Risiko dan peluang talenta 

Agenda karyawan telah menjadi bagian penting dari setiap diskusi ruang rapat. Bagaimana bisa? Organisasi besar dan kecil secara bersamaan menavigasi masa depan pekerjaan — dan transformasi kerja dan SDM yang diperlukan — menanggapi tenaga kerja yang kelelahan, dan menavigasi inflasi tinggi, pasar tenaga kerja yang ketat, dan rantai pasokan yang lambat. Navigasi tersebut tidak hanya membutuhkan peta arah, melainkan juga pemahaman akan “tujuan” prioritas.

 Studi Tren Talenta Global  2022 Mercer — yang mengumpulkan pemikiran 11.000 eksekutif, pemimpin SDM, dan pekerja di 16 negara dan 13 industri — menyoroti hal yang membuat eksekutif terjaga semalaman (peringatan lebih tajam: risiko dunia maya dan inflasi), saat SDM memasang taruhan (peringatan lebih tajam: keterampilan, keterampilan, keterampilan) dan hal yang benar-benar diinginkan karyawan di seluruh dunia dari pekerjaan (tidak mengejutkan: fleksibilitas).

Dalam Bagian II percakapan ini, Richard Smith-Bingham dari Marsh McLennan melanjutkan percakapannya dengan Kate Bravery, penulis penelitian, dan Ilya Bonic, kepala strategi di Mercer, untuk membahas risiko dan peluang talenta pada tahun 2022. Anda dapat membaca Bagian 1 di sini .

SMITH-BINGHAM : Ilya, bagaimana Mercer, yang memiliki misi untuk memberi saran kepada klien tentang kemitraan yang setara, untuk menangani topik ini sendiri?

BONIK : Selalu menarik untuk secara bersamaan mengalami tantangan orang yang sama dengan klien kita. Seperti kebanyakan orang, kita memiliki beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan di mana saja dan beberapa pekerjaan yang perlu dilakukan di kantor. Kita adalah bisnis karyawan, dan hal itu lebih sering terjadi ketika ada interaksi langsung — baik kolega maupun konsultan dengan klien. Kami telah mendekati kembali bekerja dengan pendekatan hibrida dasar: Mari kita semua mencoba kembali ke kantor beberapa hari seminggu dan mendapatkan kembali beberapa keajaiban yang terjadi ketika kita semua bersama-sama.

Pada saat yang sama, kami menyadari bagaimana fleksibilitas dan kerja jarak jauh telah mengubah hidup bagi beberapa orang dan kami meminta manajer kami bekerja secara tatap muka dengan individu untuk menemukan solusi terbaik bagi semua orang. Pada akhirnya, semuanya tentang keseimbangan dan pilihan.

Hal yang besar bagi kami di tahun mendatang adalah cara kami memikirkan kembali penghargaan untuk dunia yang lebih tangkas. Maksud saya adalah: Bagaimana kita dapat melanjutkan ke bawah rangkaian pembayaran dari gaji berbasis kinerja ke gaji berbasis keterampilan? Dengan sumber daya yang selalu menjadi masalah, kita perlu menjadi lebih baik dalam memindahkan talenta kita ke pekerjaan berdasarkan keterampilan mereka dan memanfaatkan model kerja baru seperti konsorsium talenta untuk menyesuaikan seperlunya. Yang mendasari semua ini adalah memberikan kesejahteraan: Semua keputusan kita harus dilihat melalui kacamata kepedulian terhadap kesehatan fisik, mental, emosional, dan keuangan karyawan kita.

SMITH-BINGHAM : Kate, di seluruh dunia, perencanaan tenaga kerja strategis (Strategic Workforce Planning - SWP) dan membangun organisasi berbasis keterampilan muncul cukup tinggi. Saya mengerti mengapa, tetapi bagaimana orang melakukannya secara berbeda? 

