Lima perbedaan dalam sikap pria dan wanita terhadap pekerjaan
Implikasi untuk rencana kerja masa depan Anda
Keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) telah menjadi intrinsik dan identik dengan kesehatan organisasi di dunia saat ini. Hal ini sebagian karena kekuatan sosial yang lebih luas telah mendorong organisasi untuk mendengarkan dan berempati dengan kelompok pemangku kepentingan yang lebih luas yang kepentingannya dipengaruhi — dari investor hingga pelanggan, karyawan, pemasok, vendor, masyarakat, dan pemerintah.
Menurut standar ini, seberapa sehat perusahaan setelah pandemi? Perubahan dari ekonomi pengalaman karena kehausan baru atas barang selama era COVID-19 telah merugikan wanita, yang mendominasi pekerjaan industri jasa. Dan kita tahu bahwa tanggung jawab pengasuhan yang meningkat sering kali jatuh di pundak mereka. Menurut Mercer’s Global Talent Trends Study, 44% perusahaan mengatakan bahwa bekerja jarak jauh telah membuat perempuan keluar dari angkatan kerja. Mengapa? Jam kerja yang lebih lama mungkin menjadi penyebabnya. Lebih sedikit wanita (40%) daripada pria (52%) yang mengatakan bahwa mereka telah menuai manfaat dari jam kerja yang lebih singkat melalui bekerja jarak jauh.
Untuk membuat kemajuan yang nyata dan langgeng menuju kesetaraan gender, kita tidak dapat menyia-nyiakan apa yang telah kita pelajari dari pandemi. Sebaliknya, kita harus mengatur ulang dan kemudian membangun masa depan yang lebih seimbang menurut jenis kelamin.
-
Responden yang mengaku sebagai perempuan merasa kurang bersemangat dibandingkan rekan pria mereka dan cenderung tidak melaporkan bahwa mereka ‘berkembang’Petunjuk perbedaan tingkat energi dapat ditemukan di alasan orang merasa kelelahan. Bagi responden wanita, kelelahan disebabkan oleh kelelahan (permintaan mental akibat pandemi) dan beban kerja. Bagi mereka yang mengidentifikasi diri sebagai laki-laki, ini karena kurangnya keadilan (bagaimana mereka memandang bahwa mereka diperlakukan relatif terhadap rekan sejawat mereka) dan kurangnya komunitas. Saat keluar dari pandemi, pria lebih cenderung mengungkapkan keinginan untuk mendedikasikan lebih banyak waktu untuk bekerja (hal ini mungkin karena kapasitasnya lebih besar, karena wanita melaporkan jam kerja yang lebih lama). Persepsi kontrol juga mungkin menjadi faktor. Perempuan merasa sedikit kurang diberdayakan untuk mengambil cuti sebanyak yang mereka inginkan, selama mereka memenuhi tujuan mereka (73% vs 63%).
-
Persepsi dukungan berbedaTemuan penelitian mengenai persepsi pekerja tentang apakah mereka 'berkembang' mengungkapkan bahwa pria memiliki persepsi yang lebih positif tentang lingkungan kerja mereka: mereka merasa lebih didukung untuk mengasah kembali keterampilan, meyakini manajer mereka berinvestasi dalam kesuksesan karier mereka, dan memandang budaya kerja mereka sebagai budaya yang sehat. Pria juga lebih cenderung memiliki pandangan positif terhadap prospek masa depan mereka (misalnya bahwa mereka akan aman secara finansial, yakin bahwa keterampilan mereka dapat diterapkan pada peran lain, dan lebih percaya bahwa perusahaan mereka akan memberikan pekerjaan jika pekerjaan mereka saat ini dihilangkan).
