A semana de quatro dias: Será uma solução vantajosa para empresas e colaboradores? 

Rear view of female hiker hiking at Dolomites Alps, Cortina, Italy

A semana de trabalho de quatro dias não é algo novo. Nem tão pouco os eternos argumentos sobre os seus prós e contras.

No entanto, após a pandemia da COVID-19, tem havido um foco renovado no trabalho flexível e no seu impacto no bem-estar, na produtividade e na inovação. Por conseguinte, a semana de quatro dias passou a ser um tema de destaque, dado que os países e as organizações têm vindo a experimentar vários modelos para compreenderem as suas vantagens e desvantagens.

A experiência da semana de quatro dias do Reino Unido em 2023 permitiu que as empresas escolhessem o tipo de modelo de semana de quatro dias que seguiriam. Uma das opções era a semana comprimida, em que os colaboradores trabalhariam o mesmo número de horas que anteriormente, mas em menos dias. Esta abordagem já tinha sido testada noutro local. Na Bélgica, por exemplo, as pessoas podem optar legalmente por este modelo.

Outras abordagens à semana de quatro dias incluem uma redução do horário laboral até três horas por semana, meio-dia às sextas-feiras ou um dia de folga quinzenal (conhecido como semana de trabalho alternada). A folga poderá ser fixa ou rotativa, dependendo das necessidades do negócio. Num modelo partilhado, os membros da equipa partilham a mesma carga de trabalho de uma função tradicional a tempo inteiro (potencialmente trabalhando em turnos alternados de quatro dias). Os colaboradores podem optar por uma semana de quatro dias e ter uma redução salarial de 20 %, ou escolher uma quinzena de nove dias com um corte salarial de 10 %.

Seja qual for o modelo, a questão de saber se a semana de trabalho de quatro dias pode ser alargada para além dos recentes estudos-piloto chamou a atenção tanto dos colaboradores como das organizações. De todos os estudos e experiências, que lições concretas podem as organizações tirar? Será a semana de trabalho de quatro dias realmente útil para os colaboradores ou estamos a ver o modelo de uma forma demasiado otimista?

Teremos um pico ou um declínio da produtividade?

Os ganhos de produtividade proporcionados pela semana de quatro dias têm sido um dos principais argumentos de venda do modelo, mas será que existem provas conclusivas desses benefícios? Subsistem dúvidas sobre se a promessa de maior envolvimento, bem-estar e menos absentismo, feita pela semana de quatro dias, conduz realmente a mais produtividade.

As notícias parecem promissoras: embora seja difícil estabelecer um cálculo preciso, um estudo feito no Reino Unido  estimou que foram obtidas poupanças de 104 mil milhões de libras (131 mil milhões de dólares) graças aos ganhos de produtividade obtidos por organizações que ofereciam uma semana de quatro dias.

Com efeito, grande parte dos estudos-piloto sobre a semana de quatro dias demonstrou que a maioria dos colaboradores autodeclarou maior produtividade. Um relatório também assinalou que os colaboradores “procuraram ativamente tecnologias que melhorassem a sua produtividade” durante as semanas mais curtas. Se uma semana de quatro dias acelerar a integração de ferramentas digitais, isso significa que a produtividade e a colaboração poderão ser ainda mais reforçadas a todos os níveis. Tendo em conta a promessa da IA generativa e da automação de aumentar a eficiência e a produtividade, uma semana de trabalho mais curta poderia, de facto, fazer ainda mais sentido.

Outras experiências salientaram benefícios semelhantes. Por exemplo, na experiência da semana de quatro dias da Perpetual Guardian, com sede na Nova Zelândia, os colaboradores relataram a diminuição de stress e maior satisfação no trabalho, sem sacrificar a produção. Também na Nova Zelândia, a Unilever beneficiou de ganhos de produtividade durante o seu projeto-piloto da semana de quatro dias. Os stakeholders e parceiros relataram que o trabalho foi concluído com qualidade elevada e dentro do prazo, o que contribuiu para o crescimento das receitas. Estes resultados levaram a Unilever a expandir a sua experiência da semana de quatro dias para a Austrália .

