Como eliminar o “trabalho” pode criar equidade sustentável 

Artigo publicado originalmente na Forbes em 15 de março de 2022.

Na natureza, o mundo busca o equilíbrio constantemente, afirmando que cada metade de um todo tem o mesmo valor. Quando esse equilíbrio é desafiado, todo o ecossistema está em risco. A interdependência exige equidade para que todos prosperem.

Ao sairmos do Mês da Consciência Negra e entrarmos no Mês da Mulher, esses pensamentos da natureza ficam em mente. Sem a capacidade humana de raciocinar, plantas e animais inconscientemente buscam equilíbrio. No entanto, por todo o nosso avanço, nós humanos continuamos a lutar para criar um mundo equitativo. Desequilíbrio, colocamos todos em risco quando não implementamos abordagens inovadoras para um problema persistente.

Com meu trabalho em transformação, tenho explorado (com o fantástico John Boudreau ) o futuro do trabalho, dos trabalhadores e do local de trabalho. Ficou claro que o sistema operacional de trabalho tradicional, baseado em empregos e detentores de empregos, continua sendo uma barreira para o aumento da diversidade e da equidade. Encontrar uma solução é urgente: as empresas estão relatando pressão sustentável para melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI). Na verdade, essa pressão dobrou em apenas dois anos, de 31% para 65%, de acordo com o relatório Stepping up for Equity da Mercer. E não é de se admirar que, quando você considera que o preconceito racial apenas no local de trabalho, custa anualmente às empresas dos EUA US$ 54,1 bilhões em aumento de absenteísmo, US$ 58,7 bilhões em produtividade perdida e US$ 171,9 bilhões em rotatividade, de acordo com o SHRM.

Então, se nosso sistema operacional de trabalho tradicional é uma barreira para melhorar a DEI e não melhorar a DEI está custando bilhões às empresas, que tipo de sistema operacional criará equidade sustentável em vez de pressão sustentável? Um novo sistema operacional de trabalho baseado em tarefas desconstruídas, combinadas a habilidades e capacidades, em vez de trabalhos combinados a colaboradores, pode criar mais naturalmente equidade para todos os trabalhadores. Considere que o sistema tradicional baseado no trabalho inclina os líderes a considerar a DEI de forma pontual, normalmente ao preencher um emprego ou promover um titular do cargo. No entanto, sabemos que alcançar o sucesso da DEI requer gestão em todas as interações de trabalho. 

Um sistema de trabalho sem empregos com ênfase no movimento ágil de talentos para trabalhar em projetos, atribuições e gigs coloca o foco diretamente nessas interações contínuas e apresenta oportunidades muito mais frequentes de escolher, atribuir, recompensar e desenvolver membros da equipe, pois tarefas/projetos e associações de equipe são fluidos e reinventados perpetuamente.

A necessidade de se afastar de uma abordagem pontual é clara. Nos EUA, por exemplo, as organizações estão contratando talentos negros em um ritmo robusto, mas grande parte desse talento não está permanecendo. As taxas de rotatividade são substancialmente maiores para os funcionários negros, em 26% em comparação com 17% para funcionários não negros, e são igualmente altas para os gerentes negros, de acordo com a Mercer. Como os níveis de gerência são normalmente a porta de entrada para classificações de liderança mais sêniores, você pode ver como construir uma equipe de liderança diversificada, estimulada pela rotatividade, já que deacordo com McKinsey, os gerentes negros respondem por apenas 7% da população gerencial.

É claro que o viés na aquisição de talentos continua sendo uma área que ainda precisa de melhoria. Aqui, novamente, um novo sistema operacional de trabalho cria oportunidades. Em um sistema baseado em habilidades, podemos eliminar a necessidade de rotas tradicionais de experiência e, assim, eliminar a prática tendenciosa de rejeitar candidatos qualificados sem diplomas universitários de 4 anos, um marcador notavelmente ruim para habilidades. Afinal, quase dois terços dos negros e mais da metade dos hispânicos da força de trabalho dos EUA são identificados como “STARS” (qualificados por meio de rotas alternativas), de acordo com a organização sem fins lucrativos Opportunity@Work . O mesmo grupo também descobriu que milhões de STARs demonstraram habilidades para funções com salários pelo menos 50% maiores do que seu trabalho atual. Que grandes talentos são perdidos quando nos fixamos em crenças datadas em torno da definição de “qualificado”?

Em nossa trajetória atual, a McKinsey estima que levará cerca de 95 anos para que os funcionários negros atinjam a paridade de talentos e, de acordo com o Fórum Econômico Mundial, levará 99,5 anos para que as mulheres atinjam a paridade. Fechar a lacuna salarial também levará tempo. Em média, homens negros ganham apenas US$ 0,71 para cada dólar e mulheres negras ganham apenas US$ 0,63 para cada dólar pago a homens brancos, de acordo com o Instituto de Política Econômica. Apesar dessas estatísticas preocupantes, há muitas oportunidades para acelerar o ritmo em direção à equidade. Por exemplo, menos de 20% das organizações oferecem programas de orientação, patrocínio, alto potencial ou mobilidade especificamente para funcionários negros, de acordo com a Mercer. Imagine se esse número mudasse para 80% oferecendo tais programas?

Ao pensar e agir de novas maneiras, como ver e organizar o trabalho e os trabalhadores por tarefas e habilidades, e não por empregos, temos uma oportunidade real de colocar a desigualdade na lista de “riscos”. E esse é um evento de extinção que eu veria felizmente.