La trasparenza retributiva deve avere una base solida  

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Le società di servizi finanziari devono modificare l'architettura del lavoro per attirare i talenti

Che cosa raccontano le aziende attraverso la trasparenza retributiva?

Oggi, nuove normative come la direttiva UE sulla trasparenza retributiva e le crescenti aspettative dei dipendenti spingono le società di servizi finanziari a migliorare la comunicazione e della propria politica retributiva in ottica di trasparenza. Non si tratta esclusivamente di comunicare all’esterno i livelli retributivi o le informazioni sui compensi. Senza una solida base, un’architettura del lavoro chiara, una classificazione aggiornata e un quadro di competenze ben definito, e una narrativa forte, la trasparenza può ritorcersi contro, esponendo incongruenze, alimentando l’insoddisfazione dei dipendenti e erodendo la fiducia.

Molte aziende considerano la trasparenza retributiva come un esercizio di conformità, una casella da spuntare per evitare rischi legali. Una convinzione del tutto errata. Secondo il Mercer Global Pay Transparency Report 2024, oltre l'80% delle società di servizi finanziari e bancari dichiara di essere trasparente in materia di filosofia o strategia retributiva, politiche di compensation e incentivi.

Le istituzioni finanziarie e bancarie sono ben posizionate in termini di trasparenza. Il report mostra che quasi la metà delle aziende del settore dei servizi finanziari prevede di aumentare la disclosure sulle retribuzioni solo laddove richiesto per legge, mentre il 47% intende comunicare le informazioni sulle retribuzioni internamente o esternamente in modo più standardizzato.

Tuttavia, per il 75% delle aziende, la compliance rimane il motivo principale della trasparenza retributiva. Un’opportunità sprecata. Le aziende con un approccio più strategico hanno la possibilità di trasformare la trasparenza retributiva in un potente strumento per attrarre e trattenere i migliori talenti. Se i ruoli, i percorsi di carriera e le strutture retributive sono definiti chiaramente, la trasparenza permette ai dipendenti di avere visibilità sul proprio futuro in azienda: migliora l'equità, rafforza l'employer branding e aumenta il coinvolgimento del personale e, di conseguenza, la produttività. 

La trasparenza retributiva nel settore dei servizi finanziari conviene

La regolamentazione può essere il driver principale della disclosure in materia retributiva, ma non è l'unico. I dipendenti chiedono strutture retributive più chiare ed eque e le aziende che non rispondono a questa aspettativa rischiano di perdere talenti a favore di competitor con una migliore comunicazione e trasparenza.

Nel settore dei servizi finanziari, il report Mercer Global Pay Transparency 2024 ha rilevato che due terzi delle aziende hanno osservato un aumento delle aspettative dei dipendenti in merito alla trasparenza retributiva. Quasi il 90% dei lavoratori della Gen Z discute apertamente della retribuzione con i colleghi (per esempio compenso percepito, importo dei bonus, aumenti di stipendio, promozioni) e quasi la metà di chi cerca lavoro afferma che non si candiderebbe per un'azienda che non ha una corretta disclosure dei livelli retributivi.

Questo avviene in un momento in cui il settore sta facendo fronte ad una crescente carenza di talenti. Solo negli Stati Uniti, alla fine del 2024 rimanevano scoperti più di 270.000 posti di lavoro nel settore finanziario e assicurativo. . La concorrenza per accaparrarsi i lavoratori qualificati è agguerrita e il settore dei servizi finanziari è tra i primi in termini di crescita prevista dell'occupazione. Secondo l’employment outlook di ManpowerGroup pubblicato a dicembre 2024, il 40% delle società del settore prevede di ampliare la forza lavoro. Dopo quello tecnologico, il settore finanziario sarà il mercato più aggressivo in termini di assunzioni.

Per i dipendenti, l’equa retribuzione è spesso una discriminante e il secondo motivo più importante per cui scelgono di rimanere nella propria azienda, rispetto al quarto di appena due anni fa. La trasparenza da sola non basta: i dipendenti non vogliono sapere solo quanto sono pagati, ma vogliono anche capire perché, come si confronta la loro retribuzione rispetto a quella di colleghi di pari livello, l’impatto delle promozioni sul compenso, le possibilità di carriera.

