Uma nova abordagem ao bem-estar financeiro para os colaboradores LGBTQ+ 

01 junho 2023

Ao celebrarmos o PRIDE em 2023, chega também o momento de abordar os preconceitos sistémicos que colocam a saúde financeira dos colaboradores LGBTQ+ em risco.

As empresas devem adotar uma nova abordagem — desvincular-se dos programas desatualizados que seguiam outros contextos tradicionais. Ao adotar mais flexibilidade, personalização e apoio, as empresas podem responder aos seus colaboradores LGBTQ+ - e toda a sua força de trabalho - para construir investimentos e poupanças para a reforma mais adequadas.

A comunidade LGBTQ+ enfrenta barreiras únicas no bem-estar financeiro

As últimas décadas melhoraram muitos aspetos da vida dos membros da comunidade LGBTQ+ em todo o mundo . Mas construir a saúde financeira requer anos de investimento que a comunidade não teve e o preconceito está profundamente enraizado nas nossas instituições e nas nossas formas de pensar em torno do dinheiro. Os colaboradores LGBTQ+ estão a enfrentar uma crise iminente de bem-estar financeiro que muitas organizações ainda não tomaram consciência - mas devem confrontar.

Quando comparados com os seus pares não LGBTQ+,  enfrentam desafios significativos no que diz respeito à criação de bem-estar financeiro a longo prazo, poupança para a reforma e acumulação de riqueza. Na verdade, quase dois terços dos americanos LGBTQ+ dizem que normalmente vivem o salário para o salário, com 52% a terem menos de 10.000 dólares em poupanças pessoais – em comparação com 43% no geral.

Os LGBTQ+ americanos também são sobrecarregados por mais dívida. Têm mais empréstimos estudantis, empréstimos pessoais e dívida de cartão de crédito do que os americanos no geral. No entanto, é menos provável que tenham “boa dívida”, como hipotecas ou empréstimos automóveis que sinalizam a acumulação de ativos. De acordo com dados de Motley Fool, apenas 26% dos LGBTQ+ americanos têm uma hipoteca, em comparação com 40% da população geral.

Embora estes números não sejam seguidos de perto em todas as regiões do mundo, as tendências são verdadeiras. No Canadá, apenas 47% das famílias LGBTQ+ detêm as suas casas, contra 69% da população geral. Um inquérito de 2023 concluiu que 94% dos australianos LGBTQ+ estão a sentir a tensão do stress financeiro, em comparação com 85% dos não-LGBTQ+ inquiridos. No Japão - o único membro do G7 a não reconhecer casamentos do mesmo sexo - mais de 40% dos indivíduos LGBTQ+ dizem que sofreram assédio e preconceito enquanto simplesmente procuram emprego.

47%

das famílias LGBTQ+ canadianas são proprietárias das suas casas

94%

dos LGBTQ+ australianos estão a sentir o stress financeiro

40%

das pessoas LGBTQ+ japonesas sofreram assédio

As barreiras ao bem-estar financeiro começam frequentemente com disparidades salariais. No Reino Unido, os ganhos anuais são £7.000 mais baixos para colegas LGBTQ+. Nos EUA, os trabalhadores LGBTQ+ ganham cerca de 90 cêntimos por cada dólar que um trabalhador típico ganha e, no Canadá, os investigadores encontraram lacunas salariais significativas semelhantes. As pessoas LGBTQ+ de cor, mulheres e homens transgénero e indivíduos não binários ganham ainda menos.

Os ganhos mais baixos significam menos poupanças, o que está a provar ser um tema preocupante à medida que a “Geração Stonewall” dos baby boomers começa a reformar-se e a envelhecer. Estudos mostram que os americanos LGBTQ+ têm menos probabilidade de ter uma conta de reforma, conta de investimento não reformado, seguro de vida, seguro de saúde ou seguro de incapacidade/doença crítica do que os americanos não-LGBTQ+. Da mesma forma, um estudo de 2017 concluiu que 37% das pessoas LGBTQ+ não tinham seguro de vida em comparação com 25% da população geral no Reino Unido.


