Alcançar a igualdade salarial ao abrigo da nova Diretiva da Transparência Salarial da UE 

A diretiva – que visa fortalecer a remuneração igual para trabalho igual (ou trabalho de valor igual) através da transparência de remuneração, relatórios de remuneração de género e outras medidas de aplicação da lei – tem implicações imediatas para organizações que operam na Europa que se espalham por todo o mundo.

Um requisito fundamental da diretiva é que as empresas com mais de 100 funcionários devem começar a identificar e explicar lacunas salariais acima de 5%. Embora a diretiva só entre em vigor em 2025, as principais organizações já estão a preparar-se para estes requisitos — não apenas para começar a cumprir a diretiva, mas também porque é boa para os negócios. 

A igualdade salarial pode impulsionar o envolvimento dos funcionários; apoiar estratégias ESG e DEI mais amplas; bem como apoiar outras diretivas da UE, como a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Empresarial.

De acordo com os dados do Eurostat 2021, a diferença salarial média entre homens e mulheres na UE é de 12,7%.

Olhar para os dados da Mercer¹ Descobrimos que a diferença salarial entre géneros para as organizações que participam no nosso Inquérito de Remuneração Total de 2022 foi de 8,7% — provavelmente inferior, devido ao facto de terem incorporado uma arquitetura de trabalho mais forte e práticas de comparação de mercado.

Depois de calcular os factores objectivos — tais como a experiência geral (representante por idade), o mandato na organização, se o trabalhador foi contratado recentemente d e a família e nível de funções na organização —, a lacuna actual tornou-se de apenas 2,8%.

Reconhecemos que a lista acima de potenciais fatores objetivos não está completa – simplesmente um ponto de partida para motivar as empresas a investigar mais.

O desempenho é óbvio — embora exija que as organizações tenham um processo de gestão do desempenho claramente documentado, consistente e alinhado implementado. Os fatores de supervisão podem ser outros. Fatores específicos de localização, como a cidade de emprego, também podem afetar a igualdade salarial. E as mudanças de emprego? Promoções ou despromoções recentes também podem ter impacto na remuneração.

Usando uma abordagem de igualdade salarial baseada em regressão, as empresas podem avaliar, para cada indivíduo na organização, o que constitui remuneração igual para trabalho igual nas mesmas condições. Isso fornece uma referência interna robusta — avaliando simultaneamente o impacto da remuneração por cargo, desempenho e características pessoais como educação, habilidades, esforço e responsabilidade. 

Quando são identificadas lacunas salariais inexplicáveis ou injustificadas, as empresas podem trabalhar para colmatar essas lacunas implementando intervenções salariais direcionadas e abordando a mudança estrutural. 

“Uma análise de regressão de igualdade salarial permite que as organizações sejam certificadas com o cheque de pagamento justo universal." Como afirma Henrike von Platen, o fundador desta certificação. “Queremos garantir às partes interessadas, investidores e funcionários que as empresas que certificamos realmente proporcionam um pagamento justo.” 

Em todo o mundo — não apenas dentro da UE — as organizações estão a avançar para a igualdade salarial. Estão a ter em atenção a crescente pressão dos governos, investidores ativistas e funcionários, e estão a perceber os benefícios em termos de atrair e reter os melhores talentos de que necessitam para alcançar os seus objetivos comerciais. Em suma, oferecer remuneração igual por trabalho igual é um tópico quente porque é a coisa certa a fazer e há muito tempo. Agora, mais do que nunca, ter uma política e um procedimento fortes em torno da igualdade de remuneração é fundamental para atender a esses requisitos. 

^{[1] O Inquérito de Remuneração Total 2023 da Mercer incluiu 1708 organizações com mais de 250 funcionários em 34 países europeus.}