Por que razão foram observados estes resultados positivos? Uma das razões é o facto de o trabalho se expandir frequentemente para preencher o tempo que as pessoas lhe dedicam. Esta foi a justificação dada por Ryan Breslow, fundador do unicórnio tecnológico Bolt , quando optou por tirar as sextas-feiras. Da mesma forma, Gavin Krugel, cofundador e CEO da organização sem fins lucrativos Digital Frontiers , pretendia “passar para um modelo de trabalho mais orientado para resultados”, quando deu aos colaboradores mais liberdade para definir o seu próprio ritmo, rejeitar reuniões desnecessárias e reservar proactivamente tempo de concentração nas respetivas agendas para concluir tarefas de elevada prioridade.

Dito isto, é importante notar que ainda não foi possível determinar se os ganhos de produtividade registados em experiências da semana de quatro dias são sustentáveis a longo prazo, uma vez que, em muitos casos, é simplesmente demasiado cedo para ter uma noção.

Outro desafio com a avaliação dos ganhos de produtividade de uma semana de trabalho de quatro dias é que esses ganhos raramente são medidos da mesma forma em estudos e projetos-piloto. Na verdade, os ganhos podem nem sequer ser medidos de forma consistente dentro do mesmo negócio. Estudos recentes salientaram que os executivos olham com mais frequência para as métricas de visibilidade e atividade para medir a produtividade do que para os resultados. Essas métricas de produtividade inconsistentes ou desalinhadas dificultam a identificação do que está a funcionar e do que não está. Por conseguinte, ao implementar uma semana de quatro dias é imperativo ter métricas claras. Os colaboradores devem ser ouvidos regularmente e devem ocorrer conversas transparentes entre gestores e colaboradores.

Também é importante notar que a ideia da semana de quatro dias não é perfeita e que não funciona para todos os negócios. Algumas empresas que tentaram a abordagem de quatro dias estão agora a voltar para cinco dias numa tentativa de recuperar a produtividade perdida. Para outros, o esgotamento era uma preocupação, tendo uma pequena empresa de engenharia e consumíveis industriais, a Allcap, saiu da experiência da semana de quatro dias do Reino Unido mais cedo  devido ao facto de os seus colaboradores trabalharem horas excessivas.

Mais tempo para descansar ou mais tempo para stressar?

Os longos horários de trabalho estão associados a taxas mais altas de doenças cardíacas e AVC. Em comparação, uma semana de quatro dias permite que as pessoas tenham mais tempo para fazerem exercício, fisioterapia, planearem refeições saudáveis ou recuperarem o sono. Foi demonstrado que estas atividades fazem uma diferença tangível em vários problemas de saúde, incluindo a diabetes tipo 2. Uma semana de quatro dias também pode ajudar a aliviar as doenças musculoesqueléticas, reduzindo riscos ergonómicos, lesões por esforço e longos períodos de inatividade prejudicial à saúde. Além disso, estudos mostram que, após a implementação de uma semana de quatro dias, 78 % das organizações afirmam que os seus colaboradores se sentiram menos stressados, pois tiveram mais tempo para relaxar e/ou completar as tarefas domésticas que costumavam realizar durante o fim de semana.

No entanto, não é garantido que os colaboradores irão sempre utilizar o tempo extra para descansar e recuperar. Na prática, alguns podem passar o dia extra num segundo emprego para aumentar os seus rendimentos. Também podem constatar que cada dia da sua semana de quatro dias se transforma em horas extraordinárias. Além disso, menos tempo no local de trabalho pode significar que os colaboradores têm menos oportunidades de socializar e colaborar com os colegas, o que pode ter um impacto negativo no seu bem-estar social.

Uma coisa é certa: cada colaborador reagirá de forma diferente a um modelo de quatro dias. Haverá quem abrace a ideia de braços abertos e utilize ativamente o seu tempo livre extra para fazer algo para se divertir, voltando ao trabalho revigorado e otimista. Outros irão encará-la com cautela, pensando como poderão encaixar a sua lista de tarefas de trabalho em constante expansão em apenas quatro dias. Muito provavelmente, este tipo de pessoa irá verificar os seus e-mails no dia extra de folga. Estas pessoas também podem ser mais propensas a esgotamento.

Tendo em conta esta realidade, é importante que as organizações que pretendam implementar uma semana de quatro dias estabeleçam expectativas claras e ofereçam algum enquadramento dentro do novo modelo flexível. Devem considerar incluir uma oferta de quatro dias numa estratégia mais ampla de saúde e bem-estar que aborde eficazmente a causa, e não os sintomas, de qualquer stress e problemas de saúde subjacentes no local de trabalho.

Acabaram-se as faltas de comparência ou o desempenho do presentismo?

