Atrair e reter talentos | Talento e remuneração

Aprendizados e avanços nas tendências de talentos 

Multi-ethnic group clapping after presentation

Na edição 2022 do estudo de Tendências Globais de Talentos da Mercer, foi constatado que os aprendizados trazidos pela pandemia da Covid-19 não só vieram para ficar, como também aceleraram transformações que marcam uma era de reinvenção para as empresas.

Cerca de 11.000 vozes – em um universo composto por executivos de negócios, profissionais de RH e funcionários em 16 países e 13 indústrias ao redor do mundo – sinalizaram que este é o momento para aprimorar o uso da empatia e da flexibilidade, colocadas em prática em 2020-2021, para criar uma nova forma de parceria: mais humana, sustentável e sintonizada com o modo como as pessoas querem trabalhar.

Uma atualização desse estudo, versão 2022-2023, agregou a essa avaliação contribuições de cerca de 2.500 lideranças de RH – reafirmando como esse avanço das organizações mais empáticas e flexíveis segue em curso. Esse processo pavimenta uma avenida de riscos e oportunidades que interagem de maneiras ainda mais inesperadas, movidas por complexidades do pós-pandemia que continuam a prevalecer.

Atração e retenção de talentos permanecem no radar dos executivos

Se a atração e a retenção de talentos já constituíam uma das principais preocupações para 55% dos executivos em 2022, a atualização do estudo da Mercer reforça que, em 2023, a gestão de talentos se apresenta como um desafio para 99% das organizações, de modo global. Com uma agenda de negócios cada vez mais conectada à de pessoas, 50% dos C-Levels estimam que enfrentarão dificuldades em atender demandas com o seu atual modelo de gestão de talentos.

Experiência para retenção e automação lideram prioridades dos RHs na América Latina 2023

Na edição de 2023, o estudo de Tendências Globais de Talentos também atualizou as dez principais prioridades de investimentos listadas pelos RHs da América Latina. A “melhoria da experiência dos funcionários para as principais populações de retenção” ficou no topo do ranking da região, em linha com a posição #1 do top 10 global. A “implementação de automação” figura na posição #2 como outra ação prioritária para os profissionais de RH latino-americanos. Já na posição #3 da lista regional, a intenção de “proporcionar bem-estar integral (mental, social, físico e financeiro) ” ganha destaque.

Complementam o top 10 de prioridades dos RHs na América Latina: desenhar processos de talento em torno de habilidades (#4); redesenhar o trabalho para melhorar a agilidade (#5); melhorar nossas estratégias e práticas de Recompensas Totais (#6); investir na especialização/requalificação da força de trabalho (#7); repensar nossa filosofia e práticas de compensação (#8); garantir que diversos grupos da força de trabalho sejam ouvidos e incluídos (#9); e melhorar o SWP para melhor informar as estratégias de construção/compra/empréstimo (#10).

As prioridades dos líderes de RH em 2023

América Latina

  1. Melhorar a experiência dos funcionários para as principais populações de retenção
  2. Implementar a automação
  3. Proporcionar bem-estar integral (mental, social, físico e financeiro)
  4. Desenhar processos de talento em torno de habilidades
  5. Redesenhar o trabalho para melhorar a agilidade
  6. Melhorar nossas estratégias e práticas de Recompensas Totais
  7. Investir na especialização/requalificação da força de trabalho
  8. Repensar nossa filosofia e práticas de compensação
  9. Garantir que diversos grupos da força de trabalho sejam ouvidos incluídos
  10. Melhorar o SWP para melhor informar as estratégias de construção/compra/empréstimo

Global

  1. Melhorar a experiência dos funcionários para as principais populações de retenção
  2. Melhorar o SWP para melhor informar as estratégias de construção/compra/empréstimo
  3. Desenhar processos de talento em torno de habilidades
  4. Repensar nossa filosofia e práticas de compensação
  5. Melhorar nossas estratégias e práticas de Recompensas Totais
  6. Investir na especialização/requalificação da força de trabalho
  7. Proporcionar o bem-estar integral (mensal, social, físico e financeiro)
  8. Redesenhar o trabalho para melhorar a agilidade
  9. Reimaginar a marca do nosso empregador
  10. Garantir que diversos grupos da força de trabalho sejam ouvidos e incluídos

Visão do funcionário: valorização e realização caminham juntas

Como as expectativas dos funcionários de prosperar no trabalho conversam com as percepções de executivos e profissionais de RH? O estudo de Tendências Globais de Talentos 2022-2023 demonstra que os pontos de convergência se dão, sobretudo, pela valorização que as pessoas esperam receber por suas entregas, e pela relevância de suas realizações para as organizações. Grande parte dos dez fatores mais mencionados alterna posições nos rankings global e da América Latina. As exceções, na região latino-americana, ficam por conta das posições #3 (Liberdade para inovar/experimentar) e #8 (Construir riqueza para o futuro):

