Cinque passi da compiere prima del tuo prossimo deal
Cinque considerazioni chiave sull’HR M&A
Mentre i leader aziendali si concentrano sulle sinergie, sui costi e sulla strategia da seguire durante un'acquisizione, gli aspetti del capitale umano di un'operazione vengono spesso trascurati. Per garantire un'esecuzione efficace e un'integrazione di successo, le risorse umane dovranno svolgere un ruolo strategico nella guida e nell'allineamento dell'approccio al capitale umano. Per un'organizzazione esperta, questa è la posta in gioco. Ma la maggior parte delle organizzazioni non sono spesso coinvolte in operazioni M&A e questi aspetti critici possono essere spesso trascurati.
La ricerca di Mercer suggerisce che 7 operazioni su 10 non riescono a raggiungere gli obiettivi e quasi il 50% di questi fallimenti è dovuto a problemi legati alle persone. Le operazioni di M&A rappresentano sfide anche per le organizzazioni più esperte e preparate La funzione HR può aiutare l'organizzazione a gestire con successo questa transizione, attraverso il processo di HR due diligence.
Per essere un partner strategico efficace, le Risorse Umane devono essere coinvolte fin dalle prime fasi del processo, preparandosi a guidare la strategia del capitale umano già dal primo giorno. Ecco cinque considerazioni chiave per aiutare le Risorse Umane a fornire il miglior supporto alla definizione delle negoziazioni:
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Creare una governance, un playbook e un modello operativo efficaci per le risorse umane.Un modello di HR governance dettagliato è fondamentale. L'approccio deve essere in linea con la filosofia dell'organizzazione in materia di M&A e supportare direttamente i principi chiave della strategia adottata per l'operazione. Un risultato inferiore rischia di essere deludente. Un approccio integrato porta a un chiaro processo decisionale relativo alle persone e riduce il rischio di interruzioni nell'onboarding e nell'integrazione dei dipendenti, che possono avere un impatto diretto sugli obiettivi aziendali chiave. Il coinvolgimento degli stakeholder nel processo di sviluppo aiuterà a garantire un approccio solido e a creare consenso da parte dell'azienda.
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Allineare la filosofia di integrazione con la cultura dell'organizzazione
In genere, le acquisizioni sono caratterizzate da una delle tre seguenti filosofie:
- Portafoglio - Si tratta di un'entità autonoma senza alcuna integrazione.
- Integrazione parziale - I livelli di integrazione comprendono generalmente la strategia di vendita e di go-to-market, la progettazione, la struttura e i processi organizzativi integrati o i sistemi di back-end e la reportistica, e talvolta includono più di uno di questi elementi.
- Integrazione completa - Tutti i processi e le funzioni critiche sono integrati in un unico approccio integrato che spesso riflette lo stato attuale dell'acquirente. Un'organizzazione può scegliere di adottare aspetti dell'organizzazione acquisita o di creare nuovi approcci, che possono essere definiti dalla strategia di due diligence delle risorse umane.
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Identificare le persone e promuovere l’upskill del team.La preparazione alle trattative richiede l'identificazione e la formazione di esperti e leader in materia di risorse umane. Assicurarsi che tutte le persone coinvolte nel processo comprendano a fondo i loro ruoli e le loro responsabilità può evitare asimmetrie informative e garantire un avvio rapido e armonioso. Una formazione per la gestione di fusioni e acquisizioni può essere efficace a tal proposito per affrontare altre possibili sfide in ambito HR.
