Transparência salarial e arquitetura funcional
11 maio 2026
A transparência salarial tornou-se rapidamente uma prioridade estratégica para organizações em todo o mundo, impulsionada pela evolução da legislação, pelas expectativas dos candidatos e dos colaboradores e pelos objetivos de diversidade, equidade e inclusão (DEI). No entanto, a implementação da transparência salarial nas organizações pode ser complexa, especialmente no que diz respeito ao alinhamento com a arquitetura funcional de uma organização.
A transparência salarial refere-se à prática de partilhar, de forma transparente, informações sobre a remuneração dos colaboradores, quer interna quer externamente à organização. As organizações devem abordá-la de imediato para construir confiança, atrair e reter talento e cumprir os requisitos legais.
De acordo com o estudo da Mercer Global Readiness Assessment (2025), 20% das organizações ainda não começaram a trabalhar na diretiva de transparência salarial, mas esperam fazê-lo nos próximos 12 meses. Para 45% das organizações, o principal desafio que enfrentam prende-se com o processo de valorização das funções, e, para 52% das organizações a nível global, o foco está no desenho da arquitetura funcional.
Compreender a transparência salarial e a indexação à arquitetura funcional
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Descritivos funcionais:Descrições detalhadas que identificam as principais responsabilidades, competências e qualificações de cada função;
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Grupos funcionais:Níveis de responsabilidade que diferenciam as funções com base na complexidade, na natureza de atuação e no impacto;
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Famílias funcionais:Grupos de funções relacionadas que partilham responsabilidades e/ ou conhecimentos semelhantes;
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Perfis funcionais:Conjuntos de conhecimentos, comportamentos e atributos esperados em vários níveis de proficiência, que suportam o desempenho e o desenvolvimento;
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Percursos funcionais:Caminhos definidos de evolução que orientam os colaboradores nas oportunidades de crescimento, na sua área de conhecimento ou entre diferentes.
Principais desafios na implementação da transparência salarial
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Complexidade no desenho da arquitetura funcional:Fruto das dinâmicas do negócio e das diferentes realidades organizacionais, a gestão centralizada das funções constitui uma das principais dificuldades sentidas. O processo de criação, atualização ou extinção de funções afeta diferentes dimensões da gestão do talento, inclusive o alinhamento com as fontes de informação existentes (por exemplo, payroll e sistema de RH), sendo crítico desenvolver e aplicar uma taxonomia consistente entre os vários programas, processos e sistemas de RH;
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Inconsistência na valorização das funções:Os sistemas de valorização de funções, por vezes, carecem de consistência na sua aplicação entre unidades organizacionais ou geografias;
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Herança de estruturas salariais:Decisões salariais históricas, baseadas na antiguidade, na capacidade de negociação ou em critérios não padronizados, entram frequentemente em conflito com estruturas salariais transparentes;
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Pressão de mercado e equidade interna:Equilibrar as práticas do mercado externo com a justiça salarial interna pode ser complexo;
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Precisão e integração de dados:Dados de remuneração precisos e atualizados são críticos para a transparência salarial;
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Resistência cultural e organizacional:Os colaboradores e os gestores não têm esta prática, dependendo do estágio de maturidade da organização para a divulgação das suas práticas e políticas;
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Considerações legais e de conformidade:As leis sobre transparência salarial podem variar na sua transposição para as jurisdições locais. As organizações multinacionais, ou com presença em diversas geografias, devem ter esta complexidade em consideração, de forma a evitar eventuais riscos;
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Riscos de comunicação:Uma comunicação mal planeada pode levar a mal-entendidos e à descrença;
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Restrições orçamentais:Ajustar as estruturas salariais para alinhar com os objetivos de transparência pode implicar impactos financeiros.
Jornada para um alinhamento eficaz da arquitetura funcional com a transparência salarial
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Modelos de governo:estabelecer um fórum transversal de transparência salarial que inclua recursos humanos, especialistas em remuneração, departamento jurídico e os líderes de negócio;
, Strategic people advisor principal da Mercer Portugal