O que ajuda os funcionários a crescerem em seus trabalhos no mundo todo

América Latina

  1. Sentir-se valorizado por minhas contribuições
  2. Trabalho que me preenche
  3. Liberdade para inovar/experimentar
  4. Capacidade de integrar vida e trabalho
  5. Empoderamento para tomar decisões
  6. Propósito organizacional do qual me orgulho
  7. Líderes que definem uma direção clara
  8. Construir riqueza para o futuro
  9. Gerente que me defende
  10. Sentimento de pertencer

Global

  1. Sentir-se valorizado por minhas contribuições
  2. Trabalho que me preenche
  3. Diversão com o trabalho
  4. Sentimento de pertencer
  5. Gerente que me defende
  6. Empoderamento para tomar decisões
  7. Oportunidade de aprender novas habilidades
  8. Capacidade de integrar vida e trabalho
  9. Propósito organizacional do qual me orgulho
  10. Líderes que definem uma direção clara

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      Impulsionadores do sucesso das organizações empáticas e flexíveis

      O estudo Tendências Globais de Talentos 2022-2023 revela uma agenda compartilhada por organizações que buscam alto crescimento, que possuem uma força de trabalho próspera, e que se diferenciam por fortes culturas de inovação. Todas estão empenhadas em se tornarem mais humanas – e se posicionarem sobre o que defendem e sobre os progressos mensuráveis em temas de interesse de seus stakeholders, como ESG e DEI (diversidade, equidade e inclusão). Essa missão tem demandado das empresas um exercício cada vez mais frequente de rever a forma como: geram valor e contribuem com a sociedade; mitigam riscos; repensam processos; e intensificam investimentos em transformação digital.

      À medida que avançam como organizações mais empáticas e flexíveis, essas empresas evidenciam os impulsionadores do sucesso que predominam em suas jornadas de reinvenção, rumo a uma nova visão sobre o trabalho e o papel das pessoas nesse processo.

      As edições 2022 e 2023 do estudo de Tendências Globais de Talentos apontam para 5 tendências da gestão de talentos, as quais já estão em andamento por muitas organizações, enquanto outras ainda estão avaliando ou então nem pensaram em começar, para ressignificar o futuro do trabalho:

      Em tempos de resiliência frente ao excesso de informações e tarefas, exercitar a priorização requer das empresas e suas lideranças o aprimoramento das habilidades de ouvir, aprender e se adaptar para identificar e atender com agilidade às necessidades não atendidas de seus funcionários.

      As organizações que não adaptarem seu foco ao que é essencial para seus negócios – e irem além da conformidade em suas atuações – perderão a capacidade de levantar capital, atrair e reter talentos. Em 2022-2023, o estudo de Tendências Globais de Talentos evidencia como as empresas têm procurado referenciar ações frente a esse desafio:

      • Em 2022, 1 em cada 3 executivos acreditam que investir em boas práticas de gestão de trabalho vai entregar um maior ROI. Em 2023, 60% dos CEOs e CFOs pretendem manter ou aumentar investimentos nesses referenciais, mesmo diante da alta da inflação e do risco de uma recessão econômica.
      • 88% dos RHs, segundo respondentes em 2022, definem as boas práticas de gestão do trabalho como prioridade, a exemplo dos padrões adotados pelo Fórum Econômico Mundial.

      Na era da empatia corporativa, pessoas não querem mais trabalhar para as empresas, querem que as empresas trabalhem com elas.

      Quanto mais rapidamente as empresas compreenderem que as pessoas podem ter com as organizações diferentes jornadas e conexões, desde que essas interações sejam sempre coerentes com seus valores, maior será a sua vantagem competitiva.

      Se em 2020-2021 a gestão de talentos estava centrada na saúde das pessoas, as parcerias saudáveis figuram como uma das 5 tendências do RH apontadas pelo estudo de Tendências Globais de Talentos em 2022-2023. Cada vez mais, a busca das organizações será por modelos de talentos mais flexíveis e sustentáveis, baseados em relações mais justas e igualitárias, que equalizem a capacidade adaptativa e as necessidades tanto dos trabalhadores quanto das empresas.

      As dimensões dessa flexibilidade no modelo de trabalho, identificadas no estudo em 2022, sinalizam um avanço desse alcance a partir de dados atualizados em 2023:

      • Mais de 6 em 10 funcionários só irão se juntar ou ficar em uma empresa se puderem trabalhar no modo remoto/híbrido.
      • Por outro lado, 64% dos executivos afirmaram que trabalhadores temporários, ou freelancers, poderão substituir funcionários de tempo integral em suas empresas no período próximo de um a três anos.