O papel das empresas na criação de equidade financeira

Como a maioria das organizações sabe, o bem-estar financeiro é um componente essencial do bem-estar total para todos os colaboradores, não apenas para os colaboradores LGBTQ+. A falta de conhecimento financeiro e preparação é um problema em toda a sociedade. Globalmente, uma em cada cinco pessoas diz que nunca poderá reformar-se. A nossa pesquisa Mercer demonstrou que os colaboradores passam uma média de 13 horas por mês a preocuparem-se com o dinheiro.

Desta forma, os membros das comunidades LGBTQ+ não são diferentes dos seus pares não LGBTQ+. Partilham as mesmas preocupações : Como posso poupar para a reforma? Terei dinheiro suficiente para me reformar? Posso comprar uma casa ou criar uma família? Como posso enviar o meu filho para a faculdade?

Globalmente, uma em cada cinco pessoas diz que nunca poderá reformar-se. A nossa pesquisa Mercer demonstrou que os colaboradores passam uma média de 13 horas por mês a preocupar-se com o dinheiro.

Dito isto, a necessidade de maior assistência para a comunidade LGBTQ+ - como outros grupos marginalizados, como mulheres e pessoas de cor - é urgente. Por exemplo, a pesquisa da Mercer demonstrou que existe uma lacuna de pensão de género em todos os sistemas de rendimento de reforma em todo o mundo. Estas lacunas são agravadas para aqueles que têm uma intersecção de uma ou mais identidades.

Uma coisa que todos estes grupos carentes têm em comum é que sofreram desproporcionalmente de um legado de preconceitos. Foram mal servidos por programas financeiros de bem-estar que nunca foram calibrados para as suas necessidades e que impediram ativamente a sua capacidade de acumular poupanças de forma eficaz. Estes programas deixam-nos progressivamente piores, uma vez que não têm investimentos para amadurecer.

Nos EUA, onde a investigação está prontamente disponível, estudos demonstraram que os colaboradores LGBTQ+:

Menos acesso a programas de poupança patrocinados pela entidade patronal 

Vinte e oito por cento dos colaboradores LGBTQ+ não têm acesso a um plano de reforma ou poupança patrocinado pela empresa, como um 401(k), enquanto 9% têm acesso, mas optam por não contribuir. De facto, apenas 47% dos adultos LGBTQ+ têm uma opção de poupança para a reforma de qualquer tipo, em comparação com 56% da população geral.

Menos acesso a conselhos e educação, especialmente para mulheres

Existe um défice nos conselhos financeiros que estão disponíveis ou são relevantes para os colaboradores LGBTQ+. Mais de 30% das mulheres LGBTQ+ e 25% dos homens LGBTQ+ dizem não ter a certeza de como avaliar as suas opções financeiras e mais de 40% das mulheres LGBTQ+ dizem que não têm um consultor financeiro de confiança.

Menor confiança nas suas decisões financeiras 

Apenas 49%, em comparação com 61% dos americanos não-LGBTQ+, dizem que compreendem as suas opções financeiras “muito bem”. Estão significativamente menos confiantes do que os seus pares na sua capacidade de escolher investimentos adequados para a sua própria saúde financeira.

Estas lacunas nos programas, recursos educacionais e aconselhamento são locais onde as empresas podem e devem aumentar.

Mas vamos reconhecer o elefante na sala: Atender ao amplo espectro de necessidades na comunidade LGBTQ+ tem desafios inerentes. Por exemplo, como podem as entidades patronais saber sempre quem são estes colaboradores — ou o que, especificamente, precisam para prosperar? 


Um espectro de identidades, um espectro de necessidades

Os colaboradores LGBTQ+ não são um monólito. Visar políticas para servi-las melhor é complicado pela falta de dados, um legado persistente de preocupações de privacidade e segurança e um espectro amplamente diversificado de necessidades. Afinal, esta comunidade é por si só um composto de muitas minorias diferentes e muitas vezes não relacionadas em toda a sexualidade, género e identidade. As necessidades de um homem gay casado, cis, que entra na idade da reforma serão muito diferentes das de um indivíduo único, direto e trans que está a começar a sua carreira.

