Vem aí a transparência salarial. E agora? 

Ao abraçarem a transparência salarial, as organizações não mostram só estarem comprometidas com os valores de equidade e paridade, mas fortalecem também a sua reputação, crucial na atração de talento.

Implementada que está a Lei nº 60/2018, que determina a necessidade das organizações corrigirem iniquidades caso a disparidade remuneratória em função do género seja superior a 5%, avizinha-se então a transposição para a lei nacional da diretiva europeia relativa à transparência salarial, aprovada a 24 de Abril de 2023.

Está, portanto, previsto que as empresas da União Europeia tenham que partilhar informações sobre as suas bandas salariais e Portugal não será exceção.

A diretiva tem como tema central a transparência salarial, no entanto, estabelece que o principal objetivo será continuar a “combater a discriminação remuneratória e ajudar a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género, na União Europeia”. Tendo por base estudos como o Total Compensation, da Mercer, que apurou que em 2023 no nosso país as mulheres ganhavam, em média, menos 10% do que os homens, Portugal é um dos países no centro do furacão.

A questão que se impõe neste contexto é: estarão as organizações preparadas para responder a estes novos requerimentos?

Apesar da Diretiva ainda estar em fase de transposição para a Lei Portuguesa, esta determina que as novas regras de acesso à informação no contexto laboral exigirão que as organizações informem os candidatos sobre a remuneração inicial ou intervalo de remuneração, tanto em anúncios de recrutamento como antes das entrevistas. Além disso, alguns dos pontos previstos incluem:

A transparência salarial é um fator crucial para que os colaboradores possam identificar e contestar situações de discriminação de género nas remunerações e classificações profissionais. A habitual presença de preconceitos de género em sistemas de remuneração é muitas vezes inconsciente, sendo a transparência uma ferramenta para sensibilizar os empregadores, permitindo a identificação de disparidades salariais discriminatórias não justificadas por critérios válidos e muitas vezes não intencionais.

Esta sequência de medidas que têm vindo a ser implementadas um pouco por toda a Europa, afigura, portanto um futuro onde a equidade salarial assume um papel de destaque, deixando de ser uma norma e passando a ser uma prioridade indiscutível.

Atualmente, em Portugal, não existe uma lei específica que preveja que as organizações divulguem informações salariais. No entanto, é notória a tendência no mercado de trabalho em direção à transparência salarial, impulsionada por uma população ativa que procura maior equidade e justiça remuneratória.

Do lado dos colaboradores existe cada vez mais uma expectativa de conhecer as condições salariais antes de se candidatarem a uma vaga de emprego, o que reflete uma mudança cultural e a vontade de garantir maior transparência. Do lado das organizações, é possível também identificar cada vez mais a adoção de práticas voluntárias de divulgação de bandas salariais, ou de partilha de informação sobre remuneração em anúncios de recrutamento.

A implementação da nova Lei, prevista para 2026, trará para as organizações desafios a vários níveis como a necessidade de ajuste de práticas internas para garantir a conformidade com os requisitos, como por exemplo a divulgação de algum nível de informação sobre remunerações; a implementação de sistemas de informação adequados à organização e estrutura de bandas salariais; o impacto que pode ter em colaboradores (e sobretudo lideranças) em termos culturais e ainda o burburinho que surgirá, necessariamente, onde a comunicação interna será chave para que o processo seja bem gerido.

A proatividade pode, neste contexto, configurar-se como uma vantagem competitiva não só numa ótica de preparação para as novas regulamentações, mas também como uma perspetiva reputacional para as organizações, o que poderá passar por:

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