O absentismo e o presentismo são duas faces da mesma moeda, e as organizações querem evitar ambos. A saúde e o bem-estar dos colaboradores são os alicerces de um negócio de sucesso – aquele em que estes dois problemas são minimizados ou evitados.

Um modelo de quatro dias é uma forma de promover o tipo de cultura saudável de que as empresas necessitam, onde as pessoas sentem que o seu bem-estar é verdadeiramente priorizado. O efeito é tangível, dado que um relatório de 2023 apontou uma queda de 65 % nos dias de baixa durante o projeto-piloto da semana de quatro dias no Reino Unido. Conclusões como esta relacionam as folgas com colaboradores mais felizes e saudáveis.

Quando se trata de presentismo o primo do absentismo que prejudica a produtividade muitas vezes são os grupos marginalizados ou desfavorecidos que são mais pressionados. Com efeito, de acordo com um estudo europeu, são as pessoas com salários baixos, as que vivem em regiões com elevado desemprego ou as que trabalham no sector industrial ou de saúde que têm maior probabilidade de ir trabalhar quando estão doentes.

Ao desviar o foco das avaliações de desempenho das horas trabalhadas, o modelo de quatro dias pode ajudar a libertar (lenta mas seguramente) a pressão que impulsiona uma cultura de presentismo. Também pode ajudar a poupar dinheiro às empresas. Um negócio local  estimou que 110 mil milhões de libras (cerca de 139 mil milhões de dólares) poderiam ser poupados ao abordar a baixa produtividade associada ao presentismo no Reino Unido – um valor que não deve ser desprezado.

Flexibilidade para todos ou apenas para alguns?

Para que o futuro do trabalho seja equitativo e inclusivo, as empresas terão de fazer tudo o que estiver ao seu alcance para oferecer regimes de trabalho flexíveis a todos os colaboradores. Para tal, é necessário que as empresas se interessem realmente pelos problemas que as pessoas enfrentam e sejam criativas nas soluções.

Por exemplo, muitas pessoas com doenças de longa duração estão desempregadas porque os sistemas atualmente em vigor não apoiam as suas necessidades. Uma iniciativa de regresso ao trabalho para esses colaboradores poderia muito bem incluir uma semana de quatro dias, juntamente com uma estratégia de saúde e bem-estar baseada em evidências. Esta abordagem também seria adequada para os pais, que poderiam partilhar as suas responsabilidades de prestação de cuidados de forma mais equitativa, uma vez que teriam mais tempo para passar com as suas famílias e nas tarefas domésticas. O projeto-piloto do Reino Unido destacou outro benefício nesta área: descobriu que uma semana de quatro dias pode trazer uma redução nos custos de cuidados infantis para mais de 20 % dos colaboradores. Estudos revelaram que os pais com dois filhos podem poupar cerca de 3200 libras (4000 dólares) em média por ano no modelo de quatro dias.

As empresas terão de garantir que as políticas de trabalho flexível melhoram a equidade no local de trabalho, em vez de excluírem ainda mais os colaboradores marginalizados. Por conseguinte, as experiências dos grupos sub-representados devem estar na vanguarda das considerações de trabalho flexível. Por exemplo, determinar que o quinto dia de folga seja uma sexta-feira pode excluir certos colaboradores (por exemplo, aqueles que realizam práticas religiosas neste dia). Nos Estados Unidos, uma empresa abordou esta questão permitindo aos colaboradores decidirem como deveria ser a sua semana de quatro dias, tornando o seu modelo de quatro dias mais inclusivo. A empresa também adotou o trabalho por turnos para garantir que não são apenas os trabalhadores altamente qualificados que beneficiam do modelo de quatro dias, mas também os trabalhadores especializados


Uma semana de trabalho de quatro dias, “Bom Trabalho” e a agenda ESG

As pessoas gravitam em torno de organizações que assumem a responsabilidade pelas questões ambientais, sociais e de governança (ESG). Além disso, a criação de uma proposta única de valor para os colaboradores (EVP) que destaque e reflita a abordagem de uma empresa em relação à flexibilidade e à sustentabilidade pode dar a essa empresa uma vantagem. Neste contexto, um modelo de trabalho de quatro dias pode significar mais do que dar flexibilidade aos colaboradores; pode também posicionar uma empresa como progressista em questões ambientais e sociais. Com efeito, o Enquadramento do Bom Trabalho  do Fórum Económico Mundial pede que as empresas defendam otrabalho flexível para todos aqueles que assinam este compromisso.

