Diversidade Equidade e Inclusão: Abastecendo sua vantagem competitiva
Falta de talentos na transição para uma energia mais verde
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Inteligência artificialA IA e outras tecnologias avançadas ajudam a automatizar o trabalho prático não atraente, mas também exigem novas habilidades. O setor precisa de novos jovens profissionais, mas 44% da geração Y e 62% da geração Z dizem que uma carreira em petróleo e gás não é atraente.
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Offshoring balanceadoFazer mais com menos recursos e ganhar flexibilidade e inovação por meio de terceirização offshore tornou-se cada vez mais importante para empresas que competem em todo o mundo.
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Reconstrução do trabalhoA nova abordagem ágil em relação à forma como o setor de energia opera determinará o futuro dos negócios. O design de trabalho moderno aumenta a agilidade, eficiência, produtividade, atração e retenção - o sistema operacional de trabalho certo, combinado com clareza sobre as habilidades atuais e futuras necessárias, e oferecer flexibilidade pode fazer uma diferença significativa. Criar essa velocidade e agilidade em um ambiente de mudança muito rápida é uma obrigação para o setor.
Segurança psicológica
- Os trabalhadores do setor de energia enfrentam desafios para a saúde mental e o bem-estar. O estigma e, em alguns casos, a falta de segurança psicológica, continuam sendo uma barreira generalizada para os trabalhadores que buscam e acessam o apoio.
- Mais de um em cada cinco (22%) membros que trabalham com fornecimento de eletricidade se sente sobrecarregado ou altamente estressado na maior parte do tempo ou todos os dias.
- 40% dos trabalhadores em turnos rotativos remotos onshore e offshore experimentaram pensamentos suicidas durante o trabalho, com quase um terço atendendo ao padrão de depressão clínica durante a rotação. Os trabalhadores offshore têm até 15 vezes mais probabilidade de morrer por suicídio do que seus colegas em terra.
- Fadiga, estresse e problemas mentais estão afetando os funcionários de energia e impedindo a capacidade dos indivíduos de tomar decisões operacionais sólidas e potencialmente aumentar o risco de acidentes.
Representação e inclusão
O setor de energia é um dos menos diversificados em termos de gênero. As mulheres compõem 27% da força de trabalho organizacional no setor de energia, com apenas 24% no nível de gerente sênior.
As mulheres estão estatisticamente menos satisfeitas com as oportunidades de desenvolvimento de carreira e o ambiente de trabalho.
Estudo de caso
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Desafio do cliente
A Mercer ajudou a construir uma imagem do estado atual por meio da análise da força de trabalho e da escuta dos funcionários, inspirando seus líderes por meio de workshops inovadores “no estado em que se encontram” e “no futuro”, e identificando ações concretas e prioritárias para construir uma proposta de valor para os funcionários mais inclusiva e atraente em um plano de ação. -
Solução
Como resultado, a empresa introduziu benefícios atraentes e inclusivos (incluindo flexibilidade familiar, reconhecimento em tempo real, folga adicional); processos de gestão de talentos revisados (competências atualizadas; programas de L&D; HRIS atualizado) e maior transparência – intranet atualizada; compartilhamento voluntário de diferenças salariais de gênero.
Impacto
- Os líderes foram engajados após serem incluídos durante todo o processo e estão conduzindo a agenda de forma autêntica.
- As pontuações de engajamento dos funcionários dispararam nos meses seguintes e a empresa está acima do benchmark em muitas métricas de escuta dos funcionários.
Por que priorizar a DEI?
A transição para modelos mais sustentáveis requer novas formas de pensar que surgem por ter mentes diferentes. Funcionários com diferentes origens e experiências de vida trazem seus próprios pontos fortes exclusivos para ajudar as equipes a enfrentar problemas, descobrir novas ideias e criar o ambiente certo para a inovação prosperar.
De acordo com a Gallup Millennials e a geração Z estão procurando organizações que: cuidem de seu bem-estar; sejam éticas, com liderança aberta e transparente e tenham uma cultura diversificada e inclusiva.
