• Guest Speaker
    David Henderson
    Group CHRO at Zurich Insurance

Neste episódio de The New Shape of Work , David Henderson Group CHRO da Zurich Insurance junta-se a Kate Bravery para discutir como o futuro do trabalho mudou durante a pandemia; o papel fundamental que a requalificação e requalificação desempenham em ter uma organização que pode desempenhar hoje e permanecer relevante amanhã; e o papel da segurança psicológica à medida que se constrói para a sustentabilidade do trabalho.

De acordo com os Líderes de RH, os três principais desafios para cumprir a sua agenda de transformação hoje são:

  1.  Esgotamento da força de trabalho.
  2. Cansaço de mudança de funcionário.
  3. Demasiadas prioridades concorrentes. 

Ao analisar estes desafios, conforme descrito no nosso relatório de Tendências Globais de Talentos, temos de perguntar - descobrimos como fazer este trabalho híbrido ou remoto corretamente? Incorporámos realmente a saúde e o bem-estar na nossa agenda de trabalho? E qual é o caminho a seguir para garantir que o futuro do trabalho está a ser realizado de forma sustentável?

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Momentos interessantes da entrevista:

  • Desenvolver novas oportunidades de emprego

    [Temos] uma tendência para desenvolver os nossos colaboradores em novas oportunidades de emprego, em vez de contratar novas competências externamente. E isso, claro, é fundamental para o conceito de segurança psicológica e bem-estar que queremos trazer para a organização. Se está preocupado com a substituição do seu trabalho pela automatização, ou se está preocupado se tem as competências certas ou não, não há forma de dar o seu melhor à Zurique. Por isso, temos realmente esta tendência no desenvolvimento interno de pessoas – requalificação, requalificação.

  • Construir novas competências

    "[Construir a sustentabilidade do trabalho] também significou tentar criar mais de uma organização de aprendizagem. Construir novas competências de uma forma que as pessoas estejam energizadas e capacitadas para aprender. Significa oferecer novas oportunidades de carreira e relocalização e criar ferramentas que sejam muito mais transparentes em relação a isso. Quer se trate de transparência de carreira, transparência de competências, transparência de compensação - todos estes temas são realmente importantes. E, claro, tem a ver com criar este sentimento de segurança e propriedade partilhada."

  • Dê às pessoas mais visibilidade no trabalho

    "Pode mover-se lateralmente e de forma muito mais ampla. Por que não dar visibilidade às pessoas sobre isso - quais cargos são pagos, quais faixas estão disponíveis e depois ajudar as pessoas a fazer escolhas informadas. Eu acho que isso faz parte da caixa preta que os RH têm sido, né, mantendo todas essas informações secretas e só e eu acho que precisa ser bem mais aberta."

  • Concentrar-se mais na competência

    "Agora, concentramo-nos mais em competências que podem ser transferidas de uma família de cargos para outra. Isto volta a este ponto em torno do planeamento da força de trabalho. Sabemos que algumas funções serão automatizadas, muitas mais serão aumentadas pela tecnologia. Por isso, temos de falar com as pessoas para escolher as competências de que precisam, mas também para avançar na direção desta mudança."

  • Assumir riscos calculados sobre o talento

    "Tem de assumir riscos calculados sobre o talento. E isso significa, na verdade, todo o conceito que chamo de assignment-ology, ou pensar a longo prazo sobre carreiras. Acho que a maioria das pessoas de uma organização pode concentrar-se apenas na nossa próxima função. Mas, na verdade, o que tentamos fazer e o que temos tentado fazer, certamente para talentos com potencial mais elevado na organização, está a incentivar as pessoas a pensar muito mais longe. Pense em dois ou três movimentos para fora. Quer dizer, é diferente em diferentes etapas da carreira, mas se for cedo a meio da carreira, deve realmente pensar nos próximos 10 anos, no mínimo."

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