Observando Juneteenth:
A Juneteenth é uma celebração, comemoração ou uma chamada à ação?
À medida que as festas de fim de ano se aproximam, muitos líderes estão perguntando: “Como nossa empresa deve abordar esse importante dia?”
Juneteenth é a celebração de 1865, quando as notícias da Proclamação da Emancipação finalmente chegaram aos escravizados em Galveston, Texas. O primeiro Juneteenth de 1866 foi um dia de alegria, com comida, música e uma celebração da liberdade e do progresso.
O dia também é uma história de injustiça e liberdade atrasada. A longa espera entre a assinatura da Proclamação de Emancipação e quando as notícias chegaram — e uma espera ainda maior para que a 13ª Emenda fosse ratificada — é evidência de um padrão sombrio que começou com a escravidão e se estendeu a exemplos modernos de racismo institucional.
Em 2020, o Juneteenth ganhou muito mais conscientização após os assassinatos de George Floyd, Breonna Taylor e outros. À medida que o movimento Vidas Negras Importam, a atenção da nação era atraída para problemas profundos e sérios sobre o racismo sistêmico. Isso desencadeou novas conversas sobre eventos na história americana que afetam pessoas negras que nunca haviam sido incluídas adequadamente em currículos educacionais ou centradas na memória pública, como o Massacre Tulsa Race.
Um desses eventos importantes foi o dia 19 de junho.
Portanto, uma conscientização mais ampla sobre o Juneteenth vem lado a lado com um importante reconhecimento nacional, à medida que confrontamos a verdade desconfortável de que o racismo, a violência e a disparidade econômica não são simplesmente uma questão de registro histórico, mas persistem como uma realidade atual para muitos negros americanos.
Em 2022, as comemorações do 1º trimestre de junho estavam mais visíveis nos EUA, à medida que nos reunimos para celebrar e comemorar a experiência dos negros americanos. Além disso, o feriado constatou a ressonância global, já que outros países e etnias a adotaram como um símbolo de emancipação, usando-a como um chamado à ação para criar mais oportunidades iguais para todos.
Não é surpresa, portanto, que muitas empresas dos EUA e globais queiram fazer parte desse feriado e reconhecê-lo junto com seus funcionários.
Isso levantou novas questões. Como as empresas devem abordar um dia com uma história tão rica e complicada? Particularmente porque as injustiças do passado ainda precisam ser totalmente abordadas com soluções modernas, algo que afeta diretamente a experiência diária dos funcionários negros. Os líderes entendem que é um dia importante, mas nem sempre entendem exatamente por quê. O dia 19 de junho é uma celebração? Uma comemoração? Ou ambos?
Há uma tentação para as empresas tratarem o dia 19 de junho de forma semelhante a eventos como o Dia Internacional da Mulher ou o Mês do Orgulho. Como celebração da diversidade, eles podem oferecer aos funcionários o dia de folga, uma festa ou mensagens comemorativas. Na verdade, nossa pesquisa mostra que, onde anteriormente nenhuma empresa oferecia o Juneteenth como um feriado remunerado, 9% das empresas planejam fazê-lo este ano.
Mas será que uma abordagem comemorativa padrão é sempre apropriada para a história do Juneteenth e seu significado atual em nossa sociedade, especialmente para nossos funcionários negros?
Empresas criteriosas estão lidando com essas perguntas enquanto pensam em como marcar e falar sobre esse dia com os funcionários de uma forma culturalmente sensível, inclusiva e respeitosa.
Antes de planejar uma festa ou oferecer um dia de folga, recomendamos que os líderes respondam a uma pergunta importante: “O que estamos tentando alcançar com esse feriado?” Poucas empresas enquadraram totalmente suas posições, e uma resposta cuidadosa a esta pergunta fornecerá orientação importante sobre a maneira certa de observar o dia em sua empresa.
Uma coisa é clara: O dia 19 de junho não pode ser abordado como um feriado de “cartão de boas-vindas”. Nunca será um exercício fácil e prático, no qual damos espaço para a diversidade. Há inúmeras complexidades em torno do evento em si, e a situação, os desafios e as oportunidades únicas precisam ser consideradas.
Dessa forma, o feriado Juneteenth pode servir não apenas como uma observância, mas como um reforço sobre o tema, bem como uma oportunidade para educar.
Este processo não precisa ser limitado a este dia ou aos Estados Unidos. Os problemas de viés e desigualdade são globais, afetando muitas comunidades e populações. Nenhuma região é imune a esses tipos de problemas. As empresas podem usar esse momento para refletir sobre outras comemorações que, da mesma forma, podem honrar a experiência e a jornada dos vários grupos que compõem suas organizações, em qualquer lugar do mundo, e considerar como promover um maior senso de pertencimento.