Globalmente, 80% dos indivíduos identificam-se como heterossexuais, enquanto 3% identificam-se como gays ou lésbicas; 4% como bissexuais; 1% como pansexuais ou omnisexuais; 1% como assexuais; e 1% como “outros”. Outros 11% não sabem ou não vão dizer.

80%

heterossexual

3%

gays ou lésbicas

4%

bissexual

1%

pansexuais ou omnisexuais

1%

assexuado

1%

outro

*11% das pessoas não sabem ou não dizem
Muitos destes indivíduos não estão "fora". As gerações mais velhas e os indivíduos em regiões com menos proteções têm menos probabilidade de se identificarem abertamente como LGBTQ+ devido a uma longa história de liminalidade e discriminação persistente, microagressões no local de trabalhoe até mesmo criminalização da comunidade. Os riscos e as desigualdades inibem o comportamento das pessoas e a recolha precisa de dados — especialmente em áreas onde ainda existe perseguição patrocinada pelo estado.

As organizações não podem fazer suposições sobre quem nas suas forças de trabalho pode pertencer a esta comunidade. Isto torna virtualmente impossível saber como os programas podem estar a afetar os colaboradores LGBTQ+ de forma desigual ou desproporcional. Ainda não sabemos muito — e sem uma amostra de probabilidade precisa, a caracterização precisa desta população é difícil.

A nossa falta de dados demográficos é ainda mais complicada pela simples natureza humana. Quando se trata de dados financeiros, muitas pessoas sentem vergonha em torno das dificuldades financeiras. Estão envergonhados por não se envolverem nos comportamentos de poupança ou investimento que todos sabemos serem eficazes, mas que muitos na comunidade LGBTQ+ não conseguiram praticar.


Repensar marcos para se adaptar a experiências de vida mais diversificadas

Tradicionalmente, os benefícios têm sido estruturados em torno de marcos de vida assumidos, como educação, casamento, compra de casa e criação de uma família. Esta estrutura não se associa à maioria dos colaboradores LGBTQ+ e excluí-os efetivamente. Mesmo numa era de igualdade no casamento, apenas cerca de um terço dos LGBTQ+ da geração do milénio dizem que só provavelmente aos 40 anos de idade alcançam o sonho “estereotípico” de ter uma casa, casar-se, ter filhos, conseguir um bom emprego e investir num 401(k) — em comparação com quase metade (49%) dos jovens da geração do milénio.

Embora a graduação universitária seja citada como um marco importante por todos, os outros eventos de vida mais impactantes para os inquiridos LGBTQ+ num recente Inquérito ao Banco dos EUA estavam a “sair” e a “alcançar independência financeira” — em comparação com “casamento” e “parto” para adultos não-LGBTQ+. 

As organizações devem considerar todos os colaboradores como indivíduos — criando programas e recursos flexíveis para ajudá-los a alcançar um melhor bem-estar financeiro.

Uma conclusão importante aqui é que as organizações não precisam necessariamente de saber quem é um membro da comunidade LGBTQ+ para serem capazes de satisfazer as suas necessidades de forma equitativa. E os marcos tradicionais já não são uma estrutura tenável ou justa para abordar o bem-estar financeiro. No entanto, ainda sustentam a forma como as empresas oferecem benefícios e limitam o nosso pensamento em torno de como acumulamos riqueza — deixando cada vez mais colaboradores fora.

As organizações devem considerar todos os colaboradores como indivíduos — criando programas e recursos flexíveis para ajudá-los a alcançar um melhor bem-estar financeiro. — com orientação e educação que os colaboradores podem autosselecionar de acordo com as suas necessidades.


O que é o bem-estar financeiro dos colaboradores?

Vamos dar um passo atrás e analisar exatamente o que é o bem-estar financeiro dos colaboradores e que barreiras devem ser desmontadas. 

