La nuova talent mobility: supporta l'attività e la crescita aziendale
La mobilità professionale permette alle aziende di affrontare i cambiamenti mettendo in campo efficienza e agilità. Negli ultimi anni, lo smart working e le ristrutturazioni organizzative hanno permesso di riorganizzare le posizioni lavorative ricorrendo a modalità che vanno oltre la tradizionale mobilità delle persone. Anche la funzione di Talent mobility è cambiata e ora i team hanno più strumenti per garantire la compliance normativa e ridurre i costi, allineando i piani di mobilità alla strategia HR e agli obiettivi aziendali in senso lato.
Anche se nella teoria tutto sembra positivo, nella pratica solo il 30% delle persone incaricate in azienda di gestire la mobilità internazionale afferma che il piano di mobilità aziendale è in linea con la politica di talent management, requisito fondamentale per garantire una forza lavoro produttiva e agile. Quindi, quali passi avanti dovrebbe fare il restante 70% per migliorare?
Spunti emersi dalla Talent Mobility Conference di Mercer
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Agilità della forza lavoroSempre più dipendenti decidono di non cambiare ruolo, lasciando meno margini all’azienda per nuove assunzioni, promozioni e spostamenti orizzontali. La mobilità interna permette al personale di rimanere efficiente e agile fornendo opportunità professionali trasversali all’azienda.
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Professionalità e skillsIl commercio globale, i cambiamenti demografici e la diffusione dell'AI sovvertono la dinamica di domanda e offerta di determinate professionalità e competenze. Con la mobilità interna, le figure professionali e le competenze più richieste diventano più accessibili, anche nei mercati del lavoro dove esse scarseggiano.
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Flessibilità del lavoroMolte aziende offrono ancora il lavoro ibrido o da remoto, mentre altre richiedono che si ritorni in ufficio a tempo pieno. La mobilità interna permette di affrontare le criticità che possono presentarsi nella costruzione di team transnazionali o nel far coesistere in uno stesso spazio migliaia di persone.
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Ottimizzazione del pacchetto retributivoTrasferire dipendenti (o posizioni lavorative) spesso comporta un cambiamento anche in termini di retribuzione e benefit. I team di Talent mobility possono contribuire a ottimizzare il mix retributivo tenendo conto di fattori quali le condizioni del mercato locale, le preferenze personali e le priorità aziendali, con l’obiettivo di massimizzare il ritorno sull'investimento.
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Employee experienceLa funzione di Talent mobility deve essere attenta anche a gestire tensioni culturali, dinamiche familiari, esigenze tecnologiche e difficoltà personali che sorgono quando vengono trasferite persone o posizioni lavorative. Fornire il giusto supporto nella fase di transizione può ridurre i tempi di inattività e far emergere il meglio dalle persone.
Come ottimizzare la struttura organizzativa per incentivare la mobilità? Consideriamo l'approccio adottato da una multinazionale. Già da diversi anni, l'azienda offre la possibilità di lavorare all’estero da remoto tramite hub: i dipendenti si recano in un hub della propria località da cui lavorano per un'altra sede.
Per questioni di compliance normativa e per soddisfare le esigenze organizzative, l'azienda ha creato hub in sedi strategiche attraverso cui le diverse funzioni aziendali possono accedere a personale ubicato in qualsiasi località. Per garantire il funzionamento efficiente del modello hub, l'azienda fa leva su una combinazione di valutazioni del rischio, governance chiara, tecnologia aziendale, SLA e ricarico dei costi.
La strategia di Talent mobility della multinazionale continua ad adattarsi, per rispondere al nuovo panorama del lavoro ma anche in previsione di esigenze future. Sebbene nel tempo il numero di hub sia diminuito significativamente, il personale interessato è quadruplicato e il programma copre diverse migliaia di dipendenti in mobilità in centinaia di combinazioni paese di origine / sede di assegnazione
Anche la Talent mobility di Henkel si è evoluta, passando da un programma di mera gestione dei trasferimenti a una partnership strategica in senso lato. Un unico centro di eccellenza amministra tutto il mobility management (strategia, governance, policy ed esecuzione) dall’headquarter di Henkel in Germania, con il supporto di un centro internazionale di servizi condivisi HR e di fornitori esterni.
Come fa la funzione Talent mobility a costruire l’interazione con il personale? Il team di Talent mobility si è rivelato fondamentale in molti momenti critici, ad esempio durante e dopo la pandemia o più recentemente per mitigare l’impatto dei cambiamenti nel commercio globale. Il team ha saputo stabilire relazioni con gli stakeholder, allinearsi ai risultati aziendali e focalizzarsi sul miglioramento anziché inseguire la perfezione, acquisendo un ruolo centrale nel processo decisionale di assegnazione delle missioni e delle posizioni.
Dico sempre al mio team: 'L’azione prima della perfezione'. Perché fare passi avanti è più importante che rimanere intrappolati nella perfezione fine a sé stessa.
Head of Global Mobility, Henkel
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Far progredire la mobilità
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Agire con uno scopo, non limitarsi agli aspetti burocratici
Un piano di mobilità professionale comporta sempre una missione, l’attenzione agli aspetti di compliance normativa e un accordo tra le parti, ma dà il meglio di sé quando è esplicitamente legato alla talent strategy. Per ogni trasferimento (fisico o virtuale), è sempre utile richiedere una motivazione aziendale documentata e verificare in che misura queste motivazioni corrispondono agli obiettivi aziendali più ampi. -
Co-creare insieme all'azienda
Per alimentare la fiducia e migliorare l’allineamento strategico, è essenziale collaborare con tutti gli stakeholder aziendali, in particolare con le funzioni HR, IT e tax policy. È importante ascoltare le esigenze e il punto di vista delle persone coinvolte, parlare lo stesso linguaggio quando si affronta il tema della mobilità e informarle passo passo su come procede il loro dossier e sul lavoro compiuto dalla funzione di Talent mobility. -
Restringere e approfondire il campo d’azione
Per far fronte ai costi crescenti e a un contesto sempre più complesso, le aziende leader valutano regolarmente come ottimizzare la propria presenza globale e i programmi di mobilità. Ad esempio: se solo alcune sedi e politiche supportano la maggior parte dei casi di mobilità, è utile chiedersi se siano ancora utili le altre sedi e politiche. -
Puntare a fare progressi anziché alla perfezione
Piani e politiche di mobilità su larga scala possono richiedere mesi per raggiungere il livello auspicato di compliance e adesione del personale. Ma in genere non si può aspettare così tanto prima di vedere i risultati. Occorre perciò stabilire una governance chiara, progetti pilota regionali e linee guida meno formali o policy “mini" che consentano un’approvazione e un impatto in tempi più rapidi.
Responsabile delle pratiche di mobilità globale, Germania