여성의 미래는 어떤 모습일까요?
우리가 원하는 만큼 밝지 않습니다! 유연한 업무 옵션, 가정 및 간병 책임의 불평등, 신뢰 수준의 지속적인(그리고 종종 근거 없는) 차이는 직장에서의 여성 성장 능력을 저해합니다. 우리는 3명의 여성 집단을 연구하여 미래의 일에 대한 그들의 참여가 어떻게 보일 수 있는지 알아보고 그들의 참여를 완전히 이끌어내고 그들의 잠재력을 실현하는 데 도움이 되기 위해 우리가 해야 할 일을 고려했습니다. 헤드라인은 궤적을 바꾸려는 공동의 노력 없이는 여성을 위한 미래의 업무에서 형평성을 수용하지 못할 것임을 강조합니다. 우리는 손실된 사람들을 다시 생산적인 역할로 복귀시키는 것을 소홀히 할 것이며, 의사 결정자들이 남성이 지배하는 사무실에 있지 않도록 하는 데 어려움을 겪을 것이며, 재정적인 미래를 보장하고 급여와 퇴직 격차를 줄이는 데 중요한 지속 가능한 방식으로 그들의 근무 수명을 연장하지 못할 것입니다. 인재 부족과 공감과 창의성의 중요성이 증가함에 따라(여성이 풍부하게 가져오는 기술), 공정한 직장이 모두에게 가져다주는 엄청난 이점은 변화를 명확히 요구하는 것입니다.
저는 최근에 인간의 성과에 뒤쳐진 뇌과학 분야의 선도적인 컨설턴트인 Sian Beilock 박사와 대화를 나누게 되어 기뻤습니다. Sian Beilock 박사는 다음과 같이 말했습니다. “여성은 수업에서 중간 점수를 받았다면 다음 수업으로 넘어갈 수 없다고 생각하는 반면, 남성은 그렇게 생각하는 경향이 있습니다. 우리는 다음 역할로 넘어가거나 고려될 가능성이 있는 여성들을 잃고 있습니다.” 이러한 자기 인식의 편견은 Mercer의 연구에서도 드러나며, 여성들은 오늘날 자신이 가진 기술이 지금까지 해본 적이 없는 업무와 관련이 있을 수 있다고 믿지 않을 가능성이 높습니다. 이는 원격 근무를 더 많이 수용하고(다른 사람들이 역량에 대한 관점을 덜 가지게 됨) 더 많은 기술 기반 조직을 향해 나아가기 때문에 중요한 문제입니다.
Sian은 “이제 우리는 누군가가 자신의 손을 들어 역할을 맡을 필요가 없는 시스템에 대해 생각해야 합니다. 하지만 실제로 밖으로 나가서 이러한 사람들을 찾는 관리자와 인재 채용 담당자로 구성된 시스템입니다. 그래서 이 격차가 있다는 것을 확실히 이해한다면, 이것이 능력의 격차를 기반으로 하지 않는다고 기꺼이 주장할 것입니다. 그렇죠? 그런 다음, 직원을 찾는 방법을 바꾸는 것은 실제로 조직에 달려 있습니다. 그렇지 않으면 인적 자본을 놓치게 됩니다.” 기술은 의심의 여지가 없습니다. Gloat 및 Eightfold와 같은 인재 인텔리전스 플랫폼은 사람들의 기술에 대한 보다 광범위하고 공평한 관점을 제공합니다. 그러나 편견은 변화 속도가 느리고 심지어는 근절 속도가 느리며, 확인하지 않으면 기술에 의해 증폭될 수 있습니다.
변화는 기한이 지났습니다. 팬데믹 이후 환경에서 개입은 다르게 보여야 하며, 지금 행동하면 진전이 이루어질 수 있다고 생각합니다.
오늘날 여성 근무에 대해 알고 있는 것
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번아웃의 느낌에 기여하는 것이 무엇인지 물었을 때, 여성은 남성보다 과로(30% 대 24%)와 소진(29% 대 21%)을 느낀다고 말할 가능성이 훨씬 더 높습니다.
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70%의 남성과 비교해 54%의 여성만이 상당히 보상받고 있다고 생각합니다.
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더 많은 여성들이 급여로 인해 현재 고용주를 떠나는 것을 고려할 것입니다(51% 대 58%).
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또한 여성들은 자신의 관리자가 남성보다 자신의 경력에 투자하고 있다고 생각할 가능성이 낮습니다(68% 대 75%).
여성들이 보드룸과 그 너머에서 그라운드를 얻고 있다
북미와 유럽에서 여성들은 2022년에 이사직의 29%를 차지했으며, 회사들이 상당한 마진을 달성하여 성과를 올리도록 도왔습니다. 또한, 여성들은 현재 최고 리더십 직책의 32%를 보유하고 있으며, 이는 역대 최고입니다. 분명히 이러한 수치는 성평등을 달성하는 데 큰 도움이 됩니다. 지속 가능한 평등을 보장하기 위해 여성은 리더십 역할을 맡아 경력 초기에 중요한 상업적 책임을 얻고 다양한 비즈니스와 시장에 노출될 수 있어야 합니다. 기업은 대규모 P&L, 사무실 및 부서 리더십 역할에 필요한 것을 재고하고, 업무/삶 통합을 소중히 여기며 집에 더 가까이 있는 것을 선호하는 사람들과 호환되도록 해야 합니다.