Na Mercer, definimos o bem-estar financeiro como um foco no envolvimento dos colaboradores ao longo das suas vidas e na orientação para a ação. Isto significa ajudar os colaboradores a poupar dinheiro para alcançarem os seus marcos e objetivos específicos.

Tal foco inclui, mas não se limita a, ajudar os colaboradores a:

  • Ganhar salários equitativos e adequados
  • Acumular poupanças, prosperidade e riqueza  
  • Garantir uma boa qualidade de vida
  • Obter propriedade de casa e ativos
  • Aumentar a sua capacidade de planear e poupar para a reforma  
  • Plano para família, educação e prestação de cuidados
  • Adquirir cuidados de saúde acessíveis
  • Obter seguro de vida, benefícios de sobrevivência e planeamento imobiliário
  • Gerir o stress financeiro 

Sete desafios para o bem-estar financeiro para pessoas LGBTQ+

Como delineámos acima, os colaboradores LGBTQ+ enfrentam um conjunto único de fatores que inibem a sua capacidade de acumular riqueza. Para compreender melhor estas barreiras e começar a desmontá-las, é útil desembalar brevemente o que são.

Globalmente, a investigação de Pew encontrou um aumento de dois dígitos na aceitação da homossexualidade entre muitos países entre 2002 e 2019. Mas em muitas áreas do mundo, incluindo lugares na Ásia e África, ser LGBTQ+ coloca a vida de uma pessoa em perigo.

Sair no trabalho ainda é visto como arriscado, mesmo em locais mais liberais. Na Europa, menos de metade das pessoas LGBTQ+ estão abertas sobre as suas orientações sexuais ou identidades de género e, até 2021, 50% dos colaboradores LGBTQ+ nos EUA ainda não estão presentes nos seus supervisores imediatos. Mais de um quarto não é oferecido a nenhum colega.

Mesmo quando estão fora, muitos colaboradores LGBTQ+ dizem que tiveram dificuldade em aceder ou utilizar benefícios patrocinados pela empresa para os seus dependentes ou beneficiários. Num recente inquérito NEFE, um terço dos inquiridos LGBTQ+ afirmam sentir-se bloqueados ou desencorajados de se envolverem com serviços e produtos financeiros devido a barreiras ou discriminação.

Muitos indivíduos LGBTQ+ sofrem conflitos e rejeição de familiares. Um inquérito à Árvore de Empréstimos concluiu que apenas 39% dos inquiridos LGBTQ+ se sentem totalmente aceites pelas suas famílias, tendo 33% sido expulsos das suas casas. Por exemplo, os jovens LGBTQ+ representam atualmente 24% da população de jovens sem-abrigo do Reino Unido. Num estudo europeu, mais de metade dos inquiridos dizem que não estão abertos a serem LGBTQ+ aos seus familiares. Mesmo na China, onde as famílias são menores, os familiares não-LGBTQ+ têm uma taxa de rejeição de 11,1% para os familiares LGBTQ+.

Sem apoio emocional e financeiro à medida que envelhecem e ao longo das suas vidas, os indivíduos LGBTQ+ têm maior probabilidade de ter dívida — e dívida mais elevada — do que os seus pares cisgénero e heterossexual. De facto, a dívida dos estudantes impediu 87% de alcançar os principais marcos financeiros, incluindo a compra de casas (41%), sair (27%), comprar um primeiro carro (23%), fundar uma família (19%) e casar-se (18%).

Uma vez que estas são muitas vezes penhascos para toda a vida, a exclusão da herança e a falta de transferências de riqueza geracional são comuns em tais famílias. Em vez disso, os indivíduos LGBTQ+ têm maior probabilidade de procurar comunidade e cuidados em famílias escolhidas — uma construção que raramente é, se alguma vez, contabilizada no planeamento financeiro tradicional ou administração de benefícios.

