Orgulho de 2022: Pequenas ações para fazer uma grande diferença
Orgulho de 2022: Pequenas ações fazem uma grande diferença para colegas LGBTQ+
O Mês do Orgulho LGBTQ+ é um momento para celebrar nossos colegas LGBTQ+ no trabalho, mas também é um momento para tomar medidas tangíveis para apoiá-los e defendê-los durante todo o ano.
Uma pesquisa do nosso relatório Mercer Marsh Benefits Health on Demand descobriu que os funcionários que se identificam como LGBTQ+ são significativamente mais propensos a experimentar ansiedade e depressão devido a fatores extrínsecos, como exposição de longo prazo a discriminação ou “microagressões”, comentários ou ações sutis que expressam hostilidade ou negatividade, conscientemente ou não, em relação a membros de um grupo marginalizado.
O mês do Orgulho LGBTQ+ deste ano vem durante um período particularmente estressante. A pandemia em andamento apresentou desafios significativos para os colegas LGBTQ+ em termos de fatores de estresse de saúde mental e acesso a cuidados e recursos.
dos funcionários LGBTQ+ dizem que a pandemia da COVID-19 teve um impacto negativo em suas vidas
dos funcionários LGBTQ+ relatam sentir-se "extremamente" ou "altamente" estressados
Anteriormente, oferecemos quatro sugestões sobre como os empregadores podem desempenhar um papel no apoio aos funcionários LGBTQ+ no local de trabalho: ouvir, fornecer benefícios inclusivos, destacar aprendizagem e aliança e responsabilizar os líderes pelas metas de DEI.
Na verdade, muitas organizações se saíram bem ao abordar o viés sistêmico contra funcionários LGBTQ+, ajudando todos os funcionários a entender a importância de evitar assédio, discriminação ou agressão evidente no trabalho.
Mas erradicar a hostilidade não é o mesmo que convidar a verdadeira inclusão e pertencimento, e capacitar todos os colegas a serem eles mesmos, independentemente de suas identidades de gênero.
A experiência diária de inclusão e pertencimento é impulsionada principalmente por interações com colegas e pares. Muitos funcionários cometem microagressões sem sequer perceber que estão fazendo isso.
As organizações devem definir expectativas e educar os funcionários sobre como praticar o comportamento inclusivo todos os dias e torná-lo a norma.
Aqui estão sete práticas a serem incentivadas em sua organização:
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Compareça como um aliadoÉ importante que os funcionários gastem tempo e energia apoiando suas palavras com ações. Incentive os funcionários a participarem de eventos patrocinados por BRGs e ERGs LGBTQ+ e a se envolverem com artigos ou publicações sobre esses tópicos em suas redes internas.
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Normalizar o compartilhamento de pronomesUma maneira muito simples de nivelar o campo de atuação social para funcionários não binários e trans é normalizar o uso do compartilhamento de pronomes. Incentive os funcionários a adicionar pronomes às linhas de assinatura de e-mail e, rotineiramente, inclua-os em apresentações verbais, nomes do Zoom, biografias/perfis e crachás. Incentive os funcionários também a estarem atentos ao uso dos pronomes corretos assim que forem introduzidos.
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Aprenda o vocabulário da inclusãoAlém de pronomes, ajude os funcionários a se familiarizarem com o vocabulário inclusivo LGBTQ+ e se sentirem confortáveis em usá-lo quando apropriado. Ficar confortável com termos importantes, como identidade de gênero ou heteronormatividade, pode abrir novos caminhos de compreensão para funcionários que não são da LGBTQ+ e percorrer um longo caminho para ajudar os colegas LGBTQ+ a se sentirem compreendidos e aceitos.
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Use a linguagem de forma cuidadosa e inclusivaPeça aos funcionários que pensem na linguagem que usam todos os dias, que podem nem estar cientes de que traz viés. Linguagem inclusiva envolve escolhas positivas de palavras que respeitam e reconhecem a ampla diversidade de pessoas no local de trabalho, incluindo seus gêneros, sexualidade e relacionamentos. Um exemplo pode ser evitar linguagem binária-suposta, como “mulheres e senhores” ou palavras de gênero-supostas, como “homens”. Em vez disso, use termos mais inclusivos, como “pessoas”.
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Reconhecer a diversidade das famíliasCuidado para que os funcionários não façam suposições sobre como pode ser a vida pessoal ou familiar de alguém, suposições que poderiam fazer com que os funcionários LGBTQ+ se sentissem isolados ou menos confortáveis em participar plenamente de conversas e atividades. Perguntas como “o que seu marido ou sua esposa fazem?” pode colocar um funcionário em uma posição estranha. Os funcionários devem ser incentivados a convidar conversas que tragam todo o eu para o trabalho, mas isso deve ser feito de uma forma aberta que permita que os outros identifiquem partes de suas próprias histórias em vez de identificá-las por engano. “Conte-me tudo sobre você” é um bom exemplo de um iniciador de conversa inclusivo.
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Deixe que os colegas LGBTQ+ estabeleçam seus próprios limitesAlguns funcionários terão a oportunidade de compartilhar mais sobre suas vidas com colegas de trabalho. Outros desejarão permanecer mais privados ou reservados. Certifique-se de que os funcionários permitam que os funcionários LGBTQ+ definam esses limites por conta própria. Ajude-os a criar um espaço seguro para compartilhar, mas não empurre os funcionários nem os coloque no local para compartilhar mais do que se sentirem confortáveis.
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Apoiar colegas que estão em transiçãoOs funcionários devem ser incentivados a dar apoio total aos colegas que estão em transição ou que têm familiares que não estão em conformidade com o gênero. As pessoas precisam entender os efeitos nocivos de insistir que existem apenas dois gêneros, por exemplo, ou que as identidades de gênero e sexual são escolhas. Isso pode ser particularmente desafiador para os funcionários que ainda estão lutando para aceitar identidades transgênero, por isso é crucial ensinar aos funcionários como eles podem respeitar as transições, independentemente de suas próprias perspectivas sobre os problemas.
Para realmente fazer a diferença para a comunidade LGBTQ+, crie recursos e modele um comportamento que dure o ano todo em vez de limitar os esforços para o Mês do Orgulho. Isso ajudará a enviar a mensagem de que inclusão e pertencimento são facetas fundamentais da sua cultura organizacional que devem ser cultivadas todos os dias.
Mesmo nessas poucas ações simples, há uma tremenda e empolgante oportunidade de fazer uma grande diferença na inclusão da sua cultura de trabalho e apoiar a comunidade LGBTQ+ por meio de hábitos diários. Quando nos apresentamos de forma mais ampla em apoio aos nossos colegas LGBTQ+, estejam eles presentes ou não, aumentamos a visibilidade do comportamento inclusivo e ajudamos a modelar um ambiente inclusivo para todos os colegas.
Orgulho de 2022: Você é bem-vindo aqui
Ao pensarmos sobre o Orgulho e o que isso significa para nós na Mercer, estamos celebrando nossa vibrante comunidade LGBTQ+ e capacitando todos os colegas a serem eles mesmos.