더 많은 여성이 가치를 더할 수 있는 한 가지 예는 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)을 증진하는 것입니다. 올해에도(HR 리더에 따르면 상위 3개에서) 이것이 기업의 중요한 성공 요인임을 알고 있습니다. 남성 경영진은 회사가 DEI에서 느린 진전을 이루었다고 말할 가능성이 더 높지만, 지정된 DEI 리더에 대한 필요성은 더 적습니다. 여성들은 네트워크로 연결된 조직을 구축하고 공감 리더십을 우선시하는 데 더 집중합니다. DEI뿐만 아니라 우수한 업무 표준을 유지하고 업무 의제의 미래를 재설정하는 데 중요한 두 가지 영역입니다.
미래 세대가 직장에서 필요로 하는 것
모두를 위해 더 밝은 미래를 위한 조치를 취합니다.
관리자 여러분, 다음 다섯 가지 질문을 자문해 보십시오.
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나는 다양하고 공평하며 포용적인 문화를 만들기 위해 충분히 노력하고 있는가?급여는 전부가 아니라, 전부이지만 확실히 중요합니다. 팀의 성별 급여 격차를 자세히 살펴본 적이 있습니까? 일회성 스톱갭 측정뿐만 아니라 지속 가능한 형평성을 보장하기 위한 보다 체계적인 접근 방식으로 격차를 해결하는 방법에 대해 HR과 상의하십시오. 또 다른 중점 분야는 일과 삶의 통합입니다. 보다 균형 잡힌 미래라는 약속을 지킨다는 것은 한 걸음 물러서고, 뒤로 물러서고, 여전히 직장에 머무는 것을 더 쉽게 만들어준다는 것을 의미합니다.
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내가 우연히 여성이 승진하는 것을 더 어렵게 만들고 있는가?더 많은 여성으로 인재 파이프라인을 채우는 데 필요한 것을 고려하십시오. 스테핑 스톤 역할(미래의 성공을 위해 사람을 준비시키는 역할)을 여성이 이용할 수 있고 이용할 수 있습니까? 원격/하이브리드 조정 가능성을 포함하여 대규모 전략적 비즈니스 대면 역할에 대한 자격 기준을 살펴보십시오. 팀 내 여성들과 정직하고 열린 대화를 통해 경력의 지평을 넓히고, 그들이 자신의 자산 잠재력과 동등한 기회를 가질 수 있도록 돕습니다. 그들의 관리자로서, 그들에 대한 여러분의 자신감은 큰 도움이 될 것입니다. 전통적인 역할이 아닌 고위 여성의 롤모델을 소개하고 멘토십 기회를 촉진하여 그들이 편안한 영역을 벗어날 수 있도록 돕습니다.
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여성의 가치에 맞게 업무를 설계하려면 어떻게 해야 합니까?수행 중인 업무의 성격, 프로젝트 배정 방법 및 성과 측정 방법에 대해 생각해 보십시오. 웰빙은 팀에서 업무 설계의 핵심입니까? 원격/하이브리드 근로자가 주요 기회를 놓치고 있습니까? 또한 휴가에서 복귀할 수 있는 팀 내 여성들을 고려하십시오. 이들이 연락을 유지하고, 이들이 복귀하는 즉시 중요하고 가시적인 프로젝트를 목표로 삼아 팀의 중요한 구성원으로서 이들을 재통합하는 데 도움을 줍니다.
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여성이 자신의 경력을 촉진할 수 있는 주문형 기술을 쌓도록 어떻게 도울 수 있습니까?오늘 팀에 필요한 가장 중요한 3가지 기술을 고려한 다음 향후 3~5년 내에 조직의 성장을 주도할 3가지 기술을 고려하십시오. 귀하의 여성 팀원 중 몇 명이 이러한 기술을 잘 갖추고 있습니까? 기술 구축을 지원하기 위해, 프로젝트와 과제를 도전 과제로 개시하고, 여성들이 시간을 어디에 할애하고 누구와 함께 격려하는지에 관해 의도적으로 생각하도록 장려합니다. 이를 통해 고객은 오늘의 성과를 내일의 시장성 유지와 균형을 맞출 수 있습니다.
경영진과 HR – 변화를 함께 불러일으킵시다!
