Diretiva da União Europeia (UE) sobre igualdade salarial e transparência salarial

23 janeiro 2023

Se há uma coisa que as empresas devem priorizar para impulsionar a representação equilibrada de gênero, nossa pesquisa mostra que é garantir a equidade salarial.

Em todo o mundo, as organizações estão sob pressão para acelerar seu progresso em direção a um local de trabalho equitativo. Os grupos de acionistas ativistas pedem maior compromisso com a sustentabilidade social, que se concentra na equidade salarial e equidade nas oportunidades. O Fórum Econômico Mundial incentiva empresas a reportarem sobre padrões de equidade salarial, que muitos excedem em suas divulgações voluntárias. E a legislação sobre equidade salarial está aumentando em todo o mundo, com olhos especialmente na União Europeia (UE).

Na UE, a Comissão Europeia pede maior transparência salarial por meio de mandatos de divulgação, consistentemente exigidos em todos os estados-membros. A nova legislação fornecerá uma estrutura para identificar desigualdades salariais inexplicáveis. Também dará aos trabalhadores acesso a informações de pagamento relevantes para
impulsionar ainda mais sua própria busca pela justiça. E isso exigirá maior consistência nas divulgações de equidade salarial entre os países.

Em busca da equidade salarial está a caminho de se tornar um requisito na UE, fundamental em todos os lugares. Também é bom para os negócios em seu apoio ao fortalecimento do acesso a diversos talentos e perspectivas. Organizações líderes em todo o mundo já estão optando por serem publicamente transparentes sobre seus esforços em relação à equidade salarial e representação diversificada. Como parte desse esforço, eles estão adotando processos formais de equidade salarial que dependem de análise estatística. Isso permite que as empresas comparem “maçãs com maçãs”, garantam medições eficazes e suportem ajustes salariais, quando apropriado, para impulsionar a mudança.

Resistência e aceitação

Alguns países com forte tradição em acordos coletivos de trabalho e direitos dos trabalhadores expressaram resistência à diretiva da UE.

Mas a diretiva traz benefícios significativos:

Aprimora ou substitui regulamentos locais que nem sempre consideram como a remuneração é realmente determinada em empresas específicas

Alivia desafios para organizações multinacionais, simplificando e padronizando requisitos de país para país, simplificando o processo de implementação para alcançar equidade salarial em vários países

Assegura que a análise de equidade salarial cubra toda a organização, além daquelas cobertas por acordos coletivos de negociação; isso estende a aplicação da equidade a todos os funcionários, incluindo aqueles em níveis de gestão e executivos, onde normalmente há representação limitada de talentos diversificados e lacunas salariais maiores

O impulsionador mais forte da representação equilibrada de gênero nos níveis superiores de gestão é a existência de processos robustos de equidade salarial anual.

Gravação de webinar
"Nova diretiva da UE sobre igualdade salarial e transparência salarial"

Podcast
"Pagamento igual e transparência de pagamento com nossa consultora Lea Lonsted"

Destaques da diretiva da UE sobre transparência salarial

A Mercer está totalmente equipada para aconselhar as empresas sobre como agir de acordo com a Diretiva da Comissão Europeia sobre Transparência Salarial e Igualdade Salarial, publicada em 4 de março de 2021. Assim, temos a satisfação em ver os últimos desenvolvimentos com os embaixadores da União Europeia endossando a Diretiva da UE sobre remuneração igualitária e transparência salarial em 21 de dezembro de 2022. Estamos na vanguarda do trabalho de diversidade, equidade e inclusão há mais de 25 anos, ajudando as organizações a abordarem os efeitos e as fontes de disparidades de gênero no local de trabalho.

As empresas enfrentam vários desafios com a diretiva da UE. Nossa abordagem de equidade salarial e análise interna do mercado de trabalho fornece suporte, ajudando os empregadores a avaliarem até que ponto existem problemas de representação e identificar as causas raízes.

