintili olur. Çalışan sayısı planlaması gibi geleneksel iş gücü planlama araçları önemli olmaya devam ediyor.

Esnek ve esneklik, bugünlerde mevcut yetenek gerçekliğimizi tanımlamak için neredeyse jenerik terimler haline geldi. Ancak bu durumda esnek, aslında her ikisi de kısmen sabit olan ama gerektiğinde yeni işe akmalarına olanak tanıyan hibrit rollerdeki çalışanları tanımlar. Örneğin, İK’da müşteri içgörüsünü ve analitik becerilerini uygulayabileceği bir görev üstlenen, pazarlama departmanından bir çalışanı düşünün. Bu tür esnek çalışmanın gerçekleşmesi için, geleneksel ERP sistemlerini beslemek ve sürekli değişen çalışma ve beceri gereksinimlerini desteklemek için yetenek pazarlarına ihtiyaç vardır. Geleneksel iş gücü planlaması, bu tür bir çalışmanın geçerliliğini sağlayan işlerin ve becerilerin ikiliğini yansıtmak için beceriye dayalı planlama ile birleştirilmelidir.

Beceriler çalışma en önemli geçerlilik haline geldikçe, çalışanlar bir işin geleneksel kısıtlamalarından kurtuluyor ve kabiliyetlerinin gerektirdiği görevlere, görevlendirmelere ve projelere kısa vadelerle tam olarak akabiliyor. Gerektiğinde pazarlama, İK ve operasyon projeleri arasında geçiş yapan bir serbest çalışanı veya proje tabanlı bir veri bilimcisini düşünün. Yenilenmek için, tam gelişkin bir şirket içi yetenek pazarı isteyeceksiniz. Bu tür pazarlar, talep hızla değişirken kıt becerileri genişletmenize olanak tanıyacak ve aynı zamanda beceri kazandırma ve beceri geliştirme fırsatları da sağlayacaktır. Bu arada, çalışan sayısı planlaması artık çok daha önemsizdir. “Akış” için çevik çalışma ve beceriye dayalı planlama öncelik taşır.

Çalışanların çalışmayla bağ kurmasını sağlamak istiyorsanız, çalışanlarınızla birey olarak bağ kurmanız gerekir. Geleneksel olarak, İK “her derde deva tek bir çözüm” sunmuştur. Ancak çalışmanın geleceği, çalışanlarınızın benzersiz ihtiyaçları etrafında inşa edilmiş bir mimari gerektirir. Pandemi, esneklik taleplerinin mevcut sistemlerimizi nasıl zorlayabileceğini gösterdi. Örneğin, mevcut ücret ve yan hak yapınız, dört kişinin sekiz saatlik bir günü iş paylaşımı yaparak çalışmasına olanak tanıyabilir mi? Çalışan değer önermeniz (EVP), hem kişisel güvenliği, bağlılık ölçeğinde daha yüksek sıraya koyan bir çalışana hem de kuruluşunuzun misyonuna ve amacına odaklanan bir çalışana eşit şekilde çekici gelebilir mi? “Uyku modu” düğmesine basmak burada işe yaramaz. İşe yarayacak olan şey, ayağa kalkmak ve dijitalleşmeye “insan algılaması” getirmektir. İşçilerle bulundukları yerde buluştuğunuzda ve kim olduklarına bağlı olarak bir EVP  sağladığınızda, sürdürülebilir bir iş gücü, sürdürülebilir bir organizasyon ve sürdürülebilir topluluklar oluşturacaksınız.

Harika bir strateji ve iyi bir liderlik yerine harika bir liderlik ve iyi bir strateji alacağım. Tartışmasız. Çünkü, Mükemmel bir İK Sıfırlamasından bahsetsek de  , nihayetinde kuruluşunuzun her köşesini etkileyecek olan budur. Liderliğin aktif katılımı ve desteği başarı için çok önemlidir. Liderlik konuşmalarınızı aşağıdaki ihtiyaçlara göre düzenleyin:

Bu konuşmaları destekleyen temel bir gerçek olmalıdır: Büyük İK Yenilenmesi daha çevik olmakla ilgilidir ve bugün çeviklik, sürekli eskidiğimize dair gerçekliğimizi kucaklamak anlamına gelir. 

Her gün sürekli değişime uyanmak, İK’nın Phil Connors gibi bir zaman döngüsüne yakalandığını hissetmesine neden olabilir. Bugün Aslında Dündü filminin sonunda Phil, hayat ve gerçekten neyin önemli olduğu hakkındaki tutumunu yenileyerek kendini zaman döngüsünden kurtarır. Sonny ve Cher’in “I’ve Got You Babe” şarkısıyla son kez uyanıyor ve farklı bir insan olduğu için çok farklı bir geleceğe adım atıyor. Benzer şekilde, yeni dünyamız ve sosyal düzenimiz de yeni çalışma ve bağ kurma yolları gerektiriyor. Büyük İK Yenilenmesi, “büyük” bir vaade sahiptir: bir işletmenin fonksiyonu, organizasyonu, çalışanları ve topluluğu için farklı bir gelecek yaratmak.