PEMBUKAAN : Kami melihat peningkatan besar dalam analisis talenta, SWP, dan pasar talenta. Perusahaan yang tangkas cenderung lebih berfokus pada sistem — misalnya, platform Eightfold, Gloat, atau SWP terkemuka seperti EQ8. Dan perusahaan dengan karyawan berenergi memiliki kemungkinan satu setengah kali lebih besar untuk memiliki analisis tentang upaya peningkatan keterampilan yang secara positif memengaruhi karier.

Namun, tidak semua pasar sama. Yang paling efektif adalah transparan, bertarget, dan gesit. Ketika diterapkan dengan baik, hal ini mengubah cara talenta direkrut, dikembangkan, dipindahkan, dihargai, cara mereka menemukan pembinaan, dll. — mendemokratisasikan pembelajaran dan peluang. AI dan otomatisasi memungkinkan banyak hal ini, tetapi budaya dan kebijakan yang diperlukan untuk mempertahankan cara kerja baru ini terbukti lebih sulit dipecahkan

BONIK : Saya setuju dengan Kate, tetapi sulit melakukannya dengan benar. Secara global, terlepas dari praktik terbaik ini, tidak ada yang melakukannya dengan baik secara konsisten di tingkat perusahaan. Bagi saya, hal ini tidak akan terjadi sampai kita benar-benar memikirkan kembali alur kerja, seperti “sistem operasi kerja baru” yang ditulis Ravin Jesuthasan dalam buku barunya, Work without Jobs. Ini dapat menjadi peta jalan praktis untuk masa depan pekerjaan, karena sistem baru ini mendekonstruksi pekerjaan menjadi tugas/proyek, keterampilan/kemampuan, dan kualifikasi, menunjukkan bagaimana hal ini memungkinkan penemuan kembali pekerjaan yang tangkas karena elemen-elemen ini terus digabungkan kembali menjadi pekerjaan yang lancar dan desain organisasi yang tangkas.

PEMBUKAAN : Ya dan tidak. Saya percaya Anda dapat membuat kemajuan besar di sini, selama Anda memiliki visi bersama tentang seperti apa organisasi berbasis keterampilan bagi perusahaan Anda dan fokus pada kasus penggunaan yang akan memberikan hasil terbaik untuk menerapkan pendekatan berbasis keterampilan. Tapi ya, mereka yang lebih maju dalam ketangkasan dalam studi kami melihat manfaat yang lebih besar dari teknologi ini

SMITH-BINGHAM : Ilya, kelelahan digital, dan kelelahan umum, muncul dengan lantang dan jelas dalam studi tahun ini. Apakah menurut Anda ini adalah titik waktu atau pertimbangan untuk memengaruhi strategi?

BONIK : Di seluruh dewan, semua orang khawatir tentang kelelahan dan perasaan, diri mereka sendiri, kelelahan. Kelelahan mengatasi kekhawatiran terkait penyampaian agenda transformasi tahun ini. Namun, inilah perbedaan yang menarik: Perusahaan dengan pertumbuhan tinggi — yaitu, perusahaan yang mengantisipasi pertumbuhan dua digit tahun ini, memberikan penekanan pada investasi pada alat pembelajaran modern dan alat produktivitas berbasis AI.

Ini mungkin terdengar kontradiktif, tetapi dalam beberapa hal, digitalisasi dapat membantu mengatasi kelelahan, beberapa di antaranya disebabkan oleh teknologi. Yang terpenting, otomasi baru dan teknologi lainnya harus diperkenalkan dengan cara yang manusiawi dan kolaboratif, sesuatu yang dikatakan hampir semua eksekutif bahwa mereka sedang atau berencana untuk melakukan lebih baik tahun ini. Hanya karena kita dapat mengadopsi teknologi baru, tidak berarti kita harus melakukannya.

PEMBUKAAN : Benar sekali. Dalam laporan tersebut, terdapat kisah tentang tim SDM yang memiliki pencerahan nyata selama periode ini seputar sisi positif dan negatif teknologi yang mereka terapkan dengan cepat. Mereka sekarang bertanya pada diri sendiri — siapa yang dilayani oleh teknologi ini? Apa dampaknya terhadap waktu untuk mempelajari bisnis kita? Waktunya beroperasi? Saatnya mengelola? Karena kebutuhan, kami menjadi dipimpin teknologi, Sekarang, kami harus dipimpin manusia dan diaktifkan oleh teknologi. Hal ini terkadang memerlukan pemikiran ulang tentang bagaimana kita menggunakan teknologi dan restrukturisasi tim terpusat seperti SDM.

