Come ripensare le Risorse Umane e cambiare il lavoro per sempre 

Articolo originariamente pubblicato su Forbes  il 27 ottobre 2021.

Nel classico del 1993 “Il giorno della marmotta”, il meteorologo Phil Connors rimane intrappolato in un loop temporale, svegliandosi più e più volte nello stesso giorno (e con la stessa canzone di Sonny e Cher). In risposta a questa situazione, Phil prova confusione, sconforto, rabbia e, in ultima analisi, speranza. In qualche modo, vivere la pandemia di COVID-19 ha intrappolato le nostre organizzazioni nel proprio “giorno della marmotta”. Una “grande” pandemia ha portato a “grandi” dimissioni e persino a una “grande” migrazione. Come Phil, siamo condannati a rivivere questi momenti più e più volte, fino a quando, non affronteremo un profondo ripensamento delle Risorse Umane.

La realtà del momento attuale è che i talenti sono stanchi, scarsi e richiedono un cambiamento. La nuova responsabilizzazione del talento è evidente ovunque: dai ristoranti che riducono gli orari di lavoro a causa della carenza di personale ai rivenditori al dettaglio che aggiungono nuovi benefit come il rimborso totale delle tasse universitarie. La combinazione di questa “democratizzazione” del lavoro con la velocità e la portata senza precedenti della digitalizzazione, genera affanno nella funzione delle Risorse Umane. In qualità di talent strategist di un’organizzazione, le Risorse umane si trovano ora sotto un nuovo riflettore: con i dipendenti che insistono su un riconoscimento, e leader aziendali e consigli che insistono sulle soluzioni. Le soluzioni passate, tuttavia, non risolveranno il problema di oggi. Se non lo ammetti, la tua organizzazione rischia di rivivere i problemi dei talenti di oggi in un loop stile “Giorno della marmotta”.

Per evitare questa trappola, le Risorse umane possono iniziare ponendosi due domande fondamentali:

1. Come riprogetteremo il lavoro per consentire ai talenti di crescere dove è necessario nel modo più fluido possibile?
2. Come ripenseremo l’employee experience per soddisfare le esigenze di tutti i talenti?

Le risposte a queste due domande guideranno le Risorse Umane attraverso tutte le trasformazioni culturali necessarie affinché la tua azienda rimanga sostenibile e produttiva.

Come ho descritto nel mio libro - Lavorare senza lavoro - riprogettare il lavoro e ripensare l'esperienza dei talenti è, in ultima analisi, una questione di creazione di connessioni. Connessioni tra persone e lavoro, persone e azienda, e (chiaramente) persone e persone. Per aiutare a realizzare questi legami, dobbiamo considerare tre modi distinti in cui le persone si connettono al lavoro: talento fisso, talento flessibile e talento fluido. Inoltre, ognuno richiede una propria strategia di lavoro unica.

I ruoli o le mansioni di tipo fisso sono più adatti per situazioni in cui vi è un volume di lavoro che giustifica un lavoro regolare, un motivo di conformità o controllo, o circostanze che richiedono competenze uniche o difficili da acquisire che giustifichino l’offerta di un incarico fisso a tempo pieno. In questi casi, le organizzazioni si affidano ad architetture di lavoro abilitate dai sistemi ERP per connettere i talenti al lavoro. Questo approccio è particolarmente rilevante quando il lavoro e le competenze richieste sono relativamente stabili. Gli strumenti tradizionali di pianificazione della forza lavoro, come la gestione dell’organico, rimangono importanti.

