O imperativo da transparência salarial 

Com a aproximação da transposição da Diretiva Europeia, a transparência salarial deixou de ser um tema abstrato para se tornar um requisito estrutural, com impacto direto na forma como as organizações se posicionam interna e externamente. Apesar disso, o debate continua muito focado em princípios gerais, enquanto a principal preocupação das organizações é como operacionalizar essa transparência sem expor fragilidades internas, gerar ruído ou perder competitividade no mercado de talento. Segundo um estudo da Mercer (2025), apenas 3% das organizações não veem desafios na implementação da Diretiva. Muitas reconhecem a importância do tema, mas ainda não possuem a estrutura, os processos ou a maturidade necessários para responder de forma consistente.

O desafio da transparência salarial resulta da convergência de três forças:

Legal: A diretiva estabelece obrigações claras quanto ao acesso, reporte e justificação das diferenças salariais entre géneros. Embora o risco legal seja real, é limitado e, em muitos casos, tecnicamente gerível. O maior desafio consiste em cumprir a lei de forma sustentável, sem expor incoerências internas difíceis de justificar.

Cultura interna: O maior desafio reside na gestão cultural. Quando bem gerida, a transparência reforça o sentido de justiça, a confiança e a motivação dos colaboradores. Quando mal gerida, pode aumentar tensões e minar a credibilidade da liderança. A transparência não cria problemas novos; apenas torna visíveis os já existentes, ao exigir critérios claros para as decisões salariais.

Mercado de talento: Um estudo global da Mercer (2024) indicou que 50% dos colaboradores evitam candidatar-se a vagas sem informação salarial clara. Por outro lado, mais de 50% das organizações reconhecem essa expectativa, sendo que 97% incluem o tema nas suas estratégias de curto e médio prazo. Assim, a transparência salarial não é só uma questão de posicionamento competitivo, mas também de proposta de valor para o colaborador.

Face às inúmeras notificações emitidas pela ACT, em 2023 e 2025, muitas organizações reagiram com soluções rápidas e superficiais, baseadas na perceção da inexistência de iniquidades internas, desenvolvendo análises e justificações específicas para cumprir formalmente a lei então em vigor e o requisito da notificação. Contudo, a transparência salarial e a equidade entre géneros não são exercícios isolados. A diretiva prevê coerência, rastreabilidade e explicações consistentes ao longo do tempo. Sem isso, iniciativas pontuais tornam-se frágeis e até contraproducentes.

As organizações que conseguem responder à diretiva de forma sólida e transformar a transparência salarial numa vantagem competitiva abordam o tema de forma integrada, assente em quatro pilares estratégicos:

1. Arquitetura funcional: estruturas claras de funções, grupos e famílias profissionais bem definidos, bem como níveis funcionais consistentes e assentes em critérios objetivos, são essenciais para definir comparáveis e justificar diferenças salariais de forma credível.
2. Políticas e benefícios: as políticas de compensação, os benefícios e outros elementos devem ser claros, coerentes e alinhados com a arquitetura funcional, servindo como instrumentos centrais de enquadramento, decisão e explicação.
3. Equidade salarial: deve ser uma análise contínua, com métricas claras, capacidade de explicar diferenças quando existirem e suportada em ferramentas robustas.
4. Pessoas e cultura: envolve a capacitação das equipas de RH, líderes e gestores, bem como a definição de uma estratégia de comunicação interna e externa eficaz. A transparência falha mais nas conversas do que nos números.