A lei da União Europeia não protege os cidadãos LGBTQ+ da discriminação da habitação. Nos EUA, de acordo com um estudo NAR/Freddie Mac em 2021, 27 estados não oferecem proteções de habitação para a população LGBTQ+. Numa análise Equaldex de 232 países e territórios, apenas 99 fornecem proteção contra a discriminação de habitação para cidadãos LGBTQ+. Não admira que exista uma epidemia de sem-abrigo para membros mais jovens desta comunidade — e uma persistente falta de estabilidade de habitação até à idade adulta.

Esta falta de proteção causa um preconceito galopante; 15% das pessoas LGBTQ+ relatam ser impedidas ou desencorajadas de alugar ou comprar uma casa. Os mutuários do mesmo sexo experienciam taxas de aprovação de hipotecas 3%–8% mais baixas e juros e/ou taxas mais elevados. E a história é semelhante em todo o mundo. Em Singapura, onde a homossexualidade foi apenas recentemente descriminalizada, os adultos LGBTQ+ atrasaram e diminuíram o acesso aos subsídios que 80% dos habitantes de Singapura usam para pagar as suas casas.

Diante da desigualdade sistêmica, adultos LGBTQ+ muitas vezes optam por viver em comunidades com altas concentrações de pessoas LGBTQ+, que serviram como refúgios históricos seguros. Mas essas áreas vêm com um padrão de vida mais elevado — caros e gentrificantes, tendem a reduzir o preço dos residentes LGBTQ+ e a afetar a sua capacidade de poupar. 

Em comparação com seus pares heterossexuais e cisgêneros, os idosos LGBTQ+ tendem a ter menos opções para cuidados informais de envelhecimento. Elas são mais propensas a serem solteiras ou viverem sozinhas e menos propensas a ter filhos para cuidar delas. Estudos apontam que os idosos LGBTQ+ resilientes confiam frequentemente na sua família escolhida, organizações comunitárias e grupos religiosos afirmativos para cuidados e apoio.

Os idosos LGBTQ+ correm o risco de ser afastados ou acusados de rendas mais elevadas em centros de vida independentes ou assistidos, bem como assediados, tratados mal ou forçados a regressar ao armário. Apenas 18% das comunidades de habitação sénior têm políticas que proíbem a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de género e, no Reino Unido, um inquérito recente concluiu que muitas pessoas em lares de idosos sentem que não podem estar abertas sobre ser LGBTQ+ e estão assustadas.

Os estudos mostram que os indivíduos LGBTQ+ têm frequentemente hábitos e prioridades de gastos diferentes dos seus pares heterossexuais ou cisgénero – importante ter em mente antes de fazer suposições sobre objetivos financeiros. As pessoas LGBTQ+ são mais propensas (60%) do que as pessoas não-LGBTQ+ (53%) a dizer que “ser ou tornar-se rico não é uma prioridade para mim”. Em vez de comprar uma casa ou um carro, estão mais frequentemente a poupar para umas férias ou para fazer crescer um negócio.

Os colaboradores LGBTQ+ também enfrentam desigualdades globais na saúde — com um maior risco de problemas de saúde mental e física e um custo mais elevado dos cuidados de saúde. Os planos de saúde muitas vezes não têm acesso e apoio para pessoas LGBTQ+, incluindo redes adequadas de prestadores, contraceção, recursos de construção familiar, cuidados de confirmação de género, navegação de cuidados, medicação para o VIH para prevenção e tratamento e muito mais.

Este custo mais elevado dos cuidados tem uma correlação direta com um padrão de cuidados mais baixo, uma vez que os adultos LGBTQ+ têm mais do dobro da probabilidade que os adultos não-LGBTQ+ de relatar que “adiaram ou não tentaram obter os cuidados médicos necessários” quando doentes ou lesionados porque não conseguiram pagar.

Existem menos recursos educacionais disponíveis que se adequam às necessidades da população LGBTQ+ — e que a falta de inclusão resultou numa falta geral de literacia financeira. Agora, menos de 50% dos americanos LGBTQ+ sentem-se prontos para tomar grandes decisões financeiras, tais como pagar dívidas, construir um fundo para os dias de chuva, comprar uma casa, planear a reforma ou investir.

