Lindungi pengalaman dan merek karyawan Anda selama PHK 

Tren yang pertama berakar di sektor teknologi dan keuangan telah menyebar ke ritel, media, perhotelan, dan lainnya. Strategi dan komunikasi yang berkaitan dengan PHK dipertanyakan ketika ada ketidaksesuaian dengan nilai-nilai merek — atau kesalahan langkah yang jelas. Badai yang mengikuti menyebabkan kerusakan reputasi dan sering kali masalah operasional dalam jangka pendek dan jangka panjang. Dalam satu kasus, seorang karyawan dari merek ternama mengatakan, “Saya tidak ada dalam daftar [pemberhentian], tetapi melihat cara rekan kerja saya diperlakukan berarti saya sekarang ada dalam daftar tiga pesaing — beri saya waktu beberapa bulan dan saya akan keluar dari sini.”

Pada akhir tahun 2022, lebih dari setengah (57%) eksekutif mengatakan mereka berencana untuk membiarkan orang pergi pada tahun 2023, menurut survei Outlook Eksekutif Mercer. Sebagian besar bisnis ini melakukan penurunan tenaga kerja (RIF) untuk memperkuat ketahanan organisasi mereka, mempercepat transformasi, dan mendorong pertumbuhan. Faktanya, hampir dua pertiga (59%) CEO dan CFO memperkirakan peningkatan permintaan pada tahun 2023. Pada saat yang sama, banyak yang disiapkan untuk membentuk kembali tenaga kerja mereka untuk apa yang berikutnya, dengan setengah berencana untuk meningkatkan anggaran perekrutan mereka.

Tentunya, keterjangkauan talenta termasuk dalam pengambilan keputusan; dari eksekutif yang bermaksud meningkatkan perekrutan, pihak ketiga diharapkan mengambil pendekatan yang lebih bertarget tahun ini, sebagian untuk menetralkan inflasi talenta. Hakisasi juga menyeimbangkan kembali percepatan perekrutan pandemi COVID-19, di mana beberapa bisnis melampaui permintaan di masa depan. Selain itu, tidak diragukan lagi bahwa kemajuan penggunaan AI yang luas, terutama AI generatif, adalah memasukkan ke beberapa pemodelan tenaga kerja.

Terlepas dari pemikiran baru tentang cara kerja di masa depan, terlalu sedikit bisnis yang menerapkan sudut pandang keterampilan terhadap talenta yang mereka hilangkan saat melakukan divestasi, parit, dan restrukturisasi (hanya 38% pemimpin SDM yang mengatakan bahwa mereka merasa “siap” untuk melakukan hal ini dalam studi Tren Talenta Global 2023 kita). Dan banyak yang tertinggal dalam menggunakan cara berbagi bakat yang gesit untuk memenuhi permintaan di masa depan; hanya 35% bisnis menggunakan pasar internal untuk memfasilitasi perpindahan bakat di seluruh perusahaan.

Perusahaan yang bertanggung jawab akan mempertimbangkan langkah-langkah alternatif seperti cuti atau penugasan kembali sebelum menerapkan PHK, tetapi transformasi sering kali memerlukan restrukturisasi dan RIF di berbagai bagian perusahaan. Apa pun alasan bisnis pemecatan, perusahaan mapan yang dulunya dianggap tahan terhadap resesi membuat keputusan yang memiliki dampak bagi karyawan mereka dan, jika dikelola dengan buruk, reputasi mereka. Menyeimbangkan empati dengan ekonomi adalah tindakan menantang yang layak ditanggulangi.

Dalam pasar tenaga kerja yang ketat dan berlatar belakang ekonomi yang keras, reputasi merek adalah hal yang rapuh. Bisnis yang tidak memenuhi target telah dipanggil secara publik dan tidak akan mudah dimaafkan.