Le aziende che non vedono la trasparenza retributiva solo come un obbligo di compliance possono ottenere vantaggi significativi nella lotta per accaparrarsi i migliori talenti. Secondo una ricerca Mercer, i dipendenti che ritengono di essere retribuiti in modo equo sono l'85% più ingaggiati e il 60% più coinvolti verso l’azienda.

L'architettura del lavoro ha un ruolo centrale nella trasparenza retributiva

La trasparenza retributiva funziona bene solo se l’azienda è strutturata correttamente. . Se i dipendenti notano divari retributivi ampi per posizioni simili o percorsi di carriera poco chiari, è più probabile che la trasparenza causi frustrazione anziché rassicurarli.

Un'architettura del lavoro ben definita elimina questo rischio poiché stabilisce chiaramente le famiglie e le sottofamiglie professionali, i livelli e gli avanzamenti di carriera, assicurando che i dipendenti e i candidati capiscano a che punto sono, cosa possono realizzare e come fare carriera. In tal modo i dipendenti godranno di una traiettoria e di un senso di stabilità e la trasparenza sarà una forza positiva anziché un onere da sostenere.

Fortunatamente le società di servizi finanziari sono un passo avanti rispetto ad altri settori industriali nell'adozione dell'architettura del lavoro. Secondo il Global Job Architecture Report on Banking and Financial Services 2024/2025 di Mercer, oltre il 90% se ne avvale per assumere le decisioni in materia di retribuzioni e benefit e il 71% ne affida la gestione proprio al team di compensation.

Affinché la trasparenza sia efficace, occorre un’architettura del lavoro sempre aggiornata, equa e pienamente integrata nelle prassi retributive. Altrimenti, gli sforzi di trasparenza rischiano di fare più male che bene, sollevando problemi anziché risolverli.

Il legame tra competenze, architettura del lavoro ed equità retributiva

Una solida architettura del lavoro garantisce che la retribuzione rifletta il valore reale. L'integrazione delle skills nella job structure permette alle società di servizi finanziari di stabilire un sistema retributivo non solo trasparente, ma anche equo e a prova di futuro.

La retribuzione basata sulle competenze (skills based compensation) guadagna sempre più terreno in un settore in cui il 67% delle aziende aggiorna i propri dati sulle skills almeno una volta l'anno. Il nostro Skills Snapshot Report 2024 for Banking and Financial Services rileva che l'83% delle società di servizi finanziari ora tiene conto delle skills nei percorsi di carriera e circa la metà le utilizza per la definizione del succession plan e dei premi. Le aziende che riconoscono e retribuiscono i dipendenti in base all’evoluzione delle competenze e non solo basandosi sul ruolo ricoperto sapranno impostare strutture retributive più eque e motivanti.

Anche in questo ambito i servizi finanziari sono all'avanguardia, in quanto sono un po’ più inclini della media a collegare le skills all'architettura del lavoro: un processo che interessa il 14% delle società (contro il 13%) mentre il 41% prevede di implementarlo nel prossimo anno (contro il 38%) secondo il nostro Global Job Architecture Report on Banking and Financial Services 2024/2025. Questi numeri lasciano ancora molti margini di miglioramento e la possibilità di essere più attrattivi della concorrenza.

Secondo il nostro Financial Services and Banking Pay Transparency Survey 2024, il 53% delle società di servizi finanziari effettua studi sull'equità retributiva, ma solo il 38% utilizza attivamente l'architettura del lavoro per affrontare le disparità e risolvere i gap. Collegando direttamente la retribuzione alle skills e ai livelli lavorativi, le aziende possono ridurre le distorsioni, giustificare le decisioni retributive e migliorare la fiducia dei dipendenti nel sistema.

