Orgulho 2022: Pequenas ações para fazer uma grande diferença
Orgulho 2022: Pequenas ações fazem uma grande diferença para os colegas LGBTQ+
O Mês do Orgulho é uma altura para celebrar os nossos colegas LGBT no trabalho — mas também é uma altura para tomar medidas tangíveis para os apoiar e defender durante todo o ano.
Pesquisas do nosso Relatório Mercer Marsh Benefits Health on Demand descobriram que os funcionários que se identificam como LGBTQ+ têm significativamente mais probabilidade de sentir ansiedade e depressão devido a fatores extrínsecos, tais como exposição a longo prazo a discriminação ou “microagressões” — comentários subtis ou ações que expressam hostilidade ou negatividade, consciente ou não, em relação a membros de um grupo marginalizado.
Este ano, o mês do Orgulho surge durante um período particularmente stressante. A pandemia em curso colocou desafios significativos aos colegas LGBTQ+ em termos de fatores de stress de saúde mental e acesso a cuidados e recursos.
dos funcionários LGBTQ+ afirmam que a pandemia da COVID-19 teve um impacto negativo nas suas vidas
dos funcionários LGBTQ+ relatam sentir-se "extremamente" ou "altamente" stressados
Anteriormente, oferecemos quatro sugestões sobre como as entidades patronais podem desempenhar um papel no apoio aos funcionários LGBTQ+ no local de trabalho: ouvir, fornecer benefícios inclusivos, destacar a aprendizagem e o aliado e responsabilizar os líderes pelos objetivos DEI.
De facto, muitas organizações tiveram um bom desempenho na abordagem de preconceitos sistémicos contra funcionários LGBTQ+ — ajudando todos os funcionários a compreender a importância de evitar assédio, discriminação ou agressão evidente no trabalho.
Mas erradicar a hostilidade não é o mesmo que convidar a verdadeira inclusão e pertença — e capacitar todos os colegas a serem eles próprios, independentemente das suas identidades de género.
A experiência diária de inclusão e pertença é maioritariamente impulsionada pelas interações com colegas e pares. Muitos funcionários cometem microagressões sem sequer se aperceberem de que o estão a fazer.
As organizações devem definir expectativas e educar os funcionários sobre como praticar um comportamento inclusivo todos os dias e torná-lo a norma.
Aqui estão sete práticas a incentivar na sua organização:
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Aparecer como aliadoÉ importante que os funcionários gastem tempo e energia a apoiar as suas palavras com ações. Incentive os funcionários a participar em eventos patrocinados por LGBTQ+ BRG e ERG e a envolverem-se com artigos ou publicações sobre estes tópicos nas suas redes internas.
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Normalizar os pronomes de partilhaUma forma muito simples de nivelar o campo de jogo social para funcionários não binários e trans é normalizar a utilização da partilha de pronome. Incentive os funcionários a adicionar pronomes às linhas de assinatura de e-mail e inclua-os rotineiramente em apresentações verbais, nomes do Zoom, biografias/perfils e crachás. Incentive também os funcionários a ter em mente a utilização dos pronomes corretos assim que estes tiverem sido introduzidos.
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Aprender o vocabulário da inclusãoAlém dos pronomes, ajude os funcionários a familiarizarem-se com o vocabulário LGBTQ+ inclusivo e a sentirem-se confortáveis a utilizá-lo quando apropriado. Sentir-se confortável com termos importantes - como identidade de género ou heteronormatividade - pode abrir novos caminhos de compreensão para funcionários que não sejam da LGBTQ+ e contribuir bastante para ajudar os colegas LGBTQ+ a sentirem-se compreendidos e aceites.
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Use a linguagem de forma ponderada e inclusivaPeça aos funcionários que pensem na linguagem que usam todos os dias — que podem nem sequer estar cientes acarreta preconceito. A linguagem inclusiva implica escolhas positivas de palavras que respeitam e reconhecem a ampla diversidade de pessoas no local de trabalho, incluindo os seus géneros, sexualidade e relações. Um exemplo pode ser evitar linguagem binária presuntiva, como “mulheres e senhores”, ou palavras presuntivas de género, como “homens”. Em vez disso, use termos mais inclusivos, como “pessoas”.
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Reconhecer a diversidade das famíliasCuidado os funcionários para não fazer suposições sobre como pode ser a vida familiar ou pessoal de alguém — suposições que podem fazer com que os funcionários LGBTQ+ se sintam isolados ou menos confortáveis em participar totalmente em conversas e atividades. Perguntas como “o que faz o seu marido ou esposa?” pode colocar um funcionário numa posição estranha. Os funcionários devem ser incentivados a convidar conversas que levem o seu eu ao trabalho, mas isso deve ser feito de uma forma aberta que permita que os outros identifiquem partes das suas próprias histórias em vez de identificá-las por engano. “Diga-me tudo sobre si” é um bom exemplo de um iniciador de conversa inclusivo.
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Deixe que os colegas LGBTQ+ definam os seus próprios limitesAlguns funcionários irão acolher a oportunidade de partilhar mais sobre as suas vidas com colegas de trabalho. Outros desejarão permanecer mais privados ou reservados. Certifique-se de que os funcionários permitem que os funcionários LGBTQ+ definam esses limites por conta própria. Ajude-os a criar um espaço seguro para partilhar, mas não empurre os funcionários nem os coloque no local para partilharem mais do que se sentem confortáveis.
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Apoiar colegas que estão em transiçãoOs funcionários devem ser encorajados a dar apoio total aos colegas que estão em transição ou que têm familiares que não estão em conformidade com o género. As pessoas precisam entender os efeitos prejudiciais de insistir que há apenas dois sexos, por exemplo, ou que o sexo e as identidades sexuais são escolhas. Isto pode ser particularmente desafiante para os funcionários que ainda estão a lutar para aceitar identidades transgénero, por isso é crucial ensinar aos funcionários como podem respeitar as transições, independentemente das suas próprias perspetivas sobre os problemas.
Para realmente fazer a diferença para a comunidade LGBTQ+, crie recursos e modele o comportamento que dura todo o ano, em vez de limitar os esforços ao Mês do Orgulho. Isto ajudará a enviar a mensagem de que a inclusão e a pertença são as principais facetas da sua cultura organizacional que devem ser cultivadas todos os dias.
Mesmo nestas poucas ações simples, há uma tremenda e emocionante oportunidade de fazer uma grande diferença em quão inclusiva é a sua cultura de trabalho e de apoiar a comunidade LGBTQ+ através dos hábitos quotidianos. Quando nos apresentamos de forma mais ampla em apoio aos nossos colegas LGBTQ+ — presentes ou não — aumentamos a visibilidade do comportamento inclusivo e ajudamos a modelar um ambiente inclusivo para todos os colegas.
Orgulho 2022: É bem-vindo aqui
Enquanto pensamos no Orgulho e no que significa para nós na Mercer, estamos a celebrar a nossa vibrante comunidade LGBTQ+ – e a capacitar todos os colegas a serem eles próprios.