Jadi, siapa yang salah? Beberapa perusahaan menutup kantor mereka, memilih untuk mengumumkan pemutusan hubungan kerja sepenuhnya dari jarak jauh, menekan berita dari seluruh tenaga kerja. Mereka yang memiliki model kerja hibrida melucuti beberapa individu secara tatap muka dan lainnya secara virtual, menciptakan pengalaman yang retak. Komunikasi lainnya terlepas secara emosional, karena pemberitahuan PHK dikirim melalui email pribadi atau pesan umum — yang keduanya tidak sesuai. Dalam beberapa kasus, karyawan mengetahui tentang PHK tersebut saat mereka tidak dapat masuk ke akun perusahaan atau mengakses kantor mereka. Yang lain diyakinkan bahwa tidak akan ada PHK setelah latihan pemotongan biaya awal — hanya untuk orang-orang yang kehilangan pekerjaan segera setelahnya.

Contoh-contoh di atas adalah perencanaan tenaga kerja strategis yang buruk dan komunikasi yang tidak disarankan. Dalam skenario seperti ini, pekerjaan yang baik dalam memelihara hubungan terbuka dengan karyawan dapat diurungkan dalam hitungan hari. Dampak negatif yang dihasilkan meningkat dengan cepat (dan secara publik) di media sosial dan situs ulasan perusahaan. Sebagai pendatang digital, 60% Gen Z di Inggris dan AS menggunakan media sosial sebagai sumber berita, menurut laporan A-Gen-Z dari Oliver Wyman. Praktik buruk yang terlihat dalam beberapa tindakan menurunkan kandungan virus bahan bakar, masing-masing menceritakan kecocokan yang menerangi berikutnya. Inferno online kembali membakar bisnis yang bersangkutan, memukul persepsi publik dan menyusutkan potensi saluran bakat yang mungkin tertarik untuk bergabung dengan perusahaan di masa depan.

Jadi, siapa yang melakukannya dengan benar? Satu perusahaan membuat alamat email alumni untuk karyawan yang meninggalkan perusahaan, sehingga karyawan dapat terhubung, mengajukan pertanyaan, atau membagikan kata-kata dukungan. Lainnya berinvestasi dalam layanan penempatan digital untuk setiap karyawan. Beberapa mendirikan “toko kerja” secara internal sehingga mereka dapat melakukan percakapan nyata tentang masa depan mereka. Seorang CEO memotong gaji sebesar 98% setelah memecat pekerja sebagai tindakan akuntabilitas. Yang lain memposting direktori karyawan yang keluar dan mengulangi kontribusi dan bakat mereka untuk mendorong perusahaan lain agar mematahkan mereka. Para pemimpin ini memprioritaskan martabat karyawan dalam PHK mereka, dengan banyak orang melihat kisah yang dihasilkan menjadi viral secara positif.

Meskipun tidak ada rumus pasti dalam hal PHK, penting untuk menerapkan pola pikir yang bertanggung jawab secara sosial dan menyampaikan keputusan dengan cara yang berpusat pada orang.

Berdasarkan komunikasi, ketiga hal ini dapat membantu:

• Memberi karyawan peringatan sebelumnya (termasuk mengikuti kewajiban hukum apa pun) sehingga keputusan tersebut tidak sepenuhnya menarik permadani dari bawah mereka. Seimbangkan hal ini dengan memastikan bahwa informasi tidak dibagikan sejauh ini sebelumnya sehingga karyawan merasa cemas tanpa gambaran jadwal yang jelas.
  
  
• Uraikan dengan jelas alasan di balik keputusan dan pikirkan masa depan karyawan Anda — dan peran apa yang dapat Anda mainkan sebagai pemimpin dalam menyiapkan mereka untuk mengelola perubahan.
  
  
• Bertujuan untuk satu gelombang redundansi yang didukung oleh perencanaan tenaga kerja yang solid. Memastikan terdapat strategi untuk berkomunikasi dengan orang-orang yang belum terkena dampak langsung PHK. 