-
Pria dan wanita berpikir secara berbeda tentang bekerja fleksibelPria lebih cenderung lebih menyukai kembali ke kantor dibandingkan dengan wanita (55% vs 48%), dan lebih banyak pria berpikir pekerjaan diselesaikan di kantor (67% vs 53%). Yang mengejutkan, ketakutan pria seputar bekerja jarak jauh dan masa depan pekerjaan lebih besar daripada wanita. Pria secara signifikan lebih mungkin mengungkapkan kekhawatiran tentang pemimpin yang mengalihkan pekerja jarak jauh ke pengaturan pertunjukan (70% vs 59%), bekerja jarak jauh yang menghambat interaksi sosial (72% vs 62%) dan menjadi tidak terhubung dengan budaya perusahaan (67% vs 57%). Perbedaan gender berlanjut ke bagaimana eksekutif pria dan wanita C-suite memikirkan masa depan pekerjaan. Perbedaan dalam sikap kembali bekerja paling kuat di tingkat senior, di mana satu dari tiga eksekutif pria pada dasarnya percaya bahwa pekerjaan diselesaikan di kantor (dibandingkan dengan kurang dari satu dari tiga eksekutif wanita), dan dua pertiga pemimpin wanita khawatir bahwa talenta terbaik tidak akan kembali bekerja secara langsung, dibandingkan dengan lebih dari setengah pemimpin bisnis pria.
-
Eksekutif pria dan wanita memiliki pandangan yang berbeda tentang masa depan pekerjaan dan metrik yang pentingKetika berbicara tentang praktik tenaga kerja yang penting bagi agenda karyawan 2022 mereka, eksekutif wanita C-suite menempatkan DEI dalam angkatan kerja mereka sebagai #1, sementara eksekutif pria mengatakan peluang keterampilan ulang adalah yang terpenting. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika pemimpin wanita lebih mungkin mulai merekrut di antara kelompok talenta non-lokal untuk peran yang sepenuhnya jauh dibandingkan dengan rekan pria mereka (42% vs 35%) dan lebih mungkin pindah ke minggu kerja empat hari (34% vs 27%). Dan meskipun kedua kelompok mengakui pentingnya manfaat dan kesejahteraan tahun ini, wanita lebih cenderung memiliki kesehatan dan kesejahteraan di kartu skor mereka, sementara eksekutif pria lebih mungkin memiliki produktivitas dan biaya tenaga kerja total di kartu skor mereka.
-
Salah satu kekhawatiran terbesar adalah eksekutif pria melakukan lebih sedikit untuk mendorong DEISayangnya, lebih sedikit pemimpin C-suite pria yang merasa belum mencapai kemajuan dalam membangun perusahaan yang beragam, setara, dan inklusif dibandingkan eksekutif wanita (27% vs 34%). Jadi, mengejutkan bahwa mereka secara bersamaan lebih kecil kemungkinannya untuk menambahkan peran Chief Diversity/D&I Officer ke organisasi mereka daripada eksekutif wanita. Selain itu, hanya dua dari lima eksekutif pria berencana untuk berinvestasi dalam pemantauan algoritma dan sistem penilaian diskriminatif pada tahun 2022, dibandingkan dengan setengah pemimpin wanita. Dengan pengungkapan baru yang timbul dan adanya peningkatan undang-undang privasi, ini adalah suatu kesalahan.
-
Menggunakan lensa gender untuk kebijakan kembali bekerja, terutama tentang cara mengatasi emosi dalam membawa orang kembali ke tempat kerjaBagi perempuan, keamanan di masa depan (pendidikan keuangan, manajemen waktu) sangat penting. Bagi pria, membangun peluang jaringan bagi mereka yang bekerja dari jarak jauh akan menjadi hal yang penting.
-
Menghindari bias yang tidak disengaja dalam peluang karena kebijakan kembali bekerja berdasarkan pilihanJika dibiarkan sesuai preferensi, ada kecenderungan bagi pekerja pria yang lebih tua untuk kembali ke tempat kerja dan wanita (terutama wanita yang lebih beragam dan lebih muda) untuk tinggal di rumah. Tanpa langkah-langkah untuk melawan bias yang terkait dengan kehadiran, perbedaan seperti itu dapat menyebabkan ketidakadilan dalam peluang.