De acordo com a diretiva revisada da UE:

Empregadores com 50 ou mais funcionários devem relatar suas lacunas salariais de gênero todos os anos em todos os países da UE. Eles também devem tornar públicas certas informações relacionadas a lacunas salariais de gênero e níveis salariais em entrevistas de emprego.
As diferenças salariais devem ser baseadas em critérios legítimos e objetivos não relacionados ao gênero, como competência e desempenho individuais.
Para lacunas salariais superiores a 2,5% que não possam ser explicadas por fatores legítimos, os empregadores devem conduzir uma avaliação de remuneração conjunta com os representantes dos funcionários e desenvolver um plano de ação.
Para avaliar e comparar funcionários em funções semelhantes, os empregadores podem considerar critérios como educação, requisitos profissionais e de treinamento, habilidades, esforço, responsabilidades e a natureza do trabalho.
Os funcionários podem solicitar, e os empregadores terão que fornecer, os níveis salariais médios por gênero para categorias de trabalhadores que realizam trabalho semelhante.
Os empregadores terão que fornecer aos seus funcionários os critérios legítimos relacionados aos negócios usados para tomar decisões sobre remuneração e progressão na carreira.
Os empregadores devem fornecer maior transparência para os funcionários entenderem os níveis salariais existentes e a visibilidade das faixas salariais para os candidatos a emprego.

Exemplo: Identificação da lacuna inexplicada

O que queremos dizer com equidade salarial? O objetivo principal da análise de equidade salarial é medir a lacuna salarial inexplicada de uma organização e fechá-la quando apropriado.

Neste exemplo, as mulheres ganham 20% menos do que os homens, mas grande parte disso é impulsionada pelas diferenças nos atributos de mulheres e homens. Uma solução eficaz requer entender se o problema é sobre remuneração ou outro motivo.

Este gráfico ilustra o conceito da lacuna salarial inexplicada. Se o salário médio de um homem for de 100.000 por ano e o salário médio de uma mulher for de 80.000, há uma lacuna salarial bruta de 20.000 ou 20%, ou “lacuna salarial de gênero”, também conhecida como “mulheres ganham 80 centavos para cada dólar que os homens ganham. A diferença salarial bruta (como a média ou mediana difere entre mulheres e homens) é composta pela diferença salarial explicada (como a remuneração difere porque homens e mulheres estão em diferentes funções ou têm diferentes quantidades de experiência no mercado de trabalho) mais a diferença salarial inexplicada (lacuna salarial residual que não pode ser explicada e pode ser devido a desigualdades salariais).

Explicando o inexplicado

A diretiva da UE proposta é especialmente útil para destacar a distinção entre dois tipos de lacunas salariais, que devem ser identificadas e mediadas de maneiras diferentes.

Lacunas salariais inexplicáveis são áreas de viés potencial em políticas e práticas salariais, que devem ser identificadas por meio de uma análise de regressão e mediadas, no curto prazo, por meio de ajustes salariais. No longo prazo, elas devem ser abordadas por meio de uma análise minuciosa das políticas e práticas que afetam as decisões salariais.

Por outro lado, as lacunas explicadas incluem diferenças em experiências, habilidades, funções e acesso a oportunidades de carreira. Elas podem ser identificados por meio de análise de fator de remuneração e explorados mais detalhadamente por meio de análises mais profundas da força de trabalho, incluindo os mapas proprietários do mercado interno de trabalho (Internal Labor Market, ILM) da Mercer.

Estatísticas de equidade salarial da UE: Disparidades em “dizer” e “fazer”

76%

Na UE, 76% das organizações dizem que as mulheres têm acesso igual a funções que facilitam o avanço para posições de liderança.

30%

Mas a porcentagem média de mulheres na gerência sênior é de apenas 30%.

22%

E em funções executivas, a porcentagem de mulheres cai para 22%.

Principais observações

Na UE, a representação das mulheres diminui em níveis mais seniores, apesar das tendências favoráveis nos últimos anos para contratar, promover e reter mulheres. Algum foco na contratação de mulheres profissionais pode ajudar uma empresa média a acelerar o progresso

Países da UE que reportam apenas para a Europa ou país de origem
Mapa interno do mercado de trabalho (n=57 organizações)

