A transformação de RH centrada nas pessoas potencializa a experiência do funcionário
das equipes de RH acreditam que oferecem uma experiência exemplar aos funcionários.
dos líderes de RH dizem que estamos em um mercado voltado para os candidatos.
dos executivos investem em agilidade de RH mas têm dificuldades para sustentá-la.
das organizações planejam reformular sua função de RH para obter maior impacto em 2022.
dos executivos acreditam que os processos automatizados de RH criam uma desconexão entre o RH e a empresa.
Desafios da estratégia de RH
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Sua função de RH não está diretamente alinhada à sua estratégia de negócios.
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Não há percepção que o RH proporcione valor real para os candidatos, funcionários, liderança e conselho
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Sua organização tem dificuldades para melhorar os pontos de contato e as práticas de RH.
No futuro do trabalho, é hora do TIM
Nas últimas décadas, o modelo predominante de RH foi criado em torno da perspectiva e percepções da organização de RH, e seu objetivo principal foi abordar o foco dos líderes na eficiência dos negócios e na economia de custos. Dessa filosofia surgiu a trindade dos parceiros de negócios de RH, centros de excelência e serviços compartilhados. Mas esse modelo operacional de RH predominante de três pilares não apenas falhou em alcançar o benefício de custo desejado, mas também criou uma experiência fragmentada para candidatos e funcionários.
No ambiente de trabalho atual, e para ser ágil e estar pronto para se adaptar ao futuro do trabalho, as organizações precisam redirecionar sua transformação de RH para interações, escolhendo uma abordagem de Modelo de interação-alvo (TIM), antes de criar o Modelo de operação-alvo (TOM). Nossa abordagem TIM usa uma filosofia e metodologia de transformação de RH multidimensional e centrada nas pessoas, concedendo à função de RH uma responsabilidade maior do que nunca, colocando-a na mesa com a diretoria para criar a estratégia de pessoas da organização.
A estratégia de RH bem-sucedida gira em torno de pessoas, não de organogramas
É hora de o RH moldar o futuro do trabalho, fornecendo aconselhamento e serviços relevantes que se alinham diretamente e apoiam as estratégias de negócios e de pessoas da sua organização. A transformação certa do RH impulsiona a estratégia organizacional e as prioridades das pessoas, contribuindo para o verdadeiro valor dos negócios.
A abordagem de transformação de RH da Mercer usa o modelo TIM para encontrar a organização futura em torno da experiência do funcionário e da estratégia de negócios, aproveitando o RH em uma verdadeira função centrada nas pessoas. O TIM concentra-se em pontos de contato pessoais e digitais excepcionais, com a satisfação dos funcionários como a métrica-chave de sucesso.
Ao enfatizar a experiência do funcionário, aproveitando as necessidades dos usuários finais (incluindo as necessidades da diretoria), a criação de um RH pronto para o futuro pode beneficiar toda a organização, introduzir uma maneira melhor de trabalhar e aumentar o engajamento dos funcionários.
Modelo de interação-alvo (exemplar)
Transformação de RH
Quatro dimensões da transformação bem-sucedida do RH
Formatação das estratégias de RH para o futuro
Acelerador do RH
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Roteiro de visão e estratégia de RH
Criação de uma visão clara do futuro para descrever e executar sua estratégia de RH que possa transformar seu conteúdo, processos, organização e tecnologia de RH -
(Re)formulação, automação e simplificação radical do processo de RH
Criação de uma experiência excepcional para os funcionários em torno de momentos importantes, examinando cuidadosamente as expectativas e interações dos funcionários com o RH e simplificando os processos
Funções de RH: Tendência para a experiência do funcionário
- Os consultores estratégicos de RH fornecem insights aos executivos seniores sobre como a força de trabalho apoia a estratégia de negócios.
- Especialistas em colaboração facilitam o fluxo de informações, habilidades e capacidades entre as populações da força de trabalho, ajudando os funcionários a se adaptarem à mudança.
- Os designers da experiência do funcionário criam pontos de contato intuitivos e jornadas do usuário, muitas vezes para personas específicas, como novos contratados ou grupos de negócios/funções.
- Especialistas em centro de excelência criam a filosofia global de talentos em parceria com a diretoria.
- Especialistas em centros de competência executam processos de RH, como aquisição de talentos ou mobilidade, em alinhamento com regiões geográficas ou linhas de negócios.
- Os parceiros de negócios de RH operam em um microambiente para apoiar as necessidades operacionais de RH de um líder de pessoas fundamental.
- Os consultores de serviços compartilhados de RH lidam com casos excepcionais e solicitações especiais, que vão além dos recursos digitais e automatizados.
Pronto para iniciar sua jornada de transformação de RH?
Estrutura de transformação de RH da Mercer
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Embarcar
- Lidere com um ponto de vista e uma hipótese.
- Concorde a respeito de uma visão do estado futuro.
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Descobrir
- Forneça uma base para a transformação por meio de insights e referências.
- Articule claramente a jornada de gestão de mudanças.
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Moldar
- Crie soluções ousadas com resultados mensuráveis para a visão de estado futuro.
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Impulsionar
- Ofereça valor sustentável
- Faça a transformação de RH na estrutura da organização.