-
Membantu wanita tetap dapat dipasarkanPria melihat masa depan pekerjaan melalui lensa teknologi dan keterampilan ulang, sementara wanita menginginkan keseimbangan. Sekali lagi, jika cara bagi perempuan untuk mendapatkan kapasitas untuk tumbuh tidak ditemukan, ini dapat semakin memperluas kesenjangan peluang, gaji, dan pensiun antara jenis kelamin.
-
Mendorong keragaman gender pada semua tim pengambilan keputusan, bukan hanya dewanJelas bahwa wanita dan eksekutif pria membuat pilihan yang berbeda. Keragaman ras, jenis kelamin, latar belakang, dan usia sangat penting untuk membuat keputusan yang berkualitas, mulai dari portofolio investasi, taruhan strategis, dan kemajuan standar kerja yang baik. Menangani pendorong budaya untuk menggalakkan keragaman yang lebih besar di tingkat kepemimpinan, alat bantu yang mengonfigurasi tim yang beragam, dan keseimbangan dalam metrik lintas gender akan memastikan kesenjangan ini tidak melebar.
Menutup kesenjangan gender mengharuskan semua pemangku kepentingan membuka mata mereka lebar-lebar, bertelinga dan – saat kemajuan terhenti – berada di antara banyak suara yang berteriak. Pada tahun 2022, kami berharap organisasi membangun komitmen gender mereka (seperti yang dibuat di bawah Aliansi Pekerjaan yang Baik) dan menetapkan sasaran keragaman untuk karyawan, manajer, dan (untuk beberapa) mitra mereka dalam rantai pasokan mereka. Harapannya adalah metrik modal manusia ini akan meresapi rencana bisnis dan pelaporan tahun ini.
Saya berharap semua orang yang membaca ini menetapkan komitmen kontribusi mereka sendiri. Kita tidak dapat memecahkan tantangan waktu kita – Pengunduran Diri Besar, kurangnya keterampilan, kurangnya pekerja garis depan, dan meningkatnya biaya kesehatan dan sosial – tanpa mengatasi tantangan nyata yang dihadapi wanita. Tantangan perawat, stereotip peran, ketidaksetaraan gaji, dan kecukupan dana pensiun hanyalah beberapa faktor yang menahan paritas gender.
Bersama-sama kita perlu mengambil tindakan untuk membangun lingkungan kerja yang inklusif, praktik bakat yang berkelanjutan, dan lingkungan yang aman secara psikologis tempat berbagai keterampilan dan pendekatan wanita sama-sama dihargai. Ini berarti bergerak melampaui batas tempat dan waktu kita bekerja, sehingga perempuan dapat meraih peluang lebih awal dalam karier mereka dan di bagian luar bisnis kita. Harapan saya adalah bahwa mereka yang memiliki kapasitas untuk mengubah lintasan wanita tidak menghindar dari tantangan saat mereka memulai untuk membangun kembali agenda kerja masa depan mereka.
Mitra Senior dan Pemimpin & Wawasan Solusi Penasihat Global Mercer. Dia telah bekerja di Asia, Australia, AS, dan Eropa – membantu organisasi mencapai keunggulan talenta melalui karyawan mereka.
Dalam perannya saat ini, ia mendukung agenda kepemimpinan pemikiran, manajemen pengetahuan, dan pemberdayaan penjualan rekan kerja Mercer. Dia juga memimpin inovasi solusi untuk pembeli SDM dan rekan kerja yang belajar praktik Talent, Reward & Transformation. Dia telah memegang peran kepemimpinan kantor, praktik, dan pasar di Mercer dan sebelum posisinya saat ini, dia adalah Pemimpin Praktik Global Karier dan sebelum itu Pemimpin Praktik Regional Pasar Berkembang untuk Strategi Talenta dan Kinerja Organisasi.
Kate adalah penulis studi Global Talent Trends tahunan Mercer dan berbicara secara rutin tentang masa depan pekerjaan. Saat ini dia bermitra dengan Forum Ekonomi Dunia dalam proyek Good Work Alliance mereka untuk menentukan standar dan metrik Good Work. Dia adalah direktur non-eksekutif di Digital Frontiers.