Os custos superam os benefícios?

Muitas empresas que adotaram semanas de quatro dias descobriram que geram valor, sendo que a empresa Wanderlust relatou que a sua receita anual quase duplicou um ano após ter mudado para o modelo de trabalho – bastante impressionante. A Microsoft Japão registou um aumento de produtividade de quase 40 % ao usar o modelo. O projeto-piloto da semana de quatro dias do Reino Unido também aponta para o “sucesso estrondoso” da abordagem, ao aumentar os resultados das start-ups e das PME que participaram. No projeto-piloto, as receitas das empresas pós-adoção aumentaram em média 1,4 % (ponderadas pela dimensão da empresa). Pela obra é que se conhece o artista: das 61 empresas participantes, 92 % comprometeram-se a tornar a política da semana de quatro dias uma mudança permanente nas suas organizações – pelo que certamente viram as vantagens a longo prazo.

As experiências no sector privado são uma coisa, mas a perceção da semana de quatro dias quando é suportada pelos contribuintes pode ser diferente. Recentemente, um vereador pediu ao concelho distrital de South Cambridgeshire que suspendesse a experiência da semana de quatro dias devido a preocupações sobre a “relação qualidade-preço” para os contribuintes. Na experiência, os colaboradores do concelho recebiam o salário integral por menos horas trabalhadas. Neste caso, a ótica de uma semana de trabalho de quatro dias levantou questões politicamente incómodas.

É evidente que o impacto que uma semana de quatro dias terá nos resultados financeiros não é claro, uma vez que terá um efeito numa miríade de questões empresariais. Por exemplo:

  • A redução do horário de trabalho pode ter um efeito de repercussão na remuneração total oferecida a cada colaborador, incluindo as suas pensões e benefícios: deverão estes ser reduzidos em consonância com menos tempo trabalhado? Se não forem, qual será o custo para o negócio? Se forem, o que perderão os colaboradores?
  • As empresas também têm de estar cientes da sua abordagem às horas extraordinárias e às licenças acumuladas num modelo de quatro dias: as horas extraordinárias tornar-se-ão mais prevalecentes? Qual será a sua posição sobre este assunto? Estas questões podem ter implicações dispendiosas se não forem pensadas adequadamente.

Então, o que se segue?

A maioria das empresas ainda não adotou uma semana de quatro dias, em parte devido à simples questão de que precisam de cinco dias de produtividade. Como resultado, em vez de oferecer uma pausa na rotina de cinco dias, muitas empresas estão a abordar questões de bem-estar e envolvimento dos colaboradores, ao aumentar os dias de formação e intercâmbio oferecidos.

Para outras empresas, um modelo de quatro dias exigiria que gastassem o que consideram ser uma quantia desproporcional em benefícios para os colaboradores. Em vez disso, optam pela partilha de emprego ou pelo trabalho por turnos, o que lhes permite reduzir os benefícios em conformidade.

Alguns líderes empresariais estão preocupados que uma semana de trabalho de quatro dias permitiria aos colaboradores arranjar um segundo emprego que poderia desviar o foco do seu trabalho diário, ou mesmo incentivá-los a começar a preparar-se para a reforma antecipada.

Para os colaboradores, a crise do custo de vida reduziu significativamente o interesse do modelo de quatro dias, em que os indivíduos devem aceitar uma redução salarial como parte do pacote (normalmente 10-20 %).

Será que uma semana de quatro dias funcionará para o seu negócio?

A reinvenção empresarial eficaz deve ser impulsionada por perspetivas e princípios orientadores claros. Por conseguinte, as empresas têm de se questionar sobre os desafios que uma semana de quatro dias (ou qualquer forma de flexibilidade) resolveria: produtividade, sustentabilidade, diversidade ou modelos de trabalho distribuídos? Faça a sua escolha.

A Inteligência Artificial (IA) pode ajudar a abrir o caminho, oferecendo uma melhor visão sobre como os colaboradores gastam o seu tempo, o que poderia definir o verdadeiro impacto de um modelo de quatro dias.

