La trasparenza retributiva è arrivata: la vostra organizzazione è pronta? Una guida per strutturare la strategia 

Per la maggior parte delle organizzazioni, l'idea di rendere pubbliche le pratiche di compensazione era impensabile, ma sta rapidamente diventando una realtà scomoda. A livello globale, gli standard sulla trasparenza retributiva stanno guadagnando slancio e i dipendenti stessi stanno richiedendo approcci più aperti ed equi alla divulgazione dei salari.

Se questo ti spaventa, non sei il solo. Non tutte le aziende sono pronte a togliere il velo sulle retribuzioni. Molte giurisdizioni in tutto il mondo hanno già annunciato leggi sulla trasparenza retributiva in una forma o nell'altra. Ma nonostante ciò, la nostra ricerca mostra che, a meno che non siano obbligati a farlo, solo una parte dei datori di lavoro sceglie di essere trasparente sulle retribuzioni. 

Questa riluttanza riguarda raramente la conformità; riguarda l’equità. Nel bene e nel male, la trasparenza retributiva spesso getta una luce chiara sui divari in termini di equità, sollevando domande difficili per i datori di lavoro e incidendo sulla fiducia dei dipendenti.

Puoi essere certo che i tuoi dipendenti stanno seguendo da vicino la situazione. E non si limitano a mettere in discussione i loro stipendi; vogliono anche sapere di essere trattati equamente in ogni aspetto del total rewards program, compresi retribuzione, bonus, promozioni e opportunità di sviluppo. La nostra ricerca Inside Employees’ Minds 2023 mostra che i lavoratori che ritengono di essere pagati in modo equo hanno il doppio delle probabilità di dire di aver ricevuto la fascia retributiva per il loro lavoro e di comprendere come è stata determinata la loro retribuzione. Il nostro Global Talent Trends 2024 Studio ha rilevato che "i dipendenti che prosperano hanno due volte più probabilità di affermare che la retribuzione e le promozioni sono giuste, eque e fatte senza pregiudizi".

La posta in gioco è alta. Per anni le aziende hanno gestito le retribuzioni a porte chiuse e, troppo spesso, il processo è stato inficiato da pregiudizi inconsci. Alcune aziende pagano un premio per le nuove assunzioni, ma i budget per le promozioni sono insufficienti per consentire ai candidati interni di stare al passo. In altre organizzazioni, i manager che si battono più energicamente per i propri team finiscono per ottenere una quota più grande di un budget di merito o di un fondo bonus in diminuzione. Ora quell'eredità sta per essere resa pubblica. Quando la trasparenza retributiva sarà completamente implementata, i tuoi dipendenti si sentiranno trattati in modo equo? O sentiranno di essere stati penalizzati?

La trasparenza retributiva è inevitabile e l’employee value proposition e l’employer brand restano in biblico. L’unica vera domanda riguarda ciò che rivelerai quando sarà il momento di divulgare. Se i candidati e i dipendenti percepiscono le disparità retributive come ingiuste, la loro fiducia nell'organizzazione potrebbe andare in frantumi, con conseguente calo del morale e aumento del turnover dei talenti esistenti. I rischi legali e i danni al tuo brand aggraveranno ulteriormente il problema.

Per i professionisti delle risorse umane, c'è un ulteriore elemento di preoccupazione: la reputazione personale. Chi viene colto impreparato può essere visto come se avesse trascurato le proprie responsabilità o, peggio, come un incompetente. Forse la più grande minaccia incombente per molti è quella di non sapere a cosa si va incontro. Finché non si comprende il reale stato delle politiche retributive della propria organizzazione, non si può avere un quadro completo del rischio. E più si aspetta ad affrontarli, più sarà difficile risolvere i problemi quando verranno alla luce.

Il posto migliore per iniziare è condurre un’analisi approfondita dell’equità retributiva. Dopodiché, è possibile lavorare per colmare le lacune evidenziate. Non limitarti a considerare gli stipendi base. Conduci verifiche per garantire che anche l’allocazione del tuo pool di bonus, gli aumenti salariali e le decisioni di promozione siano eque ed eque. E considera una varietà di fattori, come sesso, etnia ed età.

Questo percorso non si concluderà con un'audizione, né affrontando solo le differenze salariali. L'equità retributiva è solo il punto di partenza. Non affronta il tema della retribuzione in base all'anzianità di servizio e all'esperienza, ai risultati pluriennali, alle competenze, ecc. Le aziende hanno filosofie su come i dipendenti dovrebbero essere retribuiti in base a questi criteri, ma non sono fedeli ai loro ideali dichiarati. Quindi, quando le fasce diventano trasparenti, non possono spiegarlo. La vera vulnerabilità qui è spesso rappresentata dalle persone coinvolte e dai processi inefficienti in atto. Molti dei comportamenti che hanno creato l'iniquità sono incorporati nei cicli di revisione annuale, attraverso le decisioni prese dalle persone. Ogni anno, quando vengono prese queste decisioni, minacciano di annullare i progressi fatti dall'azienda. 

Istruire i manager e fissare dei paletti al processo decisionale discrezionale. Utilizzare controlli, equilibri e verifiche sugli stipendi iniziali dei nuovi assunti, sugli aumenti di stipendio e sull'assegnazione di bonus, prima che vengano implementati. Riconsidera i tuoi metodi di allocazione del pool di bonus per evitare di perpetuare pregiudizi o iniquità, specialmente se questi metodi consentono adeguamenti discrezionali. Le decisioni di carriera e promozione devono essere sottoposte a revisioni simili per verificarne l’equità. 

La buona notizia è che probabilmente stai entrando nel periodo migliore dell’anno per iniziare a risolvere questo problema. La fine dell'anno è un'occasione preziosa per colmare le lacune, dimostrare l'impegno della tua organizzazione per l'equità retributiva e spostare l'ago della bilancia verso una cultura più equa.

Si noti che abbiamo detto “spostare l’ago della bilancia” e non “risolvere tutto immediatamente”. La maggior parte delle aziende pronte alla trasparenza retributiva non risolve le proprie pratiche retributive in una sola volta. Ci vogliono alcuni anni per cambiare processi e mentalità. È il momento di iniziare a fare progressi positivi, o almeno di smettere di fare progressi negativi.

L’inazione di oggi potrebbe farvi tornare indietro di un altro anno, quindi è necessario agire con urgenza, responsabilità e lungimiranza. Questa sarà la migliore occasione dell'anno per mettere la tua organizzazione dalla parte giusta dell'equità retributiva.

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