Os LGBTQ+ americanos são mais propensos a dizer que as empresas financeiras não compreendem como ajudá-las com as suas necessidades únicas de reforma e planeamento financeiro. Quando trabalham com um consultor financeiro, 63% dos LGBTQ+ americanos preferem um membro ou aliado da comunidade LGBTQ+.


As quatro fases do bem-estar financeiro dos colaboradores   

Tendo em mente estas barreiras comuns à riqueza para os colaboradores LGBTQ+, as empresas podem começar a repensar as suas abordagens ao bem-estar financeiro. 
Muitas vezes, as empresas encaram a saúde financeira de um colaborador como uma progressão estática dos passos — fazendo suposições sobre onde os colaboradores devem estar nas suas viagens com base em coisas como idade, sexo ou estágio de carreira.
Identificámos quatro fases de bem-estar financeiro através das quais os colaboradores têm de progredir sequencialmente. Recomendamos a utilização desta estrutura para avaliar os esforços de bem-estar financeiro da sua organização:
  • Estágio 1: Obter controlo sobre as finanças quotidianas

    Nesta fase, as pessoas têm uma relação negativa com o dinheiro e estão num ciclo em espiral de tentar constantemente obter o controlo das finanças. Mais dos seus colaboradores do que imagina pode estar nesta fase - onde vivem o salário para o salário.   

    Na Fase 1, os colaboradores precisam de ajuda para:

    • Gerir o stress
    • Orçamento básico
    • Gestão da dívida
  • Fase 2: Estar preparado para o inesperado

    Nesta fase, as pessoas estão a manter a cabeça acima da água, mas precisam de estabelecer um fundo de emergência como uma almofada contra despesas inesperadas. As emergências inesperadas podem incluir problemas de saúde, divórcio, questões legais ou danos materiais - onde uma conta de $400 pode fazer a diferença entre ser preparado ou voltar à Fase 1. 

    Na Fase 2, os colaboradores precisam de ajuda para:

    • Estabelecer um fundo de emergência para resiliência
    • Construir as suas poupanças
    • Literacia financeira básica e aconselhamento financeiro 
  • Estágio 3: Chegar ao caminho certo para atingir os objetivos financeiros

    Nesta fase, as pessoas estão a sentir-se mais estáveis no presente e a olhar para a sua qualidade de vida futura. Isto inclui a definição de objetivos e o envolvimento financeiro para planear grandes compras futuras ou poupar para a reforma. É aqui que os benefícios financeiros tradicionais da empresa tendem a ser focados, mas é importante perceber que a maioria das pessoas ainda não está aqui. Não salte para a Fase 3 sem colocar recursos em prática para ajudar os colaboradores nas duas primeiras fases, ou deixará muitos confusos, frustrados e excluídos.

    Na Etapa 3, os colaboradores precisam de ajuda com:

    • Configurar poupanças para a reforma
    • Fazer investimentos 
    • Investimento e aconselhamento a longo prazo
  • Estágio 4: Alcançar liberdade financeira

    Esta fase é onde as pessoas têm capital em excesso para gestão de riqueza e património. Oferecer recursos que os ajudem a progredir e crescer.

    Na Etapa 4, os colaboradores precisam de ajuda com:

    • Envolvimento no planeamento financeiro avançado 
    • Planeamento imobiliário
    • Conselhos holísticos 

Repensar o bem-estar financeiro dos colaboradores: Cinco áreas de ação

À medida que procura passos concretos para começar a satisfazer as necessidades dos seus colaboradores LGBTQ+ – e, por extensão, toda a força de trabalho – aqui estão cinco áreas a considerar:

De acordo com o estudo Inside Employees’ Minds de 2022 da Mercer, menos de metade dos inquiridos (46%) sentem-se confiantes de que podem transformar as suas poupanças para a reforma num fluxo consistente de rendimentos para durar o resto das suas vidas. Se uma abordagem de tamanho único funcionasse, os colaboradores estariam mais confiantes em relação à sua reforma e poupanças. Uma vez que os colaboradores são tão diversos e complicados — e em tantas fases diferentes de aptidão financeira — as entidades patronais têm de criar uma gama de recursos que lhes permitam auto-seleccionar-se de acordo com as suas próprias necessidades.

