Kebangkitan organisasi terkait 

Agenda karyawan telah menjadi bagian penting dari setiap diskusi ruang rapat. Bagaimana bisa? Organisasi besar dan kecil secara bersamaan menavigasi masa depan pekerjaan — dan transformasi kerja dan SDM yang diperlukan — menanggapi tenaga kerja yang kelelahan, dan menavigasi inflasi tinggi, pasar tenaga kerja yang ketat, dan rantai pasokan yang lambat. Navigasi tersebut tidak hanya membutuhkan peta arah, melainkan juga pemahaman akan “tujuan” prioritas. 

Studi Global Talent Trends 2022 Mercer — yang mengumpulkan pemikiran 11.000 eksekutif, pemimpin SDM, dan pekerja di 16 negara dan 13 industri — menyoroti hal yang membuat eksekutif terjaga semalaman (peringatan singkat: risiko dunia maya dan inflasi), saat SDM memasang taruhan (peringatan singkat: keterampilan, keterampilan, keterampilan) dan hal yang benar-benar diinginkan karyawan di seluruh dunia dari pekerjaan (tidak mengejutkan: fleksibilitas).

Richard Smith-Bingham dari Marsh McLennan duduk bersama Kate Bravery, penulis penelitian ini, dan Ilya Bonic, kepala strategi di Mercer, untuk membahas risiko dan peluang talenta pada tahun 2022.

SMITH-BINGHAM: Kate, Ilya, selamat datang. Banyak yang telah berubah sejak terakhir kali Anda menjalankan survei Global Talent Trends pada tahun 2019, tepat sebelum pandemi. Saya senang dapat berbicara dengan Anda berdua tentang perubahan tersebut, tren yang Anda yakini akan tetap ada, dan untuk mendapatkan jalur masuk mengenai hal yang dilakukan perusahaan yang melampaui pesaing secara berbeda. Kate, apa pesan besar dari data tahun ini?

BRAVERY: Berita utama adalah bahwa orang-orang dan agenda bisnis tidak pernah lebih saling terkait. Pandemi ini membuat sebagian besar karyawan mengevaluasi kembali kehidupan mereka, dan perusahaan menanggapinya, dengan empat dari 10 menilai kembali apa yang paling penting bagi karyawan mereka dan sembilan dari 10 mengatakan mereka bertujuan untuk berbagi risiko dan penghargaan di semua pemangku kepentingan.

Perusahaan dengan pertumbuhan tinggi mendefinisikan kembali cara mereka berinteraksi dengan tenaga kerja mereka dan berkontribusi kepada masyarakat. Kami menyebutnya “Kebangkitan Organisasi yang Berkaitan,” dan organisasi-organisasi yang terkait ini memiliki lima kesamaan: Mereka terus-menerus mengatur ulang dan menyesuaikan relevansi, mencari cara baru untuk bekerja dalam kemitraan, bekerja keras untuk memberikan kesejahteraan total, membangun untuk pekerjaan, dan memanfaatkan energi kolektif dengan cara yang lebih cerdas.

SMITH-BINGHAM: Kate, masalah risiko global sangat dekat dengan saya, jadi tidak mengherankan jika para eksekutif menyebut risiko dunia maya sebagai kekhawatiran utama.

BRAVERY: Ya, risiko dunia maya merupakan kekhawatiran yang signifikan secara global — 96% eksekutif mengatakan keamanan dan praktik data merupakan ancaman bagi organisasi mereka. Tidak mengejutkan, sungguh. Tapi di sinilah hal itu menjadi menarik. Ketika kami bertanya kepada eksekutif “apa yang membuat Anda terjaga di malam hari,” mereka mengatakan kekhawatiran nomor satu yang terkait dengan bekerja jarak jauh adalah kurangnya pola pikir keamanan data di rumah. Faktanya, respons ini baru saja menghilangkan peretasan eksternal sebagai risiko siber. Eksekutif ritel dan teknologi menempatkan ini di puncak daftar mereka, di atas ketahanan bisnis dan percepatan digital.

Ada juga perbedaan regional yang menarik yang muncul dalam data Para eksekutif di Amerika Utara mengutip risiko dunia maya dan keamanan data sebagai kekuatan sosial dan ekonomi teratas yang memengaruhi rencana bisnis mereka, sementara Eropa mengatakan percepatan digital; Asia menempatkan ketahanan bisnis dalam menghadapi lockdown lain sebagai prioritas; Afrika Selatan paling khawatir dengan gangguan rantai pasokan; dan Amerika Latin mengatakan merangkul model kerja baru adalah prioritas terbesar mereka. Intinya, kami melihat pembagian regional dalam hal risiko terbesar mereka, dengan responden di semua wilayah khawatir tentang konvergensi berbagai risiko seperti teknologi, aturan pengungkapan yang meningkat, dan model kerja baru. 

SMITH-BINGHAM: Ilya, selain risiko dunia maya, apa kekhawatiran besar lainnya yang menonjol bagi Anda?

BONIK: Tahun ini, perusahaan akan berjuang keras dengan masalah mendasar dalam mempertahankan dan menarik talenta yang mereka butuhkan untuk sukses. Sejak kemunculan COVID, pasar tenaga kerja telah menguat lebih cepat daripada yang diperkirakan, permintaan akan keterampilan baru (terutama keterampilan digital) telah meroket, dan kita memiliki apresiasi (dan persaingan) baru atas nilai pekerjaan layanan, pekerjaan manufaktur, dan lainnya yang telah lama dikalahkan oleh fokus pada strategi karyawan untuk pekerja pengetahuan.

