Mudanças: Como a procura de talentos está a transformar a indústria automóvel 

As mudanças em curso são principalmente induzidas por inovações tecnológicas. Novas combinações de inteligência artificial e tecnologias autônomas relacionadas, a Internet das Coisas (IoT)/Internet das Coisas Robóticas (IoRT) e computação periférica estão a transformar drasticamente a produção automóvel, bem como as capacidades dos veículos que vendem. Outros fatores também entram em jogo: expetativas do consumidor, considerações sobre energia, alterações regulamentares, obstáculos à cadeia de abastecimento, novos modelos de trabalho e uma alteração na relação empregador/colaborador. 

Como resultado, os fabricantes do setor automóvel e seus fornecedores estão a pensar como:

“Snatch up” e competir por talento

De outras indústrias (como a alta tecnologia) para trazer e reter novos conjuntos de competências em ambientes não historicamente concebidos para estes tipos de talentos. As estratégias de envolvimento e retenção são essenciais, uma vez que as empresas automóveis são apenas um grupo entre muitas que visam este tipo de talento. 

Desenvolver e envolver talentos existentes

Dentro da organização para apoiar modelos de trabalho mais inovadores. A requalificação de talentos é necessária porque não há talentos suficientes se a aquisição de talentos é a única estratégia. Criar percursos de carreira que permitam aos colaboradores desenvolver competências críticas (e níveis mais elevados de proficiência dentro dos mesmos) torna-se crucial.

Gerir a perturbação da cadeia de abastecimento e fornecer valor

Desde a aquisição (como a gestão preventiva de riscos para fornecedores e estratégias de controlo vertical da cadeia de abastecimento) à produção (como identificar e integrar as competências certas para gerir a incerteza na cadeia de abastecimento).

Abordar novas regulamentações e normas de conformidade

(tais como as emissões Euro 7 e China 7), bem como os impulsionadores ambientais, sociais, de governança e de sustentabilidade (ESGS) que requerem a adaptação da estrutura de produção tecnológica e capital de conhecimento relacionado para permear toda a organização para dimensionar a inovação com agilidade à mudança.

Desenhar novos modelos operacionais, cultura e práticas de talento 

Atrair e fomentar talentos com competências escassas e proporcionar um ambiente onde possam prosperar, inovar, conceber e entregar hoje e no futuro.

Embora haja muito a considerar neste espaço dinâmico, este artigo apresenta um resumo dos conjuntos de competências e culturas em mudança necessários para atrair e reter novos talentos, o novo pensamento necessário para operar modelos em evolução e ter sucesso - e é apoiado por um estudo de caso de uma empresa líder de mercado do setor automóvel que está a viver o sucesso. 

Historicamente focados em atrair e reter talentos automóveis tradicionais, os líderes de RH do setor automóvel devem mudar significativamente as suas prioridades. Menos de um em cada dois líderes de RH do setor automóvel (49%) compreende as competências da força de trabalho que têm atualmente, e ainda menos (43%) tem planos de negócios com detalhes suficientes para identificar necessidades de competências futuras.

Então, quais os tipos de habilidades as empresas do setor automóvel precisam?

Na realidade, a maioria das empresas automóveis tradicionais não está equipada para melhorar e requalificar a sua força de trabalho existente, nem está preparada para atrair com sucesso talentos de outras indústrias com culturas e formas de trabalhar muito diferentes. O aprovisionamento destas competências técnicas e de liderança escassas irá exigir desenvoltura e conhecimento sobre que competências podem ser desenvolvidas em comparação com as adquiridas. Apenas dois em cada cinco líderes de RH do setor automóvel (41%) no nosso estudo Global Talent Trends de 2023 estavam confiantes de que poderiam fazer esta distinção. Uma taxonomia de competências robusta ligada a uma arquitetura de trabalho interna da empresa é a base para compreender as competências de uma organização em grupos de talentos internos. Compreender onde existem lacunas de competências permitirá às empresas adquirir talentos de forma ponderada e eficaz a partir desta linha de base.

As indústrias adjacentes com estes conjuntos de competências incluem robótica de alta tecnologia, fabrico e funções de investigação e desenvolvimento. Os perfis topo de gama ou altamente qualificados com competências selecionadas (como cibersegurança) podem ser verificados em empresas profissionais de serviços/consultoria e indústrias relacionadas com TI.

Com base na lista de competências indicadas que os fabricantes do setor automovel precisam, as funções que abrigam essas competências são:

Estas competências são escassas e, ao longo do tempo, as empresas do setor automóvel podem querer divulgá-las através da qualificação, requalificação e promoção de parcerias com organizações educativas (como universidades e faculdades comunitárias) para acelerar o desenvolvimento de competências e abrir acesso a mais talentos. Isto requer uma compreensão completa das capacidades da força de trabalho existente, conhecimento do que este tipo de talento quer e a capacidade de responder em conformidade. Por exemplo, mais de seis em cada 10 colaboradores de tecnologia só irão juntar-se ou permanecer numa empresa se puderem trabalhar remotamente ou num modelo de local de trabalho híbrido. Além disso, um em cada três colaboradores renunciaria a um aumento salarial para um horário de trabalho totalmente flexível ou comprimido e benefícios de bem-estar adicionais para si próprios ou para as suas famílias.

Entretanto, as opções são explorar novos modelos operacionais para acelerar o desenvolvimento de competências e a mudança de cultura.

Dado o desafio descrito acima, os fabricantes do setor automóvel devem desenvolver novos modelos operacionais para atrair essas competências para seus locais de trabalho e implementar práticas de suporte a talentos e comportamentos de liderança para criar uma cultura que as recompense e retenha. Dada a diferença entre estrutura de trabalho, cultura e formas de trabalhar em empresas automóveis tradicionais versus uma empresa automóvel mais voltada para o futuro que se parece com uma empresa de tecnologia, a integração simples no modelo operacional existente da empresa automóvel pode não funcionar. Melhores formas de organização à medida que as empresas no setor automóvel se transformam e se preparam para um futuro diferente incluem os seguintes modelos operacionais. Nenhum deles é mutuamente exclusivo do outro — o que significa que vários modelos podem coexistir numa organização.

As organizações do setor automóvel devem desenhar um futuro que seja hospitaleiro para o tipo de talento que pretendem cultivar para criatividade, adaptabilidade e inovação de forma a posicionar as suas empresas para o sucesso futuro num contexto de perturbação contínua. Os componentes essenciais incluem:

Para começar, os líderes do setor automóvel têm de considerar a estratégia e o modelo de parceria certos para a sua organização. Podemos ajudá-lo a pensar nas implicações para as pessoas para os modelos que está a considerar. Depois de selecionar um modelo de negócio, podemos trabalhar em parceria consigo para desenhar a estratégia de gestão de pessoas, modelo operacional, estrutura organizacional, cultura e programas de talento de que necessita para tornar o novo modelo bem-sucedido. Também podemos ajudá-lo a avaliar, redesenhar e reencaminhar o trabalho para que a sua organização esteja a funcionar de forma eficiente e eficaz e as suas pessoas possam maximizar as suas contribuições.

Não tem de ir sozinho. Planear um futuro marcadamente diferente requer uma abordagem “all hands on deck” das empresas do setor automóvel. A Mercer oferece uma parceria multidisciplinar “all hands on deck” que ajuda as organizações a lidar com os desafios e oportunidades da força de trabalho, talento e organização que estão à sua frente.