Resonansi dan keaslian merek tidak pernah sepenting ini. Banyak perusahaan membuat komitmen publik untuk menjaga kesejahteraan dan mempertahankan kelayakan kerja masyarakat (Inisiatif Kerja yang Baik adalah salah satu contohnya). Meskipun ada keuntungan yang signifikan untuk membuat komitmen publik yang mengikuti prinsip-prinsip Good Work dan DEI, jika tindakan pada akhir siklus hidup karyawan gagal menjunjung tinggi komitmen tersebut, perusahaan akan menghadapi kritik. 

Beberapa perusahaan memilih untuk memotong saluran komunikasi internal untuk menghindari terlalu banyak diskusi setelah mengumumkan PHK. Hal ini mendorong percakapan di bawah tanah ketika emosi tinggi dan perasaan diri orang terguncang. Dampaknya adalah dampaknya semakin besar, sehingga menciptakan jejak digital yang lebih besar saat karyawan beralih ke forum publik sebagai outlet. Ada perbedaan di sini yang harus diperhatikan dalam hal kesejahteraan karyawan. Bagi beberapa individu, menerima berita bahwa pekerjaan mereka tidak lebih dari sekadar panggilan video dapat memperburuk perasaan isolasi; bagi orang lain, berada di rumah mungkin merasa lebih nyaman. Manajer pelatihan tentang cara menangani PHK dapat membuat perbedaan yang signifikan.

Ketika debu telah mereda dari gelombang gangguan saat ini, ada konsekuensi jangka panjang bagi bisnis saat mereka sembuh dan membangun kembali. PHK dapat menyebabkan destabilisasi dan mengikis kepercayaan yang telah dibangun dengan hati-hati oleh pemimpin dengan karyawan mereka. Rusaknya kepercayaan memiliki implikasi yang lebih luas terhadap budaya perusahaan, persepsi gaji, dan keterlibatan karyawan. Dalam iklim pekerjaan yang bertanggung jawab dan aktivisme karyawan saat ini, ‘penyelenggaraPHK’ pada dasarnya adalah pemutusan kontrak psikologis bagi mereka yang tertinggal. Ini bukan sekadar rasa bersalah — orang akan kewalahan, bersyukur, lega, marah, tidak terlibat, dan malu. Ketika perasaan ini tidak dikenali, penelitian menunjukkan bahwa tenaga kerja kurang produktif.

Di era kelelahan dan penipisan energi ini, mereka yang tetap bekerja di perusahaan dapat dibiarkan memiliki beban kerja yang lebih tinggi jika desain kerja yang disengaja tidak diterapkan sebagai bagian dari RIF. Hal ini pasti membuat orang merasa tidak dihargai, sehingga mereka lebih mungkin untuk keluar sendiri. Penelitian dari Trevor dan Nyberg menemukan adanya peningkatan 31% pada karyawan yang secara sukarela meninggalkan pekerjaan mereka setahun setelah tenaga kerja berkurang sebesar 1%. Memastikan sasaran bisnis diselaraskan kembali dengan alokasi kerja sangatlah penting.

Secara proaktif mengatasi efek riak PHK, baik bagi individu maupun bisnis Anda, akan lebih melindungi energi dan kepercayaan dari tenaga kerja yang tersisa sekaligus meminimalkan faktor risiko — baik terhadap kelangsungan bisnis maupun merek. Bagi banyak perusahaan, hak ini sangat penting untuk keberlanjutan di masa depan. Melakukan hal ini dengan pandangan yang berfokus pada keterampilan dan pendekatan empatik akan membuat Anda berada dalam posisi yang baik. 

Singkatnya, cara Anda melakukan PHK menjelaskan banyak hal tentang merek perusahaan Anda. Menerapkannya dengan empati dan transparansi berarti karyawan Anda merasa diperhatikan, bahkan setelah mengambil keputusan yang sulit. Di dunia di mana kita semua terhubung dan pekerjaan terus berkembang, tetap terhubung, bahkan ketika orang keluar, bukan hanya keharusan merek — ini sangat penting bagi bisnis.