Karyawan telah mengalami dunia kerja yang lebih fleksibel, dan harapan mereka terhadap apa yang mereka inginkan untuk pekerjaan telah berubah. Kita belum pernah melihat “tarif keluar” yang lebih tinggi. Dan, tentu saja, kami melihat inflasi gaji dan upah sebagai akibat dari ketatnya pasar tenaga kerja ini dan sejalan dengan tren inflasi dalam ekonomi umum.

Jika ini tidak cukup menantang, kami juga mengalami peningkatan ketakutan resesi — para ahli memperkirakan peluang 50% di Amerika Utara dan kemungkinan hingga 60% di Eropa. Menarik untuk dicatat pergeseran dalam bagaimana eksekutif mengatakan mereka akan menangani penurunan ekonomi jika hal itu terjadi selama 12 bulan ke depan dibandingkan dengan bagaimana mereka berencana untuk kembali pada tahun 2019. Ketika kami menanyakan hal ini pada tahun 2019, mereka menanggapi dengan pembekuan biaya operasional dan pengeluaran diskresioner, bersama dengan fokus untuk meningkatkan kemitraan strategis.

Tahun ini, para eksekutif mengatakan bahwa mereka tidak akan menarik kembali investasi pada karyawan mereka. Pengeluaran untuk kesehatan dan kesejahteraan serta pembelajaran dan pengembangan adalah hal terakhir yang dikatakan para eksekutif bahwa mereka akan menarik diri kembali. Dan, di bagian atas daftar untuk investasi berkelanjutan, bahkan dalam kasus ekonomi yang sulit, akan ada peningkatan investasi dalam AI, otomatisasi, dan reskilling. Ini menunjukkan pelajaran yang diperoleh dari pandemi. Pertama, karyawan Anda adalah bisnis Anda dan, kedua, masa depan pekerjaan adalah agenda utama.

Secara keseluruhan, data ini menunjukkan traksi berkelanjutan dari kapitalisme multi-pemangku kepentingan. Tantangan yang muncul adalah bagaimana mendapatkan keseimbangan yang tepat antara pemangku kepentingan yang berbeda ini untuk kesuksesan jangka pendek dan keberlanjutan jangka panjang. Kami melihat perusahaan menanggapi tantangan bakat akut saat ini dengan meningkatkan tingkat kompensasi, meningkatkan fleksibilitas, berinvestasi dalam pembelajaran dan pengembangan, meningkatkan manfaat, berfokus pada kesehatan dan kesejahteraan mental — lebih banyak mendengarkan apa yang diinginkan karyawan daripada sebelumnya.

Hal ini adalah semua intervensi ini meningkatkan biaya. Bagaimana perusahaan mewujudkan apa yang diinginkan karyawan, sekaligus mewujudkan ekonomi bisnis? Di sinilah perusahaan perlu beralih ke inovasi dalam cara bekerja dan mengelola talenta. Tren Talenta Global tahun ini penuh dengan data, studi kasus, dan gagasan tentang cara melakukannya.

SMITH-BINGHAM: Anda berbicara tentang bermitra secara setara dalam laporan, mengapa hal itu sangat penting? Apa yang tidak kita lakukan dengan benar hari ini?

BRAVERY: Pertama- tama, saya katakan banyak perusahaan yang melakukannya dengan benar dan kita memiliki contoh-contoh hebat dalam laporan ini. Namun, data mengkhawatirkan sejumlah hal di depan. Bekerja secara hibrida adalah salah satu bidang di mana perusahaan, SDM, dan karyawan mengungkapkan kekhawatiran yang berbeda, lalu subpopulasi kelompok-kelompok ini menghasilkan lebih banyak nuansa tentang bagaimana mereka melihat bekerja fleksibel.

Eksekutif pria lebih mungkin melihat nilai daripada eksekutif wanita saat semua orang berada di kantor. SDM lebih cenderung memiliki kekhawatiran tentang produktivitas dan budaya yang berasal dari kerja jarak jauh, dibandingkan dengan karyawan. Karyawan, sebagian besar, lebih enggan daripada SDM dan eksekutif untuk kembali ke kantor penuh waktu — sekali lagi ini lebih benar bagi wanita daripada pria, karena wanita merasa lebih produktif dengan model hibrida. Ketika ditanya apa yang akan membawa mereka kembali — kesempatan untuk bekerja dengan rekan kerja dan, bagi pria, mendapatkan waktu tatap muka dengan atasan yang menang.

Masalah seputar ketidakadilan dan keadilan yang berasal dari model kerja baru ini tetap menjadi perhatian utama saat perusahaan bergumul dengan ekuitas internal/eksternal dan membayar berdasarkan lokasi dan/atau keterampilan. Ini berlaku untuk pekerja garis depan, pekerja kulit berwarna, pekerja lansia. Begitu banyak populasi yang memiliki definisi keadilan yang berbeda sedang mempertimbangkan masalah kesetaraan. Hal ini menuntut transparansi yang lebih besar dari manajer mengenai kesepakatan kerja dan komprominya. Jika Anda ingin sepenuhnya bekerja jarak jauh, ini adalah peran terbaik.

Kemitraan hanya bekerja jika Anda memahami kesepakatan dengan jelas. Lebih banyak pekerjaan yang perlu dilakukan untuk menyatukan orang-orang secara produktif di bawah model-model yang berbeda ini — terutama mengingat fakta bahwa beberapa pekerja belum pernah mengalami bekerja sama secara fisik dalam kehidupan kerja mereka atau dengan perusahaan mereka saat ini. Masa depan pekerjaan akan memerlukan pendekatan yang jauh lebih personal dan organisasi ingin berhati-hati agar rencana kembali bekerja mereka tidak terlalu memengaruhi sasaran masa depan pekerjaan mereka.