      O Global Talent Trends traz, também, a constatação de que é hora do RH reengajar executivos a investirem em culturas de cuidado voltadas ao bem-estar integral – por meio de estratégias que impactem positivamente e de forma holística seus talentos, mas que atendam às necessidades das pessoas de modo individualizado.

      Em sua atualização, o estudo 2022-2023 da Mercer amplifica essa tendência: em 2023, 87% dos gestores de risco e profissionais de RH consideram as ameaças à saúde das pessoas uma séria ameaça aos negócios da empresa. E motivos não faltam quando outros indicadores vêm à tona, considerando dados já identificados em 2022:

      • 81% dos funcionários se sentem em risco de burnout.
      • 1 em 3 funcionários trocariam um aumento salarial por benefícios adicionais de bem-estar para si mesmos ou suas famílias.

      Nesse sentido, em 2023, 93% das organizações afirmam estar empenhadas em identificar como os seus benefícios oferecidos podem fundamentar melhor a atração, a retenção e o engajamento de talentos neste ano, sendo que:

      • 73% planejam dar continuidade a esses investimentos nos próximos cinco anos.
      • Mais de 1 em cada 3 organizações tem planos de implementar estratégias de bem-estar emocional.
      • 2 em cada 5 funções de RH já adotam recursos IA e algoritmos para modelar dinamicamente custos e resultados relacionados à saúde das equipes.

      Com olhos no futuro, o estudo de Tendências Globais de Talentos 2022-2023 desvenda, no presente, uma lacuna de oferta e demanda entre habilidades e profissionais. No ritmo das rápidas transformações do mercado, organizações empáticas e flexíveis já partem para a missão de garantir que suas pessoas tenham empregabilidade no futuro e vislumbrem a prosperidade no trabalho. 

      Diante da agilidade requerida em preparar talentos para aprendizados novos e contínuos, em linha com seus objetivos sustentáveis, empresas se deparam com desafios cada vez mais dinâmicos. Afinal, as habilidades prioritárias desse amanhã ainda estão sendo constituídas. Essa é a percepção compartilhada pelas organizações na atualização do estudo da Mercer em 2023:

      • 92% das empresas consideram a proteção da empregabilidade futura da sua força de trabalho uma prioridade.
      • 98% das organizações já enfrentam uma deficiência significativa de habilidades.

      As organizações têm intensificado ainda a adoção de meios alternativos para suprir gaps de habilidades, e que vão além da qualificação e/requalificação:

      • Uso do aprendizado social para potencializar a cultura de aprendizagem entre os funcionários, e democratizar oportunidades de trabalho.
      • 34% das organizações já possuem internamente marketplaces de talentos para promover a mentalidade para meta-aprendizagem e a criação de habilidades intencionais.

      Em meio aos desafios, as organizações empáticas e flexíveis têm abraçado a oportunidade única de harmonizarem a energia de seus talentos para levar adiante – e em parceria com suas pessoas – uma agenda de transformação centrada na experiência humana, para redesenhar o trabalho e o local de trabalho para uma nova era.

      O otimismo dos funcionários em relação a esse futuro, em contrapartida à exaustão no pós-pandemia que ainda compartilham, prevalece entre os insights atualizados do estudo de Tendências Globais de Talentos 2022-2023:

      • 77% confiam em sua empresa para repensar experiências de trabalho que despertem o que há de melhor neles.
      • Já em 2022, os funcionários quando consideram o futuro do trabalho, 51% acreditam que será equacionado, remodelado para harmonizar o tempo em família, hobbies, trabalho, saúde e aprendizado.

      É esse futuro harmonizado que demandará dos RHs proatividade para ajudar as empresas a gerenciarem sua energia organizacional:

      • Desde o ano passado, 83% dos executivos já reconheciam que pediram demais de seus RHs nos últimos 18 meses e que continuarão a fazê-lo.

      A vez da capacidade transformativa dos RHs

      Desde o ano passado, apesar de a capacidade de entregar essa agenda já constituir uma preocupação para 94% dos RHs, caberá às áreas de gestão de pessoas liderar essa interlocução estratégica – que coloca definitivamente o capital humano no centro das discussões corporativas.

      Mais do que fundamental para o sucesso dos negócios, a edição do estudo desse ano reafirma como os RHs podem protagonizar a missão de direcionar essa energia coletiva, em prol de um futuro do trabalho mais sustentável para empresas e suas equipes.  Ao longo dessa jornada de reinvenção, encontrar o ponto de equilíbrio entre humanizar e transformar, sobretudo tecnologicamente, será processo-chave para o avanço das organizações empáticas e flexíveis em 2023 e no futuro.

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