As empresas de energia devem se tornar atraentes para as gerações mais jovens, considerando que a geração Y percebe o petróleo e o gás como um dos setores mais desagradáveis para se trabalhar globalmente.
A segurança tem sido uma cadeia central do DNA da indústria por muitos anos. A Mercer observou uma mudança para se concentrar na saúde mental e no bem-estar durante os anos da COVID, que buscam continuar por um bom motivo. Quando as pessoas se sentem seguras e apoiadas, elas se tornam mais confiantes e engajadas em suas carreiras, resultando em maior produtividade e inovação.
Com estatísticas tão severas sobre saúde mental para o setor e desejos recentes do Reino Unido de criar um estatuto do setor nessa área, priorizar a experiência do funcionário, especialmente de uma perspectiva de bem-estar e inclusão, será fundamental. Fatores do local de trabalho, como comportamentos aprimorados, inclusão e trabalho sustentável, desempenharam um papel muito maior no apoio à saúde mental dos funcionários do que o acesso apenas aos programas de assistência aos funcionários.
- Apenas 40% das empresas de energia treinam gerentes sobre como construir acordos de equipe inclusivos e equitativos
- Apenas 40% das empresas de energia têm uma estratégia ou processo de gestão de crises
Agora é hora de a energia se concentrar na agenda das pessoas.
Planos de carreira mais claros e transparência salarial são os principais fatores para os empregadores atrairem, contratarem e reterem os melhores talentos em uma força de trabalho em evolução.
- Apenas 18% das organizações de energia disponibilizam informações sobre carreira e faixa salarial para todos
- A diferença salarial de gênero não ajustada no setor de energia é de 6,1%
Para garantir a equidade na carreira, as organizações precisam de uma estrutura de carreira justa e imparcial e de um processo de gestão de talentos para equipar todos os funcionários com o mesmo acesso a oportunidades de crescimento, bem como benefícios inclusivos e sustentáveis que apoiem todas as estruturas familiares e grupos demográficos.
Em que você deve se concentrar
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Para abordarrepresentação e inclusãoA Mercer ajudará você a analisar seus dados de contratação, promoção e rotatividade por grupo demográfico para criar um mapa de fluxo de talentos e identificar as alavancas mais impactantes para agir por meio do mapeamento de ILM proprietário da Mercer. A Mercer também analisará e melhorará seus 3 Ps (políticas, processos e programas) para garantir que você esteja atendendo às necessidades de todos os seus funcionários e áreas desafiadoras onde o viés possa se enquadrar.
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Para melhorara segurança e a cultura psicológicasA Mercer ajudará você a ouvir, por exemplo, Grupos de foco digital ou pesquisas com funcionários para identificar os pontos problemáticos, preocupações e desafios dos funcionários e tomar medidas para melhorar a cultura, desde a liderança inclusiva até a governança e a responsabilidade.
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Para preencherlacunas de talentosA Mercer ajudará você a garantir a equidade na carreira com uma estrutura de carreira justa e processo de gestão de talentos, incluindo requalificação, aprimoramento e qualificação cruzada de seus funcionários, ampliando seu pool de talentos e desviando a gestão de desempenho para fornecer oportunidades de avanço e remuneração, ajudando a apoiar conversas de transparência salarial e ajudando você a elevar sua EVP.
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Medição da equidade salarialUma maneira tangível de determinar como uma empresa valoriza seus funcionários. A Mercer pode realizar a análise de equidade salarial como parte de um processo de revisão de remuneração anual para limitar o risco legal, preparar proativamente a divulgação, apoiar suas necessidades de transparência salarial e acelerar a diversidade da força de trabalho.
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Para garantir uma experiência equitativa do funcionárioA Mercer também pode avaliar seus benefícios de saúde e bem-estar através de uma lente DEI para identificar lacunas e oportunidades para benefícios inclusivos.
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