Como se está a responder ao aumento do custo de vida? 

A maioria das empresas não irá, em termos médios, proporcionar incrementos de vencimento suficientes para fazer face ao aumento do custo de vida, o que pode constituir um risco de perda de talento.

Na situação atual em que se verifica um aumento acentuado do custo de vida, o Governo e as empresas estão a tomar decisões e a adotar várias iniciativas nos seus espetros de atuação para lhe fazer face.

O Governo foi estabelecendo medidas para ajudar a mitigar o efeito do aumento da inflação na população e nas empresas, como por exemplo, os subsídios para a população desfavorecida e os subsídios para a população com menores rendimentos; a redução temporária de impostos sobre o combustível; reduzir o IVA da eletricidade ou congelar os preços dos passes de transportes. Sendo estas medidas de caráter momentâneo, ou seja, atenuam pontualmente a perda de poder de compra.

De forma permanente, encontram-se medidas como a revisão do salário mínimo nacional, que se situou ao nível da inflação (7,8%), foi estabelecido um acordo de concertação a médio prazo entre algumas entidades patronais e alguns sindicatos, que prevê um aumento médio dos salários na ordem dos 5,1% para 2023, decrescendo até 4,6% em 2026, assegurando alguma estabilidade e previsibilidade dos rendimentos a médio prazo.

Por outro lado, as empresas também evidenciaram a vontade clara de responder aos desafios de acordo com as suas capacidades, com o objetivo de assegurar às suas pessoas condições mais justas e dignas, de forma a conseguir enfrentar e suplantar as dificuldades atuais.

Em dezembro último, a Mercer realizou um inquérito que permitiu avaliar que medidas as empresas estão a considerar para as suas pessoas.

Verificou-se que existe uma preocupação acrescida das empresas em melhorar a retribuição da sua força de trabalho, de onde destacamos as seguintes medidas: pagamentos pontuais de vouchers ou bónus adicionais ou bónus de retenção; aumento dos orçamentos dedicados à revisão salarial; revisão especial dos vencimentos mais baixos e mais expostos à escalada dos custos; medidas ad-hoc direcionadas à retenção de talento e de expertise críticos; e medidas de cariz não tangível como, por exemplo, a flexibilização do local de trabalho, a redução do horário de trabalhado, a otimização do pacote de benefícios flexíveis ou rebalancear o vencimento fixo e variável, entre outras.

Apesar desta preocupação, foi possível constatar que a maioria das empresas não irá, em termos médios, proporcionar incrementos de vencimento que sejam suficientes para fazer face ao aumento do custo de vida das suas pessoas, o que pode constituir um risco acrescido de perda talento e trazer uma maior volatilidade ao mercado laboral.

Quando questionadas sobre as medidas a considerar para a gestão da força de trabalho face ao aumento da inflação, as respostas da empresas revelaram diferentes prioridades de abordagem. 63% das empresas afirmam estar a considerar melhorar a comunicação de políticas de compensação e benefícios; 53% diz considerar rever e atualizar a filosofia de retribuição; 50% considera dar ênfase nos aspetos não-financeiros da retribuição; 47% considera aumentar significativamente os salários mais baixos da empresa.

Já no que diz a medidas não consideradas, destaque para 89% dos inquiridos não considerar despedir trabalhadores para reduzir custos e 72% não considerar reduzir os benefícios oferecidos. Em sentido oposto, 53% das empresas dizem ter implementado recorrer a estudos de mercado, para identificar riscos e recomendações para definir estratégia de gestão de pessoal e 34% diz ter implementado a medida de aumentar significativamente os salários mais baixos da empresa.

A Mercer também procurou identificar quais são as prioridades dos colaboradores, de onde destacamos: a estabilidade no trabalho; as políticas de trabalho flexível; a competitividade/valor da remuneração paga; a competitividade dos prémios atribuídos; as práticas justas de equidade salarial; as políticas de dias extra de férias e/ou de redução do horário de trabalho; as oportunidades de progressão na carreira e oportunidades de desenvolvimento do conhecimento; os pacotes de benefícios atribuídos, especialmente, o plano de saúde, o plano de benefícios flexíveis e os planos de pensões; os programas de bem-estar e os programas de apoio à formação (reskill e up-skill).