Mudanças: Como a procura de talentos está a transformar a indústria automóvel
21 abril 2023
A indústria automóvel está a passar por uma profunda mudança. O talento está no lugar do condutor e os fabricantes e fornecedores automóveis precisam de novas competências para o sucesso futuro.
As mudanças em curso são principalmente induzidas por inovações tecnológicas. Novas combinações de inteligência artificial e tecnologias autônomas relacionadas, a Internet das Coisas (IoT)/Internet das Coisas Robóticas (IoRT) e computação periférica estão a transformar drasticamente a produção automóvel, bem como as capacidades dos veículos que vendem. Outros fatores também entram em jogo: expetativas do consumidor, considerações sobre energia, alterações regulamentares, obstáculos à cadeia de abastecimento, novos modelos de trabalho e uma alteração na relação empregador/colaborador.
Como resultado, os fabricantes do setor automóvel e seus fornecedores estão a pensar como:
“Snatch up” e competir por talento
De outras indústrias (como a alta tecnologia) para trazer e reter novos conjuntos de competências em ambientes não historicamente concebidos para estes tipos de talentos. As estratégias de envolvimento e retenção são essenciais, uma vez que as empresas automóveis são apenas um grupo entre muitas que visam este tipo de talento.
Desenvolver e envolver talentos existentes
Dentro da organização para apoiar modelos de trabalho mais inovadores. A requalificação de talentos é necessária porque não há talentos suficientes se a aquisição de talentos é a única estratégia. Criar percursos de carreira que permitam aos colaboradores desenvolver competências críticas (e níveis mais elevados de proficiência dentro dos mesmos) torna-se crucial.
Gerir a perturbação da cadeia de abastecimento e fornecer valor
Desde a aquisição (como a gestão preventiva de riscos para fornecedores e estratégias de controlo vertical da cadeia de abastecimento) à produção (como identificar e integrar as competências certas para gerir a incerteza na cadeia de abastecimento).
Abordar novas regulamentações e normas de conformidade
(tais como as emissões Euro 7 e China 7), bem como os impulsionadores ambientais, sociais, de governança e de sustentabilidade (ESGS) que requerem a adaptação da estrutura de produção tecnológica e capital de conhecimento relacionado para permear toda a organização para dimensionar a inovação com agilidade à mudança.
Desenhar novos modelos operacionais, cultura e práticas de talento
Atrair e fomentar talentos com competências escassas e proporcionar um ambiente onde possam prosperar, inovar, conceber e entregar hoje e no futuro.
Os turnos sísmicos da força de trabalho criam novas competências
Historicamente focados em atrair e reter talentos automóveis tradicionais, os líderes de RH do setor automóvel devem mudar significativamente as suas prioridades. Menos de um em cada dois líderes de RH do setor automóvel (49%) compreende as competências da força de trabalho que têm atualmente, e ainda menos (43%) tem planos de negócios com detalhes suficientes para identificar necessidades de competências futuras.
Então, quais os tipos de habilidades as empresas do setor automóvel precisam?
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Competências técnicas e de engenharia essenciais
Estas competências são necessárias para inovar, desenhar e fornecer novas tecnologias, incluindo:
- Tecnologia automóvel: Veículos autónomos (AV), veículos elétricos (EV)
- Programação: Aprendizagem automática, IA, C++, Matlab, Java, Python e outros
- Eletrónica avançada: Engenharia elétrica/robótica, conectividade automóvel, interface homem-máquina (IHM) e informação e entretenimento relacionados com interfaces e protocolos de comunicação
- Material de automóvel seguro: O projeto mecânico de ponta requer melhores práticas de cibersegurança para veículos à prova de falsificação e proteger as informações do proprietário, exigindo habilidades relacionadas à análise e avaliação de vulnerabilidades
Principais competências a pedido na indústria automóvel? | ||
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Principais competências emergin nos últimos 12 meses: | Cinco principais competências em engenharia e ciências: | Principais competências na condução da remuneração: |
Design de sistemas | Processo de design de engenharia Desenvolvimento de negócios Controlo de qualidade Ir(a linguagem de programação) Aviônicos |
Resolução de problemas e análise de dados |
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Competências de liderança transformadoraEstas competências serão fundamentais na criação de um ambiente que crie inovação e atraia talentos técnicos, de engenharia e outros talentos escassos. As competências de liderança transformadora incluem criatividade, definição de estratégias, adaptabilidade, desenvolvimento de talentos, influência, motivação, empatia, construção de equipas, gestão de riscos, simplificação, comunicação e carisma. As funções de apoio, incluindo RH e TI, também devem evoluir para apoiar os turnos aos quais as suas empresas irão ser submetidas e fornecer parceria comercial ao longo da transformação.