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Costruire una solida funzione di Project Management (PMO) delle Risorse Umane.Che si tratti di un partner interno o esterno, l'HR PMO è fondamentale per il successo di un'operazione. La maggior parte delle organizzazioni avrà un ufficio di gestione dell'integrazione aziendale (Integration Management Office, IMO) che supervisiona gli aspetti più critici di un'operazione. Tuttavia, l'IMO non guiderà il flusso di lavoro delle risorse umane, che è fondamentale per l'integrazione. Una funzione HR PMO efficace, che gestisca ed esegua tutti gli aspetti della strategia, della governance, della struttura e dell'esecuzione del capitale umano, è fondamentale. Molte funzioni HR ritengono che questo ruolo critico possa essere svolto part-time o in aggiunta alle responsabilità quotidiane. Sebbene ciò possa essere fattibile in alcuni casi, difficilmente si tratta di un approccio prudente. Un deal di dimensioni ridotte può essere altrettanto complesso e richiedere tanto tempo quanto uno di tipo trasformativo.
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Dimostrare leadership di pensiero, infondere fiducia e aumentare la consapevolezza organizzativa.Questo è fondamentale per garantire che le Risorse Umane abbiano un "posto al tavolo decisionale". L'organizzazione deve essere cosciente che le Risorse Umane possono essere un partner di riferimento per il business. Se le risorse umane venissero viste come un freno all’operazione, l'azienda potrebbe sminuire l’importanza della funzione HR. Le risorse umane devono dimostrare una chiara comprensione dei driver di business dell'organizzazione e una capacità di muoversi e reagire velocemente. Una volta che l'HR ha sviluppato la sua governance e i suoi processi, un "Roadshow HR" che dimostri l'acume commerciale dell'HR e metta in evidenza la preparazione della funzione in materia di M&A può aiutare l'HR a diventare "top of mind" con la leadership prima di un'operazione
Tentare di costruire governance, processi, execution e credibilità mentre il deal è in corso è un compito non semplice. Una mancanza di pianificazione può aumentare il rischio di incorrere in errori e minare la fiducia nelle risorse umane durante le fusioni o le acquisizioni.
I deal creano un'enorme pressione. Può essere estremamente difficile far sì che una forza lavoro distratta si concentri sull'attività ordinaria. Una strategia e un manuale delle risorse umane dettagliati sono indispensabili per iniziare correttamente e far rifocalizzare le persone sul compito da svolgere.
I dipendenti sono spesso le colonne portanti di un deal. La comprensione della cultura dell'organizzazione acquisita e la conoscenza del modo in cui i suoi dipendenti percepiscono l'operazione sono entrambi elementi cruciali. Sia che i leader aziendali considerino i dipendenti come una risorsa critica o semplicemente come un mezzo per garantire il trasferimento delle conoscenze, un'organizzazione non può permettersi di sbagliare. E niente smorza il morale dei dipendenti più velocemente degli errori in materia retributiva o di benefi e delle preoccupazioni non chiarite. La conseguente perdita di coinvolgimento può mettere tutto a rischio. Ecco perché le risorse umane sono fondamentali per ogni operazione, e la mancata riuscita ne enfatizzerà l'importanza per tutte le ragioni sbagliate. La visione strategica generale e i principi alla base del deal non verranno apprezzati fino a quando i dipendenti non saranno nuovamente motivati e concentrati sul futuro. L'esecuzione tattica consente all'organizzazione di concentrarsi sulla visione strategica.
Mercer ha recentemente inaugurato la Mercer M&A Ready Academy, un programma completo di formazione online e interattivo progettato per aiutare la vostra organizzazione a prepararsi al successo delle operazioni di M&A. Questo è solo uno dei tanti strumenti offerti da Mercer per aiutare la vostra funzione HR a farsi trovare preparata. Le operazioni di M&A possono essere dirompenti e spesso comportano una perdita di risorse, richiedendo un viaggio in un territorio inesplorato per molte organizzazioni altrimenti ben organizzate. Non lasciate al caso il successo del vostro prossimo deal. La preparazione è la chiave del successo, non solo nelle aree dei servizi HR.
I Servizi di consulenza Global HR M&A di Mercer sono pronti ad aiutarti. Offriamo un'ampia e profonda esperienza per assistervi nel panorama delle operazioni di M&A e siamo pronti a collaborare con voi per garantire che la vostra funzione HR sia preparata.