La trasparenza retributiva di per sé non garantisce la piena equità, serve un'architettura del lavoro che tenga conto delle skills nelle decisioni sulle retribuzioni, i processi di valutazione e i percorsi di carriera. Le aziende che adottano questa politica non solo soddisferanno i requisiti di compliance, ma creeranno anche una forza lavoro ingaggiata, mobile e fiduciosa nel proprio potenziale di guadagno.

Il grafico mostra i fattori chiave per la strategia di trasparenza retributiva.

I quattro step vincenti per gli istituti finanziari

Realizzare la trasparenza retributiva non si riduce alla disclosure: richiede un approccio strutturato che integri l'architettura del lavoro, le skills e la retribuzione per costruire una forza lavoro equa e pronta per le sfide future. Le società di servizi finanziari che allineano l'architettura del lavoro alla retribuzione e identificano in modo proattivo le disuguaglianze interne non solo soddisferanno i requisiti di compliance, ma riusciranno anche a migliorare la mobilità professionale, stimolare l’engagement dei dipendenti e potenziare le capacità della forza lavoro.
  1. Valutare e rafforzare l'architettura del lavoro e mettere alla prova l'equità retributiva
    In primo luogo occorre assicurarsi che le famiglie professionali, le fasce retributive e le skills siano definite chiaramente e allineate ai benchmark di mercato. Un'analisi dell'equità retributiva combinata alla revisione regolare dell'architettura del lavoro aiuta le aziende a identificare e risolvere in modo proattivo i divari retributivi ingiustificati, consentendo confronti interni coerenti prima di rendere più trasparenti le strutture retributive.
  2. Integrare le skills nell'architettura del lavoro e nei percorsi di carriera 
    I dipendenti non vogliono solo sapere quanto sono pagati, ma anche come possono crescere in azienda. Integrare le skills nell'architettura del lavoro permette di definire percorsi di carriera più chiari, migliorare la mobilità interna e allineare la retribuzione alle future esigenze della forza lavoro, di lungo termine. garantendo che la retribuzione rifletta il valore reale e favorisca la trasparenza e una talent strategy.
  3. Inserire la trasparenza retributiva nella cultura aziendale
    La trasparenza retributiva non significa soltanto pubblicare numeri, ma anche creare una cultura di apertura e fiducia. Per i dipendenti è importante capire quali elementi concorrono alla retribuzione, come possono crescere e quali competenze devono migliorare. I manager devono saper discutere con sicurezza di retribuzioni, avanzamenti di carriera e opportunità di riqualificazione, in modo che la trasparenza si traduca in fiducia e motivazione.
  4. Allineare la trasparenza retributiva con la talent strategy di lungo termine
    La trasparenza retributiva dovrebbe essere un fattore strategico, non un mero esercizio di compliance. Le aziende che esaminano e perfezionano regolarmente l'architettura del lavoro, gli skills framework e le strutture retributive saranno sempre in grado di affrontare i cambiamenti del mercato. Integrando i criteri per gli avanzamenti di carriera, l’upskilling e l’equità retributiva nella più ampia strategia aziendale, le istituzioni finanziarie possono aumentare la fidelizzazione, attrarre i migliori talenti e preparare il futuro della loro forza lavoro. Rivedere le politiche e le prassi retributive consentirà di verificare che la trasparenza e l'equità siano effettivamente integrate e applicate.

Il futuro della trasparenza retributiva inizia ora

La trasparenza retributiva può iniziare come un obbligo di compliance, ma non dovrebbe limitarsi a questo. Per le società di servizi finanziari è un'opportunità per instaurare fiducia, migliorare l’employee experience e ottenere un vantaggio competitivo nella guerra per accaparrarsi i talenti. Ma la trasparenza priva di struttura è un rischio: senza una chiara architettura del lavoro, le aziende rischiano di creare incongruenze anziché rafforzare l'equità.

È venuto il momento di agire. Le società di servizi finanziari devono aggiornare subito l'architettura del lavoro per creare una forza lavoro trasparente, equa e competitiva.

Informazioni sull’autore (o sugli autori)
Sadiye Azisik

Financial Services Sector Leader - EU & UK

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