Perguntas principais para líderes do setor automóvel |
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Como iremos redesenhar o trabalho para permitir que os talentos fluam para o mesmo, permitindo a reinvenção perpétua do trabalho? |
Como iremos repensar as experiências de talento para conhecer todos os talentos onde estão e nos seus termos? |
Aprovisionamento de talentos
Na realidade, a maioria das empresas automóveis tradicionais não está equipada para melhorar e requalificar a sua força de trabalho existente, nem está preparada para atrair com sucesso talentos de outras indústrias com culturas e formas de trabalhar muito diferentes. O aprovisionamento destas competências técnicas e de liderança escassas irá exigir desenvoltura e conhecimento sobre que competências podem ser desenvolvidas em comparação com as adquiridas. Apenas dois em cada cinco líderes de RH do setor automóvel (41%) no nosso estudo Global Talent Trends de 2023 estavam confiantes de que poderiam fazer esta distinção. Uma taxonomia de competências robusta ligada a uma arquitetura de trabalho interna da empresa é a base para compreender as competências de uma organização em grupos de talentos internos. Compreender onde existem lacunas de competências permitirá às empresas adquirir talentos de forma ponderada e eficaz a partir desta linha de base.
As indústrias adjacentes com estes conjuntos de competências incluem robótica de alta tecnologia, fabrico e funções de investigação e desenvolvimento. Os perfis topo de gama ou altamente qualificados com competências selecionadas (como cibersegurança) podem ser verificados em empresas profissionais de serviços/consultoria e indústrias relacionadas com TI.
Com base na lista de competências indicadas que os fabricantes do setor automovel precisam, as funções que abrigam essas competências são:
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Análise quantitativa
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Engenharia de sistemas de satélite
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Visão do computador R&D
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Processamento de linguagem natural R&D
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Engenharia de informação e entretenimento
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Engenharia de microeletrônica/semicondutores
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Engenharia aeronáutica
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Engenharia de desenvolvimento de software
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Soluções integradas (hardware e software) engenharia
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Assuntos empresariais
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Relações públicas
Menos de dois em cada cinco líderes de RH automóveis têm programas eficazes de qualificação/requalificação para preparar talentos para mudar para novas áreas. |
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Estas competências são escassas e, ao longo do tempo, as empresas do setor automóvel podem querer divulgá-las através da qualificação, requalificação e promoção de parcerias com organizações educativas (como universidades e faculdades comunitárias) para acelerar o desenvolvimento de competências e abrir acesso a mais talentos. Isto requer uma compreensão completa das capacidades da força de trabalho existente, conhecimento do que este tipo de talento quer e a capacidade de responder em conformidade. Por exemplo, mais de seis em cada 10 colaboradores de tecnologia só irão juntar-se ou permanecer numa empresa se puderem trabalhar remotamente ou num modelo de local de trabalho híbrido. Além disso, um em cada três colaboradores renunciaria a um aumento salarial para um horário de trabalho totalmente flexível ou comprimido e benefícios de bem-estar adicionais para si próprios ou para as suas famílias.
Entretanto, as opções são explorar novos modelos operacionais para acelerar o desenvolvimento de competências e a mudança de cultura.
