Alcançar a igualdade salarial ao abrigo da nova Diretiva da Transparência Salarial da UE 

20 julho 2023

Em junho de 2023, o Parlamento Europeu publicou a diretiva da Transparência Salarial da UE no Diário Oficial da UE; o último passo na sua jornada plurianual em direção à igualdade salarial.

A diretiva – que visa fortalecer a remuneração igual para trabalho igual (ou trabalho de valor igual) através da transparência de remuneração, relatórios de remuneração de género e outras medidas de aplicação da lei – tem implicações imediatas para organizações que operam na Europa que se espalham por todo o mundo.

Um requisito fundamental da diretiva é que as empresas com mais de 100 funcionários devem começar a identificar e explicar lacunas salariais acima de 5%. Embora a diretiva só entre em vigor em 2025, as principais organizações já estão a preparar-se para estes requisitos — não apenas para começar a cumprir a diretiva, mas também porque é boa para os negócios. 

A igualdade salarial pode impulsionar o envolvimento dos funcionários; apoiar estratégias ESG e DEI mais amplas; bem como apoiar outras diretivas da UE, como a Diretiva de Relatórios de Sustentabilidade Empresarial.

Determinar a lacuna salarial real entre sexos

De acordo com os dados do Eurostat 2021, a diferença salarial média entre homens e mulheres na UE é de 12,7%.

Olhar para os dados da Mercer1 Descobrimos que a diferença salarial entre géneros para as organizações que participam no nosso Inquérito de Remuneração Total de 2022 foi de 8,7% — provavelmente inferior, devido ao facto de terem incorporado uma arquitetura de trabalho mais forte e práticas de comparação de mercado.

Depois de calcular os factores objectivos — tais como a experiência geral (representante por idade), o mandato na organização, se o trabalhador foi contratado recentemente d e a família e nível de funções na organização —, a lacuna actual tornou-se de apenas 2,8%.

Reconhecemos que a lista acima de potenciais fatores objetivos não está completa – simplesmente um ponto de partida para motivar as empresas a investigar mais.

Que fatores objetivos podem ser considerados?

O desempenho é óbvio — embora exija que as organizações tenham um processo de gestão do desempenho claramente documentado, consistente e alinhado implementado. Os fatores de supervisão podem ser outros. Fatores específicos de localização, como a cidade de emprego, também podem afetar a igualdade salarial. E as mudanças de emprego? Promoções ou despromoções recentes também podem ter impacto na remuneração.

O poder de uma análise de regressão de igualdade salarial

Usando uma abordagem de igualdade salarial baseada em regressão, as empresas podem avaliar, para cada indivíduo na organização, o que constitui remuneração igual para trabalho igual nas mesmas condições. Isso fornece uma referência interna robusta — avaliando simultaneamente o impacto da remuneração por cargo, desempenho e características pessoais como educação, habilidades, esforço e responsabilidade. 

Quando são identificadas lacunas salariais inexplicáveis ou injustificadas, as empresas podem trabalhar para colmatar essas lacunas implementando intervenções salariais direcionadas e abordando a mudança estrutural. 

“Uma análise de regressão de igualdade salarial permite que as organizações sejam certificadas com o cheque de pagamento justo universal." Como afirma Henrike von Platen, o fundador desta certificação. “Queremos garantir às partes interessadas, investidores e funcionários que as empresas que certificamos realmente proporcionam um pagamento justo.” 

Como preparar-se para a igualdade salarial em toda a Europa e além

Quatro passos para a igualdade salarial na sua organização

  1. Estabelecer Trabalho Igual.
    • Garantir a igualdade de trabalho ao realizar avaliações de trabalho consistentes e objetivas para comparar a igualdade de trabalho de valor igual.
    • Criar uma arquitetura de trabalho abrangente que defina funções e progressão na carreira  
    • Melhorar o acesso aos RH e a capacidade de comunicar dados precisos dos funcionários
  2. Avalie as suas políticas de remuneração.
    • Aplicar um conjunto consistente de regras que regulam a remuneração, o que pode proporcionar clareza e reduzir o risco de repercussão dos funcionários, além de cumprir a diretiva.
    • Codificar os requisitos para a evolução salarial e da carreira. 
  3. Realizar uma análise de remuneração igual.
    • Calcule as lacunas salariais de género para categorias iguais de trabalho.
    • Determinar se as lacunas salariais são superiores a 5%, desencadeando uma avaliação de remuneração conjunta de acordo com a Diretiva da UE.
  4. Esforçar-se por — e certificar — equidade salarial.
    • Use a análise de regressão de equivalência salarial para determinar motivos objetivos para lacunas salariais superiores a 5%
    • Corrigir lacunas salariais através de uma análise robusta focada em áreas de risco.  
    • Realizar uma análise de causa raiz para identificar lacunas salariais, legítimas e ilegítimas, realizar uma análise de causa raiz, identificar políticas estruturais e intervenção de processo 
    • Considere obter uma certificação externa para confirmar e comunicar oficialmente o seu compromisso com o pagamento justo.
Em todo o mundo — não apenas dentro da UE — as organizações estão a avançar para a igualdade salarial. Estão a ter em atenção a crescente pressão dos governos, investidores ativistas e funcionários, e estão a perceber os benefícios em termos de atrair e reter os melhores talentos de que necessitam para alcançar os seus objetivos comerciais. Em suma, oferecer remuneração igual por trabalho igual é um tópico quente porque é a coisa certa a fazer e há muito tempo. Agora, mais do que nunca, ter uma política e um procedimento fortes em torno da igualdade de remuneração é fundamental para atender a esses requisitos. 
[1] O Inquérito de Remuneração Total 2023 da Mercer incluiu 1708 organizações com mais de 250 funcionários em 34 países europeus. 
Sobre o(s) autor(es)
Lucye Provera

Líder Regional de Equidade Salarial & DEI, Europa Reino & Unido

Soluções relacionadas
    Perspetivas relacionadas