Este gráfico mostra um exemplo de um mapa interno do mercado de trabalho. Um mapa de “mercado de trabalho interno” ou ILM para a organização visualiza os fluxos de talentos dessa força de trabalho em todos os níveis de carreira: executivo, gerente sênior, profissional e equipe de suporte. O mapa mostra o percentual total de contratações em cada um desses níveis, dividido por homens e mulheres. O componente de dados mostra a representação média e o total de promoções por homens e mulheres. Neste exemplo, há um declínio constante da representação feminina à medida que o nível de carreira aumenta. A representação média na equipe de apoio é de 46% para mulheres e 54% para homens; profissional é de 42% para mulheres e 58% para homens; gerente é de 35% para mulheres e 65% para homens; gerente sênior é de 30% para mulheres e 70% para homens. No nível executivo, a representação feminina é de 22% e o masculino é de 78%. A última categoria de dados mostra o total de saídas em cada nível de carreira por mulheres e homens.

O que é um mapa interno do mercado de trabalho?

Os padrões pelos quais as pessoas são selecionadas em uma organização, aprendem, desenvolvem, executam, avançam e, por fim, optam por permanecer ou sair caracterizam um “mercado de trabalho interno” ou ILM.

Um mapa de ILM para a organização visualiza os fluxos de talentos dessa força de trabalho em todos os níveis de carreira. Isso forma uma visão rápida do “sistema”, mostrando a entrada e saída de talentos por nível de carreira e as várias taxas de avanço. Dividir essas informações ainda mais por raça ou gênero pode fornecer percepções valiosas, como:

Equilíbrio ou desequilíbrio da representação de vários grupos por nível de carreira

O grau de hierarquia organizacional ou de carreira e a velocidade geral do movimento de talentos dentro, através e fora da organização ao longo do tempo

Até que ponto uma organização “compra” seu talento por meio da contratação ou “constrói” seu talento por meio de promoção, o que pode afetar desproporcionalmente diferentes subgrupos

A presença de gargalos nas taxas de avanço geral e para qualquer grupo

Diferenças indesejadas nas perdas de talentos entre diferentes grupos

Na Mercer, usamos mapas ILM para oferecer insights essenciais para as organizações. Eles servem como ponto de partida para identificar onde e quais intervenções são necessárias.

Seis elementos da análise eficaz de equidade salarial

Para fazer a diferença, a análise de equidade salarial deve:

Isolar a parte da lacuna salarial causada por fatores legítimos relacionados aos negócios
Estar fundamentado em suas práticas de negócios para eliminar (ou minimizar) a introdução de possíveis vieses
Avaliar toda a empresa enquanto se concentra em áreas específicas de risco
Abordar discrepâncias individuais de uma forma que se concentre em abordar a meta agregada
Testar cenários de remediação quanto ao impacto antes da implantação
Incluir comunicação transparente aos funcionários sobre as desigualdades salariais da sua organização, suas origens e as ações que você tomará para resolvê-las

Melhorar a representação de mulheres em níveis mais altos

Para causar um impacto maior na disparidade de gênero, a UE poderia pedir, não apenas maior transparência e igualdade salarial, mas também igualdade no local de trabalho. Isso incluiria a divulgação pública sobre as taxas de representação em toda a organização, no mínimo, nos níveis de diretoria, executivo e gerencial. O viés nos processos de recrutamento, análise de talentos e promoção, e o acesso limitado a funções estratégicas de alto crescimento impedem que as mulheres progridam para cargos de nível superior e melhor remunerados. À medida que as organizações trabalham para incluir mais mulheres na gestão, elas também devem olhar mais adiante na hierarquia. Isso garantirá que as mulheres tenham acesso igualitário a funções que têm maior probabilidade de levar a funções seniores com salário mais alto.

Obtenha a certificação com o Universal Fair Pay Check

Em parceria com o Fair Pay Innovation Lab, a Mercer agora oferece aos clientes o “Universal Fair Pay Check”, que reconhece organizações dedicadas à verdadeira equidade salarial. A certificação de três etapas é um processo verificado, confiável e internacionalmente reconhecido que define um novo padrão para empregadores e funcionários. Ela foi reconhecida como uma marca registrada de certificação da UE, atendendo aos mais altos padrões de neutralidade, verificação, monitoramento e transparência. É válido para empresas globais e locais. Para obter mais informações sobre a certificação, assista ao nosso vídeo e não hesite em entrar em contato conosco.