Novos modelos operacionais
Modelo (opção) | Benefício | Limitação |
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Terceirização | Investimento inicial limitado em tecnologia e infraestruturas | As competências e formas de trabalhar não se tornam parte do tecido. |
Parceria/joint venture | Investimento e colaboração partilhados | O “diabo está nos detalhes” dos modelos de parceria. Os riscos podem incluir não exclusividade, desequilíbrio de potência, etc. |
Centro de incubação/empresa interna “dentro de uma empresa” | Os modelos novos e existentes são separados, mas porosos, criando um caminho para uma maior integração no futuro | Isto pode criar sentimentos de desigualdade e diferenças de valor percebidas entre as duas empresas. Existe o risco de desgaste no setor automóvel tradicional antes de a empresa estar pronta. |
Modelo de fluxo/flex (ou seja, algum tipo de opção “todas as opções acima”) | Reduz a dependência de uma única abordagem, uma vez que permite às organizações testar várias abordagens antes (ou sem) se comprometerem com uma única | Não é uma desvantagem por si só, mas tem de haver uma estratégia que conduza a escolhas em vez de colocar alguns ovos aleatoriamente em cada cesto. |
“Acquihire” | Levantar e mudar talentos com impacto a médio prazo | A concorrência com outras potenciais empresas orientadas para a aquisição (potencialmente fora do setor automóvel) e os desafios com a integração cultural podem surgir. |
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Planos de transformação críticos para 2023
- Foco na cultura da empresa
- Aumentar a capacidade de adaptação
- Permitir uma organização baseada em competências
- Defender a diversidade, equidade e inclusão
- Permitir novas formas de trabalhar
Transformar para o futuro do trabalho
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Planeamento estratégico da força de trabalhopara determinar o talento necessário para apoiar eficazmente novos desafios de negócios, equilibrando as competências necessárias enquanto otimiza o número de colaboradores e prevê a necessidade futura de competências
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Uma estratégia de talentodesenhar uma abordagem que desenvolva, recompense e envolva este talento específico de forma eficaz
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Uma estrutura baseada em competências e percursos de carreira inovadoresque permitem que os colaboradores navegar pelas suas carreiras e desenvolvimento e permitem que as organizações conheçam e maximizem determinados conjuntos de competências no seu negócio
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Uma culturaque cria um ambiente de liderança e normas e comportamentos de trabalho propícios a estimular o talento e impulsionar a criatividade e a inovação
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Uma estruturaque achata a organização e a torna menos hierárquica, permitindo ao mesmo tempo um fluxo eficiente de ideias e talentos desde a margem até ao núcleo
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Modelos de trabalhoque têm em conta diferentes formas de trabalhar — tudo, desde a estratégia do local de trabalho à estratégia de localização
Dar pontapés em alta velocidade
Para começar, os líderes do setor automóvel têm de considerar a estratégia e o modelo de parceria certos para a sua organização. Podemos ajudá-lo a pensar nas implicações para as pessoas para os modelos que está a considerar. Depois de selecionar um modelo de negócio, podemos trabalhar em parceria consigo para desenhar a estratégia de gestão de pessoas, modelo operacional, estrutura organizacional, cultura e programas de talento de que necessita para tornar o novo modelo bem-sucedido. Também podemos ajudá-lo a avaliar, redesenhar e reencaminhar o trabalho para que a sua organização esteja a funcionar de forma eficiente e eficaz e as suas pessoas possam maximizar as suas contribuições.
Não tem de ir sozinho. Planear um futuro marcadamente diferente requer uma abordagem “all hands on deck” das empresas do setor automóvel. A Mercer oferece uma parceria multidisciplinar “all hands on deck” que ajuda as organizações a lidar com os desafios e oportunidades da força de trabalho, talento e organização que estão à sua frente.
História de sucesso do cliente |
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Situação |
Um famoso fabricante italiano de carros desportivos de luxo e SUV alcançou novos níveis de desempenho com um crescimento de dois dígitos e uma força de trabalho em rápida expansão. Embora as suas metas de desempenho futuro fossem ainda mais ambiciosas, as transformações estruturais da indústria colocavam desafios adicionais à competitividade de custos e à capacidade de remodelar as competências da força de trabalho. O cliente queria rever a sua abordagem ao planeamento da força de trabalho para garantir que cumpria os objetivos de desempenho, ao direitosizar a empresa e as suas competências de talento. |
Objetivos do projeto |
A Mercer e Oliver Wyman juntaram-se para se concentrarem no dimensionamento quantitativo e qualitativo, com os principais objetivos específicos para:
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Resultados |
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De um modo geral, o cliente conscientizou-se das necessidades abrangentes de competências da sua força de trabalho futura, com detalhes sobre as competências emergentes no mercado e ausentes atualmente em toda a organização. Isto permitiu conceber um modelo de fornecimento para ligar as competências necessárias ao redimensionamento, considerando as restrições do mercado (por exemplo, disponibilidade de competências). Por fim, a conceção de um plano de recrutamento prático e a priorização de perfis desenvolveram um plano numa escala de cinco anos para adquirir e desenvolver competências para responder a desafios empresariais cruciais. |
Mercer Principal and US Skills Advisory Solutions Lead
Go-to Market Leader, Skills Edge