La decima edizione dello studio Mercer FTSE MIB rivela le tendenze annuali in relazione ai compensi dei Consigli di Amministrazione 

  • Bonus annuale erogato superiore rispetto agli anni pre-pandemici
  • Continua il trend di crescita della componente ESG all’interno dei piani di incentivazione del CEO o dei Vertici
  • Stabile la presenza delle donne nei Consigli di Amministrazione, sempre molto ridotta nei ruoli decisionali
Milano, 18 luglio 2022 - Mercer, società di consulenza che offre servizi di gestione e sviluppo del Capitale Umano, servizi attuariali e previdenziali e supporto agli investitori istituzionali, presenta la decima edizione dello Studio sui compensi dei Consigli di Amministrazione delle società appartenenti all’Indice FTSE MIB, finalizzato ad analizzare le retribuzioni fisse e variabili degli organi di amministrazione e controllo.
Lo studio annuale FTSE Mib di Mercer” dichiara Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia “rappresenta per le aziende italiane la cartina di tornasole per la valutazione del collegamento e del contributo delle Politiche Retributive alla strategia di business e di sviluppo sostenibile. Grazie al grado di maturità raggiunto, l’analisi oggi offre la possibilità di effettuare comparazioni tra i trend degli ultimi 10 anni e collegarlo alla performance aziendale e borsistica. Pensiamo per esempio ai temi del pay for performance, dell’integrazione con la strategia di sostenibilità così come più in generale alle politiche di gestione del personale.

Rispetto alle tendenze principali in riferimento ai compensi corrisposti nel 2021, si registra un leggero incremento dei compensi fissi dei CEO nella parte medio alta di mercato, oltre che una salita lieve anche degli emolumenti riconosciuti agli amministratori non esecutivi. Il combinato disposto di fattori quali l’inversione del trend sui risultati di business post pandemici, la reintroduzione di piani di incentivazione annuale temporaneamente sospesi nel 2020 e alcuni variazioni di incumbent., ha portato a valori di bonus annuale erogato superiore non solo al 2020, ma anche degli anni pre pandemici. A conferma dell’inversione del trend sui risultati di business rispetto al 2020, più della metà dei CEO ha over-performato la scheda obiettivi del 2021.

Le politiche retributive previste per l’anno 2022 svelano un’offerta retributiva variabile complessiva sostanzialmente stabile con una leggera flessione sugli incentivi variabili annuali mediani.

Nell’ambito dei sistemi di incentivazione si evidenziala conferma di una forte focalizzazione sulle azioni di salvaguardia del clima e di valorizzazione del Capitale Umano (DE&I in primis). La maggiore attenzione verso le tematiche ESG è altresì testimoniata dall’aumento delle società che prevedono Comitati le cui funzioni sono esclusivamente correlate al tema della sostenibilità: i Comitati Sostenibilità sono presenti nel 53% delle società dell’indice (21 società), rispetto al 40% del 2020 (16 società) e al 28% del 2019 (11 società).

Avendo a riferimento alle aziende industriali, si conferma il trend che vede il pay-mix target più sbilanciato sulle componenti variabili: in particolare, assume sempre maggiore rilevanza la componente condizionata al raggiungimento di obiettivi di performance di medio-lungo termine, coerentemente con gli orientamenti del Codice di Corporate Governance e del gradimento di Proxy Advisor e Investitori Istituzionali.

Figura 1: Pay-mix target previsto per gli Amministratori Delegati delle società industriali del FTSE MIB (politiche 2022) 
Lo studio rivela come circa il 90% delle società del FTSE MIB presenta almeno un indicatore ESG all’interno dei propri sistemi incentivanti di breve termine: dato in costante crescita se si pensa al 76% registrato lo scorso anno, al 69% di due anni fa e al 56% di tre anni fa. Salgono invece al 73% le aziende che presentano almeno un indicatore ESG all’interno dei sistemi incentivanti di lungo termine (versus il 53% dello scorso anno e il 44% di due anni fa). Il peso relativo medio di tali metriche all’interno delle schede obiettivo è circa il 20% sia per gli incentivi di breve, che per quelli di lungo termine.
Figura 2: Livello di diffusione degli indicatori ESG nei sistemi incentivanti
Notiamo un sempre maggiore impegno rispetto alla salvaguardia dell’ambiente e all’attuazione di politiche di contenimento e gestione di fattori climatici.” ha continuato Morelli “Cresce costantemente, inoltre, l’attenzione a creare un ambiente lavorativo sano, coinvolgente, equo e inclusivo. Di questo fanno certamente parte le politiche di gestione e promozione della diversità: ormai circa due terzi dei sistemi incentivanti valuta infatti le performance del CEO anche sul divario di genere e sulle strategie volte a colmarlo (DE&I: Diversity, Equity & Inclusion).
Con riferimento alle tematiche ambientali e legate alla DE&I si è registrato uno spostamento importante dai sistemi annuali a quelli di lungo termine, a testimonianza della maggiore integrazione delle tematiche ESG nelle strategie di business di medio lungo termine, probabilmente anche grazie ad una accresciuta maturità dei processi e degli strumenti funzionali alla pianificazione, al monitoraggio e alla gestione di queste dimensioni di performance.
Figura 3: Livello di diffusione dei KPI ESG per tematica (2021 vs 2022)

Nell’ambito delle politiche DE&I la dimensione ad oggi ancora più presente è relativa alla rappresentatività di genere. Lo studio conferma l’evidenza di una presenza femminile che si riduce col crescere delle responsabilità. Si registra un lieve aumento di donne dirigenti e impiegate (rispettivamente 20% e 46% nel 2021) mentre diminuiscono leggermente le donne «prima linea dell’AD» (15% nel 2021).

In relazione a questo tema, volendo fare un piccolo focus sui Consigli di Amministrazione, risulta in lieve crescita il numero di donne presenti all’interno dei Board (38% contro il 37% nel 2020), pur registrando la presenza di solo 3 donne executive (rispetto alle 4 dello scorso anno),

Figura 4: Composizione media dei CdA per genere dei componenti negli anni 2018, 2019, 2020, 2021
I vertici aziendali devono superare la logica delle “quote rosa” e assicurarsi di non perdere opportunità di ingaggio dei migliori talenti attraverso un’azione decisa sulla cultura organizzativa, sullo stile di leadership, sui processi di gestione dello Human Capital e sulla loro relativa implementazione. Il tema dell’inclusione deve essere gestito attraverso più strumenti e in più momenti della vita aziendale, dalla selezione alla valutazione delle performance, ai piani di successione e, naturalmente, non da ultimo, alle politiche retributive.
Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato di Mercer Italia

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