Raggiungere la parità salariale secondo la nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva 

20 luglio 2023

Nel giugno 2023, il Parlamento europeo ha pubblicato la direttiva europea sulla trasparenza retributiva nella Gazzetta ufficiale dell'UE; l'ultimo passo nel suo percorso pluriennale verso l'equità salariale.

La direttiva, che mira a rafforzare la parità retributiva per pari lavoro (o lavoro di pari valore) attraverso la trasparenza retributiva, la rendicontazione della retribuzione di genere e altre misure di applicazione, ha implicazioni immediate per le organizzazioni che operano in Europa e che si estondono a livello globale.

Un requisito fondamentale della direttiva è che le aziende con più di 100 dipendenti devono iniziare a identificare e spiegare le differenze salariali superiori al 5%. Sebbene la direttiva non entrerà in vigore fino al 2026, con la rendicontazione che inizierà nel 2027, le organizzazioni leader si stanno già preparando per questi requisiti, non solo per anticipare l'adempimento della direttiva, ma anche perché è vantaggioso per il business.

L’equità retributiva può favorire il coinvolgimento dei dipendenti, sostenere strategie più ampie in materia di ESG e DEI nonché supportare altre direttive dell'UE come la Corporate Sustainability Reporting Directive.

Determinare la reale differenza salariale di genere

Secondo i dati Eurostat 2021, il divario retributivo di genere, che esamina la differenza retributiva media tra uomini e donne, nell’UE è del 12,7%.

Osservando i dati di Mercer1 Abbiamo scoperto che la differenza salariale di genere per le organizzazioni che hanno partecipato al nostro Total Remuneration Survey del 2022 è del 8,7% - probabilmente inferiore, grazie al fatto che hanno implementato una struttura di lavoro più solida e pratiche di benchmarking di mercato più efficaci.

Dopo aver calcolato i fattori oggettivi, come l’esperienza generale (rappresentata dall’età), l'anzianità nell'organizzazione, se il dipendente è stato recentemente assunto e la famiglia e il livello di lavoro nell'organizzazione, la differenza effettiva si è ridotta al solo 2,8%.

Riconosciamo che l’elenco di cui sopra dei potenziali fattori obiettivi non è completo, ma semplicemente un punto di partenza per motivare le aziende a indagare ulteriormente.

Quali fattori obiettivi possono essere presi in considerazione?

La performance è un fattore evidente, anche se richiede alle organizzazioni di avere un processo di gestione delle performance chiaramente documentato, coerente e allineato. I fattori di supervisione possono essere altri. Anche fattori specifici della sede, come la città di impiego, possono influire sull’equità retributiva. E per quanto riguarda i cambiamenti di lavoro? Promozioni o retrocessioni possono inoltre avere un impatto sulla retribuzione.

La potenza di un’analisi di regressione del pay equity

Utilizzando un approccio all'equità salariale basato sulla regressione, le aziende possono valutare, per ciascun individuo all'interno dell'organizzazione, cosa costituisce una retribuzione equa per un lavoro uguale nelle stesse condizioni. Ciò fornisce un solido punto di riferimento interno, valutando contemporaneamente l'impatto della retribuzione per posizione, performance e caratteristiche personali come l'istruzione, le skills, l’impegno e la responsabilità. 

Laddove vengano identificate lacune retributive inspiegabili o ingiustificate, le aziende possono lavorare per colmare tali lacune implementando interventi retributivi mirati e affrontando il cambiamento strutturale. 

“Un'analisi di regressione sull'equità salariale consente alle organizzazioni di ottenere la certificazione con l’Universal Fair Pay Check." Come afferma Henrike von Platen, fondatore di questa certificazione. “Vogliamo garantire agli stakeholders, agli investitori e ai dipendenti che le aziende che certifichiamo forniscono realmente una retribuzione equa”. 

Come prepararsi per la parità retributiva in tutta Europa e non solo

  

Un’infografica che mostra quattro passaggi per prepararsi alla parità retributiva in tutta Europa e non solo:

Fase 1 - Lavoro equo: Valutazione oggettiva e coerente del lavoro

Fase 2 - Politica retributiva: Comunicazione chiara delle strutture retributive, delle fasce salariali, delle pratiche e delle opportunità.

Fase 3 - Equa retribuzione: I dipendenti che svolgono ruoli simili dovrebbero ricevere la stessa retribuzione.

Fase 4 - Pay Equity: Misurazione e correzione dei divari retributivi grazie a solide analisi.

Quattro azioni per raggiungere la parità retributiva nella tua organizzazione

  1. Stabilire un lavoro equo.
    • Garantire la parità lavorativa eseguendo valutazioni coerenti e obiettive per confrontare lavori di pari valore.
    • Creare un’architettura di lavoro onnicomprensiva che definisca i ruoli e l’avanzamento di carriera  
    • Migliorare l'accesso e la capacità delle risorse umane di segnalare dati precisi sui dipendenti.
  2. Valuta le tue politiche retributive.
    • Applicare un insieme coerente di regole che regolamentano la retribuzione, il che può fornire chiarezza e ridurre il rischio di reazioni negative da parte dei dipendenti, oltre a conformarsi alla direttiva.
    • Codificare i requisiti per la retribuzione e l’avanzamento di carriera. 
  3. Effettuare un'analisi della parità retributiva.
    • Calcolare le lacune retributive di genere per le stesse categorie di lavoro.
    • Determinare se le lacune retributive sono superiori al 5%, attivando una valutazione congiunta della retribuzione secondo la Direttiva UE.
  4. Impegnarsi per — e certificare — l’equità retributiva.
    • Utilizzare l’analisi di regressione del pay equity per determinare le ragioni oggettive delle differenze salariali superiori al 5%
    • Correggere i divari retributivi attraverso un'analisi solida che si concentra sulle aree a rischio.  
    • Eseguire un'analisi delle cause alla radice per identificare le differenze salariali, sia legittime che illegittime, e intervenire sulle politiche e i processi strutturali. 
    • Valutare la possibilità di ottenere una certificazione esterna per confermare e comunicare ufficialmente il vostro impegno verso una retribuzione equa.
In tutto il mondo, non solo all’interno dell’UE, le organizzazioni si stanno muovendo verso l’equità retributiva. Le aziende tengono conto delle crescenti pressioni esercitate dai governi, dagli investitori e dai dipendenti, e si stanno rendendo conto dei vantaggi in termini di attrazione e retention dei migliori talenti di cui hanno bisogno per perseguire i loro obiettivi aziendali. Nel complesso, offrire una retribuzione equa per un lavoro uguale è un argomento molto discusso perché è la cosa giusta da fare e attesa da tempo. Oggi più che mai, avere una politica e una procedura solide in materia di equità salariale è fondamentale per soddisfare questi requisiti.. 
[1] Il sondaggio sulla Total Remuneration 2023 di Mercer ha incluso 1.708 organizzazioni con oltre 250 dipendenti in 34 Paesi europei. 
Informazioni sull’autore (o sugli autori)
Lucye Provera

, Global Pay Equity Solutions Manager

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