Para descobrir a viabilidade da semana de quatro dias e preparar a sua própria experiência da semana de quatro dias, pense no seguinte:
  • Os seus objetivos:
    Quais são os principais desafios que deseja superar ao adotar uma semana de quatro dias? Promove a melhoria da atração e retenção de talentos? Oferece melhores opções para grupos marginalizados? Aumenta a proporção de mulheres e/ou cuidadores e outros grupos sub-representados na sua força de trabalho? Consegue colaboradores mais saudáveis e felizes? Alcança uma maior produtividade? Defina onde está o seu foco e como prevê que uma semana de quatro dias ajudaria a atingir os seus objetivos.
  • Que forma deve assumir o seu modelo de trabalho de quatro dias:
    Os colaboradores receberão 100 % do salário por trabalharem 80 % do tempo para atingir 100 % da produção normal (o acordo 100-80-100)? Irá implementar uma semana de trabalho comprimida, um modelo em que as pessoas concordem em aceitar um corte salarial de 10-20 % ou um modelo partilhado? Haverá alguma regra que determine como o dia de folga deve ser gasto (por exemplo, trabalhos internos, formação, atividades externas, etc.)?
  • Advertências e sazonalidade:
    Considere se uma oferta de quatro dias seria permanente ou sazonal (por exemplo, durante os meses de verão ou por um determinado período de tempo para os que foram pais pela primeira vez e que regressam ao mercado de trabalho).
  • Como acompanhará o sucesso:
    Deve definir metas e estabelecer métricas de desempenho como parte de qualquer período de experiência. Estas devem ter em conta o tangível (por exemplo, dias de baixa, retenção, etc.) e o intangível (produtividade, envolvimento e bem-estar autodeclarados), juntamente com quaisquer resultados (vendas, receitas, etc.).

Independentemente do argumento comercial para testar uma semana de trabalho de quatro dias, a forma como a experiência será recebida será influenciada pelas perspetivas dos diferentes grupos de pessoas, pelas normas culturais e pelas expectativas dos colaboradores. A avaliação destas variantes, juntamente com outras formas de flexibilidade, será fundamental para avaliar o sucesso.

Em geral, a abordagem que a sua empresa adota em relação à semana de quatro dias (ou a qualquer outra forma de flexibilidade) deve fazer parte de uma decisão estratégica que gira em torno da direção que a sua empresa quer tomar e da mensagem que quer enviar. Se a abordagem estiver de acordo com essa mensagem – e com os seus valores e visões mais amplos – então certamente deve ser algo que deve pesquisar e ter em consideração.

Outras opções?

Se uma semana de quatro dias não estiver prevista para o seu negócio, considere que outras opções de flexibilidade que poderia oferecer. Estas poderão incluir:
  • Horas pessoais oferecidas dentro do dia de trabalho (por exemplo, para autocuidado, compras de alimentos, um pai a assistir à peça de teatro do seu filho, etc.)
  • Licenças sabáticas remuneradas
  • Horas de voluntariado
  • Trabalhar no estrangeiro durante um determinado número de dias por ano
  • Horários flexíveis (escala de horas por dia com base na procura)
  • Partilha de trabalho
  • Trabalho sob contrato
  • Benefícios ligados à pessoa (por exemplo, para autocuidado, compras de alimentos, um pai a assistir à peça de teatro do seu filho, etc.)
Para o ajudar a determinar a sua abordagem à flexibilidade de forma mais ampla, identificámos seis dimensões da flexibilidade:
  • Quando as pessoas trabalham
  • Onde trabalham
  • Como trabalham
  • Em que é que trabalham
  • Quem está a fazer o trabalho
  • O Porquê do trabalho (de que forma o trabalho se associa a uma missão ou propósito geral, ou permite que um indivíduo "volte a refletir" através de ações focadas no ESG)
Proporcionar flexibilidade a alguns ou a todos estes aspetos significa que cada colaborador obtém algum grau de flexibilidade na sua função, com base no que é viável, sustentável e acessível para o negócio.

Uma palavra final

No futuro, pode valer a pena continuar a testar modelos de semanas de trabalho de quatro dias. Isto porque os ganhos de produtividade que serão gerados pela IA e pela automação podem levar a reduções nos horários de trabalho padrão mais cedo do que pensamos. Isto poderá acelerar a adoção de uma semana de quatro dias entre as empresas que pretendem levar esta forma de flexibilidade mais longe e devolver os ganhos de produtividade aos seus trabalhadores.
Sobre o(s) autor(es)
David Wreford
Kate Bravery

Senior Partner and Global Advisory Solutions and Insights Leader

Dr. Wolfgang Seidl
Yinka Olutola
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