Reimaging pekerjaan dan pensiun 

Sebagaimana dinyatakan di atas, salah satu faktor kunci dalam keputusan orang-orang untuk terus bekerja adalah ketentuan yang tidak memadai saat pensiun. Di terlalu banyak negara di seluruh dunia, termasuk banyak negara maju, rata-rata pensiun jauh di bawah tolok ukur sekitar 65-80% dari pendapatan pra-pensiun yang direkomendasikan untuk mempertahankan standar hidup di masa pensiun. Ini adalah masalah khusus bagi wanita, yang mendapatkan dan menabung lebih sedikit dalam kehidupan kerja mereka.

Masalahnya adalah bahwa ada banyak variabel yang membentuk pendapatan pensiun rumah tangga dan apa yang dianggap sebagai pensiun yang memadai, dan ini akan sangat berbeda antara dan di dalam negara.

Penelitian kami menemukan bahwa pada tahun 2022, hanya 25% perusahaan yang saat ini menawarkan atau berencana menawarkan dana pensiun hidup untuk populasi yang berbeda. Meskipun perusahaan semakin tertarik untuk menetapkan parameter pensiun yang adil, dalam praktiknya mereka dapat merasa sangat sulit untuk menetapkan seperti apa seharusnya pensiun hidup bagi orang-orang mereka. Untuk itu, Mercer telah merancang metodologi untuk mengeksplorasi tingkat pensiun dasar, minimum, dan nyaman untuk membantu organisasi menentukan persepsi perusahaan mereka tentang pensiun hidup bagi karyawan.

Ini adalah pertanyaan utama bagi organisasi yang dihadapkan pada realitas tenaga kerja yang menua: biaya pekerja yang lebih berpengalaman lebih mahal, tetapi apakah mereka membenarkan biaya tersebut dalam hal produktivitas?

Tinjauan kinerja subjektif secara universal cenderung menilai karyawan yang lebih tua kurang tinggi daripada karyawan yang lebih muda. Namun, penelitian Mercer yang baru-baru ini dipublikasikan , Usia, Pengalaman, dan Kinerja Bisnis: Meta-Analisis Efek Tingkat Unit Kerja, melihat ukuran kinerja yang objektif – indikator keuangan, efektivitas operasional, dan rujukan/retensi nasabah – menemukan bahwa gambarannya lebih berbeda.

Penelitian tersebut membedakan antara usia, yang mencerminkan pengalaman kerja total dan masa kerja selama bertahun-tahun, yang mencerminkan jumlah tahun pengalaman dengan perusahaan tertentu tersebut.

Rata-rata, usia pekerja tidak berdampak pada ketiga ukuran kinerja bisnis yang dianalisis. Namun seiring rata-rata masa kerja karyawan meningkat, hasil bisnis keuangan dan operasional meningkat. Selain itu, kelompok kerja dengan beragam usia juga terdiri atas karyawan dengan usia yang sama.

Pesannya jelas: pekerja yang lebih tua tidak kurang produktif, dan mereka tidak menahan kelompok usia yang beragam, sementara karyawan yang sudah lama bekerja biasanya memberikan nilai tambah melalui keahlian dan pengalaman mereka, meskipun biayanya lebih tinggi.

Ini mengikuti perusahaan yang bekerja untuk mempertahankan pekerja tetap yang lebih tua melalui pengaturan kerja fleksibel dan pensiun bertahap dapat memanfaatkan atribut berharga mereka. Bahkan, menurut data Tren Talenta Global, perusahaan yang berharap tenaga kerja mereka diberi energi dua kali lebih mungkin untuk berencana menawarkan opsi pensiun bertahap.

Perusahaan telah mengadopsi berbagai solusi yang sukses, terutama pasca-pandemi. Data Mercer menunjukkan tiga yang paling populer adalah: memungkinkan karyawan menyesuaikan tunjangan pensiun mereka untuk memenuhi keadaan pribadi yang berbeda (39%), secara proaktif menawarkan pilihan pekerjaan yang berbeda kepada pekerja yang lebih tua seperti peran berbasis proyek, pertunjukan, dll. (38%), dan menawarkan pilihan pensiun paruh waktu, fleksibel, atau bertahap (36%).

Sekali lagi, ini adalah latihan yang kompleks dan berbeda. Kami telah bekerja sama dengan WEF untuk menciptakan kerangka kerja 10 faktor yang membantu perusahaan menetapkan parameter mereka untuk program kerja yang efektif di kemudian hari.

Beberapa contoh membantu memberikan gambaran tentang luasnya tanggapan di antara perusahaan.

Penanggung Swiss Re, dihadapkan dengan sepertiga stafnya yang akan pensiun pada dekade berikutnya, telah memperkenalkan berbagai pilihan fleksibel untuk semua staf, bukan hanya pekerja yang lebih tua. Sukses besar telah diraih, meningkatkan reputasi perusahaan sebagai tempat kerja yang hebat, meningkatkan retensi karyawan, dan meningkatkan produktivitas.

Model U-Work Unilever mengambil langkah berbeda, yang melibatkan kontrak baru dengan karyawan; model ini memiliki jaminan biaya awal selama jam minimum, dengan fleksibilitas besar dalam pola kerja, ketentuan, dan manfaat di sekitar inti tersebut.