Secara bersamaan, 42% perusahaan tahun ini melakukan individualisasi perbandingan dan manfaat untuk menarik kebutuhan kelompok persona yang berbeda, dan 36% merancang ulang fungsi SDM mereka. Beberapa beralih dari pusat keahlian tradisional dan model mitra bisnis masa lalu ke yang selaras dengan prioritas yang bergeser seperti kantor manajemen proyek atau pusat kompetensi — misalnya tim yang memberikan penilaian keterampilan terpusat.

Ini cukup menarik karena memiliki SDM/keuangan dan tim lain dalam alur kerja, alih-alih menawarkan saran dari pinggir lapangan. Misalnya, ALDI menggunakan persona rantai bahan pangan global untuk menginformasikan Model Interaksi Target untuk SDM — dengan tujuan mendapatkan keseimbangan yang tepat antara sentuhan dan teknologi dengan orang-orang. Satu dari tiga eksekutif mengatakan bahwa memelihara iklim kepemimpinan dan kepercayaan yang berpusat pada manusia sangat penting bagi agenda karyawan 2022. Kita akan melihat lebih banyak organisasi mengambil tindakan seperti ini saat SDM memikirkan kembali bagaimana hal itu memungkinkan talenta masuk ke perusahaan mereka.

SMITH-BINGHAM : Salah satu hal yang selalu menjadi keunggulan Global Talent Trends adalah membantu perusahaan melihat ke depan. Mengingat seberapa dekat Anda dengan temuan, apa prediksi Anda untuk Masa Depan Kerja?

PEMBUKAAN : Kami sebenarnya mengajukan pertanyaan ini dalam survei tahun ini. Karyawan percaya bahwa masa depan pekerjaan lebih seimbang — ini adalah tanggapan teratas — dengan individu yang bekerja dalam keperawatan, ritel, dan pengajaran yang paling mungkin menempatkan hal ini di posisi teratas dan tenaga kerja yang kurang banyak bekerja di bidang manufaktur.

Secara pribadi, saya akan menggambarkan masa depan pekerjaan sebagai “tantangan”, tetapi dengan cara terbaik; cara yang kita semua idamkan ketika kita berbicara tentang melakukan pekerjaan bernilai tambah dan bermakna. Kita akan melihat interaksi manusia yang lebih disengaja dan kinerja manusia yang unggul, seperti kreativitas dan pengambilan keputusan eksekutif, muncul saat kita memanfaatkan AI dan teknologi. Kita akan lebih menghormati waktu satu sama lain saat berada dalam mode tugas dan lebih memanjakan diri dengan waktu kita saat berada dalam mode kreatif.

BONIK : Sekarang adalah waktu untuk menanamkan kapitalisme pemangku kepentingan dalam maksud strategis Anda. Ke dalam budaya Anda. Apa yang kita lihat di seluruh organisasi yang mengantisipasi pertumbuhan dua digit adalah karyawan mereka berkembang dan mereka memiliki serangkaian strategi yang berfokus pada mendengarkan, kejujuran, dan membangun bersama.

Mereka menggunakan wawasan untuk mengatur ulang relevansi — relevansi di mata semua pemangku kepentingan mereka. Mereka menavigasi dunia baru bekerja jarak jauh, hibrida, dan pertunjukan dengan mencari cara untuk bermitra secara setara. Mereka memberikan kesejahteraan total, membangun untuk pekerjaan, dan memanfaatkan energi kolektif karyawan mereka. Dan mereka membuat kemajuan dalam semua ini karena mereka memahami bahwa mencari tahu cara kita bekerja, belajar, dan tertawa bersama adalah upaya mendasar manusia.