Flessibile e flessibilità sono oggi diventati termini generici per descrivere la nostra attuale realtà dei talenti. In questo caso, tuttavia, flessibile descrive effettivamente i dipendenti che ricoprono ruoli ibridi parzialmente fissi e che consentono loro di passare a nuove mansioni secondo necessità. Pensate, ad esempio, a un dipendente del marketing che può assumere un incarico con le Risorse umane, dove può applicare le sue capacità analitiche e di comprensione dei clienti. Affinché questo lavoro flessibile si realizzi, sono necessari mercati dei talenti per rafforzare i sistemi ERP tradizionali e supportare i requisiti di lavoro e competenze in continua evoluzione. La pianificazione tradizionale della forza lavoro deve allearsi con la pianificazione basata sulle competenze per riflettere la dualità dei lavori e delle competenze che sono la valuta di questo tipo di lavoro.

Man mano che le competenze diventano la valuta più importante del lavoro, i dipendenti vengono liberati dai tradizionali vincoli di una mansione e possono fluire completamente su attività, incarichi e progetti a breve termine quando le loro capacità diventano necessarie. Pensate a un freelance o a un data scientist a progetto che si sposta tra i progetti nel marketing, nelle Risorse umane e nelle Operations secondo necessità. Per effettuare una reimpostazione, avrete bisongo di un internal labour market ben sviluppato. Questi marketplace vi consentiranno di rendere disponibili competenze scarse in linea col rapido cambiamento della domanda, fornendo al contempo opportunità di aggiornamento e riqualificazione. L’importanza della pianificazione dell’organico, nel frattempo, si è notevolmente ridotta. Per quanto riguarda il “fluido”, il lavoro agile e la pianificazione basata sulle skill hanno la precedenza.

Se vuoi mettere in connessione le persone al lavoro, devi entrare in contatto con le tue persone come individui. Tradizionalmente, le Risorse umane hanno offerto soluzioni “adatte alla maggior parte dei dipendenti”. Il futuro del lavoro, tuttavia, richiede un’architettura costruita intorno alle esigenze specifiche dei dipendenti. La pandemia ha dimostrato come le richieste di maggiore flessibilità possono affaticare l’organizzazione attuale. Ad esempio, la tua attuale struttura di retribuzione e benefit può consentire a quattro persone di condividere un lavoro di otto ore? La tua proposta di valore per i dipendenti (EVP) può ugualmente attrarre un dipendente che si concentra sulla missione e sullo scopo della tua organizzazione, rispetto a uno che classifica la sicurezza personale più in alto sulla scala di coinvolgimento? Premere il pulsante “posponi” non funzionerà in questo caso. Ciò che funzionerà è alzarsi e portare un “tocco umano” nella digitalizzazione. Quando incontri i lavoratori dove si trovano realmente e fornisci un EVP basato su chi sono, costruirai una forza lavoro sostenibile, un’organizzazione sostenibile e comunità sostenibili.

Prenderò una grande leadership e una strategia accettabile su una grande strategia e una leadership accettabile. A mani basse. Perché anche se stiamo parlando di un Great HR Reset, è quello che in ultima analisi influenzerà ogni angolo della tua organizzazione. Il coinvolgimento attivo e il supporto della leadership sono fondamentali per il successo. Metti al centro delle tue conversazioni sulla leadership la necessità di:

Sostenere queste conversazioni dovrebbe essere una verità essenziale: la Grande reimpostazione delle Risorse umane riguarda il diventare più agili, e quella agilità oggi significa abbracciare la nostra realtà di costante obsolescenza. 

Risvegliarsi ogni giorno protesi verso un cambiamento coerente può far sentire le Risorse umane intrappolate in un loop temporale, come Phil Connors. Alla fine di “Il giorno della marmotta”, Phil si libera dal loop temporale reimpostando il suo atteggiamento sulla vita e su ciò che conta davvero. Alzandosi per l’ultima volta con “I’ve Got You Babe” di Sonny e Cher, entra in un futuro molto diverso perché è una persona diversa. In modo simile, il nostro nuovo mondo e il nostro ordine sociale richiedono nuovi modi di lavorare e connettersi. La Grande reimpostazione delle Risorse umane ha una “grande” promessa: creare un futuro diverso per la funzione, l’organizzazione, i lavoratori e la comunità di un’azienda.