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DEI 야망에 대해 음소거를 해제하고 여러 가지 조치를 취합니다.DEI 목표와 진행 상황에 대해 부끄러워할 시간이 지났습니다. Good Work Alliance는 목표에 대해 완전히 투명하게 행동하고 활동과 결과를 모두 정기적으로 보고하는 것의 중요성을 강조합니다. Mercer의 연구에 따르면 DEI에 대한 실제 진전은 기업이 5개 이상의 전략을 통일하여 실행할 때 발생합니다. 직원이 사업을 운영하는 시장을 대표하는 데 필요한 것이 무엇인지 생각해 보십시오. 급여, 연금 및 건강 형평성 격차를 해결하기 위한 계획을 세웁니다. 내부 노동 시장 분석을 수행하여 여성이 남성과 비교하여 과소 대표될 수 있는 부분을 파악하여 레벨링에 대한 우려를 표시하고, 조기 퇴사를 강조하고, 초크 포인트 또는 경력 정체를 파악합니다.
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기술을 활용하여 여성의 경력 궤도를 발전시킵니다.Gloat, Eightfold 또는 Skyhive와 같은 인재 인텔리전스 플랫폼을 구현하여 여성이 이미 보유한 광범위한 기술을 인식할 수 있도록 하고 Fuel50과 같은 경력 개발 플랫폼을 구현하여 원하는 목적지 역할에 맞는 기술을 구축하거나 야망을 지불하도록 할 수 있습니다. 이러한 도구는 또한 기회에 대한 접근을 민주화할 뿐만 아니라 가속기일 수 있는 기술 멘토링을 장려하는 내부 인재 시장 역할을 할 수 있습니다.
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AI의 윤리적 사용을 보장합니다.알고리즘 편향은 여성을 선호하지 않으므로 머신 러닝이 어떻게 사용되고 있는지와 머신 러닝이 그려지는 데이터 세트를 이해해야 합니다. 최소한 AI가 인재 프로세스에서 사용되는 방식에 대한 현지 법률을 준수하고, 사람들이(AI가 아닌) 의사결정을 할 때 운전석에 있도록 해야 합니다. 채용, 승진 및 급여에 있어 모든 인구에 대한 AI 주도의 부정적 영향을 방지하기 위해 견제와 균형을 마련합니다.
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더 큰 자기 홍보 및 대행사를 중심으로 업무 모델을 재구축합니다.여성이 자신의 라이프스타일에 맞는 보다 유연한 업무 옵션(예: 하이브리드, 원격, 파트타임 등)을 가질 수 있도록 돕고, 향후 다른 업무를 수행할 수 있는 능력에 대한 자신감을 구축하기 위한 기술 구축을 장려합니다. M&A, 매각 및 구조조정을 고려할 때 젠더 렌즈를 사용하고, 직원 내에서 잠재력을 진정으로 발휘하기 위해 현재 역할과 사람을 분리하십시오.
위의 전략은 여성을 식별하는 사람들에게만 좋은 것이 아닙니다. 이러한 전략은 모든 근로자에게 유익하며 미래의 업무에 적합한 지속 가능한 인재 모델을 구축하는 데 필수적입니다. 사람들이 번창하면 사회가 번창합니다. 코로나19로 인해 여성에게 긍정적인 미래 업무(예: 유연/원격 근무, 공감 및 인간 중심 리더십)의 많은 측면이 가속화되었지만, 회사가 직원의 사회적, 정신적, 재정적 및 신체적 건강을 돌보는 방식에 격차도 드러났습니다. 여성 인력의 마음이 무거운 문제.
여성의 번영을 돕는 고유한 요인에 주의를 기울이지 않고 미래의 업무 환경을 발전시키는 경우, 우리는 평등을 완전히 #수용하지 못할 것입니다. 균등한 대표성과 참여를 보장하기 위해, 여러 세대에 걸친 여성들은 미래의 업무를 공동으로 창출하는 데 주도적인 역할을 해야 합니다.
A Senior Partner and Mercer’s Global Advisory Solutions & Insight Leader. 그녀는 아시아, 호주, 미국 및 유럽에서 근무하면서 조직이 인재를 통해 인재 우위를 확보하도록 돕고 있습니다.
현재 역할에서 그녀는 Mercer의 사고 리더십 의제, 지식 관리 및 직원 영업 지원을 지원합니다. 또한 HR 구매자와 동료가 인재, 보상 & 혁신 실무에서 배울 수 있는 솔루션 혁신을 이끌고 있습니다. 그녀는 Mercer에서 사무실, 실무 및 시장 리더십 역할을 맡았으며, 현재 직위 이전에는 경력 글로벌 실무 리더였으며 그 전에는 인재 전략 및 조직 성과 부문 성장 시장 지역 실무 리더였습니다.
Kate는 Mercer의 연례 Global Talent Trends 연구의 저자이며 업무의 미래에 대해 정기적으로 이야기합니다. 그녀는 현재 Good Work Alliance 프로젝트에 따라 세계경제포럼과 협력하여 Good Work 표준 및 지표를 정의하고 있습니다. 그녀는 Digital Frontiers의 비상임 이사입니다.