Com o tempo, acreditamos que veremos um aumento no reconhecimento desses dias. Alguns empregadores podem até mesmo optar por oferecer férias flutuantes para que as pessoas reconheçam os dias que são mais significativos para elas e suas experiências.
Enquanto isso, para as empresas que buscam posicionar sua abordagem para a Juneteenth, sugerimos três considerações.
Observando o Juneteenth: Três considerações para as organizações
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Compreender as falhas e lacunas contínuas na igualdade
Dedique o tempo necessário para entender as falhas e lacunas contínuas na igualdade e igualdade de carreira para funcionários negros. As comemorações do Juneteenth significarão pouco se não forem apoiadas por ação concreta. Isso começa com a coleta de dados. Examine o status quo em sua organização, especialmente quando se trata de preencher lacunas na carreira, saúde e bem-estar financeiro.
Em nosso recente relatório Stepping Up for Equity, descobrimos que as taxas de rotatividade nos EUA são substancialmente maiores para funcionários negros — 26% em comparação com 17% para funcionários não negros. Embora as taxas de contratação sejam fortes, muitas empresas não estão retendo e promovendo funcionários negros internamente, a taxas que garantem a equidade na carreira. Em vez disso, muitas das mesmas contratações estão sendo recicladas de empresa para empresa, em vez de serem elevadas para cargos de trilha de carreira.
Embora 58% das empresas digam que têm um processo formal de planejamento de sucessão para todos os funcionários, menos de 10% dizem que esses esforços são muito bem-sucedidos para impulsionar a progressão da carreira para funcionários negros ou fornecer seus pipelines com talentos negros. E apenas 29% das empresas estão revisando rotineiramente os dados de gestão de desempenho por raça/etnia.
Isso é particularmente preocupante quando sabemos como as classificações de desempenho podem ser importantes para a saúde da carreira. Observamos vieses sistêmicos na área de classificações de desempenho e equidade na carreira.
Além das carreiras, muitas empresas têm trabalho a fazer para garantir a saúde e a equidade financeira para funcionários negros tradicionalmente sub-representados. Isso é, em parte, uma falha de atenção; nosso relatório descobriu que a maioria dos empregadores (85%) não está acompanhando adequadamente a utilização de benefícios de saúde por raça/etnia, e uma porcentagem igual de empregadores ainda não pensou no bem-estar financeiro através da perspectiva da equidade. Na verdade, oito em cada dez organizações ainda não personalizam ou visam programas de educação ou treinamento de aposentadoria/poupança por raça/etnia.
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Tome medidas concretas para abordar injustiças e desigualdades
Tomar medidas concretas para abordar injustiças sistêmicas e desigualdades contínuas ao longo do ano, fechando lacunas em oportunidades, experiência e remuneração. Depois de coletar dados sobre a experiência e as oportunidades dos funcionários negros em sua organização, será importante agir com base nessas informações. Embora gestos simbólicos possam ser apreciados por uma questão de visibilidade, eles não são suficientes, a menos que caminhem lado a lado para abordar problemas sistêmicos subjacentes.
Em nosso relatório Stepping Up for Equity, oferecemos sete etapas fundamentais que você pode seguir para avançar nesse tema de forma significativa:
- Rastreie dados críticos da força de trabalho por raça/etnia. Teste rigorosamente a equidade no avanço na carreira.
- Priorize a retenção e o crescimento do pipeline interno de talentos negros em vez de contratar.
- Avalie e garanta regularmente a equidade salarial.
- Processos de gestão de desempenho desviados.
- Aborde as disparidades de saúde e bem-estar financeiro por meio de planos de benefícios patrocinados pelo empregador.
- Identifique lacunas na experiência do funcionário.
- Comprometa-se com a responsabilidade e a transparência.
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Eleve as vozes e perspectivas negras em torno do dia 19 de junho
Aproveite a oportunidade para elevar as vozes e perspectivas negras em torno do Juneteenth de uma forma autêntica para a comunidade negra e sua experiência. É importante centralizar seus funcionários negros em sua abordagem para comemorar esse importante evento na história negra. É essa perspectiva que deve ter precedência, e devemos dar aos colegas negros a oportunidade de serem ouvidos, se desejarem.
Considere oferecer aos grupos de recursos de funcionários (ERGs) relevantes a oportunidade de influenciar ou contribuir para a observância da sua empresa no Juneteenth e garantir que o dia esteja alinhado com suas expectativas e perspectivas. Se os funcionários negros contribuírem com seus esforços a esse respeito, reconheça, recompense e remunere seu trabalho.
E, é claro, considere a pressão que isso poderia exercer sobre os colegas negros. Não espere que eles assumam todo o ônus da responsabilidade de observar este importante dia.
Quer você planeje observar, comemorar ou celebrar, certifique-se de também estar fazendo o trabalho árduo para criar mudanças estruturais e construir resultados que sejam mais equitativos para os funcionários negros em sua empresa todos os dias.