Sem orientação, as pessoas podem ficar sobrecarregadas e intimidadas pela flexibilidade acima mencionada. A investigação  daMercer concluiu que as percepções dos funcionários sobre a sua literacia financeira são mais importantes do que os seus níveis reais de literacia financeira para alcançar o bem-estar financeiro. Aqueles que têm uma autoavaliação mais favorável do seu conhecimento financeiro têm maior probabilidade de interagir com um consultor financeiro, procurar orientação e melhorar o seu bem-estar financeiro. Criar ferramentas e estratégias que se concentrem em ajudar os colaboradores – LGBTQ+ e não – a criar mais coragem financeira. Oferecer divulgação e educação a vários níveis para ajudar os colaboradores a construir esta coragem.

As poupanças no local de trabalho e os planos de educação financeira centram-se muitas vezes em objetivos financeiros a longo prazo e negligenciam desafios urgentes a curto prazo. As empresas tendem a concentrar-se mais na Fase 3, na secção acima, mas é necessário prestar mais atenção às Fases 1 e 2 para garantir que os colaboradores estão em pé estável. Para muitas entidades patronais, isto coloca o foco em programas como HSA, programas de contribuições de empréstimos para estudantes e contribuições para a reforma. Sem surpresas, estas foram o topo da lista de prioridades de planeamento financeiro dos colaboradores no nosso estudo Inside Employees’ Minds de 2022.

Muitas vezes, os colaboradores precisam de recursos financeiros abrangentes de bem-estar não disponíveis atualmente através de EAP, por isso não é suficiente marcar a caixa com um EAP e assumir que forneceu adequadamente as suas necessidades. O nosso estudo Inside Employees’ Minds Canada de 2018 demonstrou que os colaboradores têm muito mais probabilidade de confiar em fontes externas, como bancos e consultores financeiros pessoais do que as suas empresas. Isto é particularmente importante para os trabalhadores LGBTQ+, que procuram conselheiros ou mentores financeiros que consideram aliados. No entanto, este princípio é igualmente verdadeiro para outros grupos, tais como pessoas de diferentes raças/etnias e mulheres.

Dedicamos uma secção a isto anteriormente, mas não podemos enfatizá-lo o suficiente. Liberte-se da ideia de uma série monolítica de marcos na vida de um colaborador. Esses marcos simplesmente já não se aplicam a todos. À medida que cada vez mais pessoas escolhem caminhos alternativos e avaliam a sua estabilidade e sucesso através de lentes de diferentes valores, temos de desafiar esta ideia de marcos tradicionais e, em vez disso, optar por uma abordagem mais flexível aos benefícios e à proposta de valor dos colaboradores.

Invista em futuros mais brilhantes para os colaboradores LGBTQ+ — e toda a sua força de trabalho

Ao observar o Mês do Orgulho neste mês de junho e celebrar os seus colegas LGBTQ+ no trabalho, certifique-se de que também está a tomar estas medidas tangíveis para apoiar a sua saúde financeira a longo prazo e ajudá-los a prosperar ao longo do ano. 

Ao adotar uma abordagem mais flexível e orientada para os colaboradores ao bem-estar financeiro na sua organização, pode ajudar a reparar alguns dos danos da discriminação passada e difundir os estigmas e vergonha que impedem as pessoas de desenvolverem as suas atividades financeiras. 

Para a maioria das empresas, isto significa repensar pressupostos que nem sequer se apercebe que tem. Conheça os colaboradores onde estão e certifique-se de que os seus programas financeiros e benefícios incluem todos. Ao libertar-se desses marcos tradicionais e ideias pré-concebidas sobre onde os colaboradores devem estar e o que devem querer, pode melhor satisfazer as necessidades e percursos únicos não só dos seus colaboradores LGBTQ+, mas também de toda a sua força de trabalho.

Sobre o(s) autor(es)
Jillian Kennedy
Harrison Pope
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