RH com visão, influência e pragmatismo 

A evolução digital não é mais uma tendência - é uma necessidade que exige ação. O RH precisa ir além da adoção de ferramentas: é necessário fundir tecnologia e pessoas, utilizando dados, inteligência artificial e automação para gerar valor real ao negócio e para as pessoas.

A pesquisa Global Talent Trends 2025, da Mercer, revela que muitas empresas ainda estão nos primeiros passos dessa jornada. 50% apontam orçamento insuficiente para iniciativas digitais, 32% relatam falta de competências na força de trabalho e 28% indicam ausência de visão clara por parte da liderança.

A Inteligência Artificial, por exemplo, é amplamente discutida, mas ainda pouco aplicada com profundidade. A maioria dos profissionais não está preparada para extrair valor da IA, e cabe ao RH liderar essa capacitação, fazendo com que as novas e necessárias tecnologias permeiem a cultura e o trivial do dia a dia.

Além disso, em um ambiente multigeracional, é preciso promover modelos de trabalho baseados em habilidades, que tragam agilidade, flexibilidade e propósito, além de proporcionar a personalização necessária para os diversos públicos internos.

As empresas que já avançaram nesse caminho são aquelas que entenderam que a estratégia de negócios começa pela estratégia de pessoas.

Outro desafio recorrente é a comunicação do valor e dos retornos dos investimentos do RH. Muitas áreas entregam resultados excepcionais, mas não conseguem tornar visível e mensurável financeiramente o impacto que geram. Isso afeta diretamente a percepção de valor dos acionistas.

Sem uma narrativa clara, pragmática e fundamentada em dados, o RH corre o risco de continuar sendo visto, apenas e ainda, como um centro de custos, quando, na verdade, é um dos principais motores de geração de valor nas organizações.

Para que o RH seja reconhecido como alavanca de negócios, é essencial que ele eleve sua presença nas discussões e decisões estratégicas. Isso exige um nível de capacitação e formação que transcende as disciplinas convencionais da área (legislação trabalhista, metodologias de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção etc.) e que só podem ser construídas se impulsionadas pela curiosidade e diversificação de experiências. Essa evolução passa pela incorporação de conhecimentos profundos sobre negócios, finanças, vendas, marketing e tecnologia, por exemplo.

Assim, com dados e argumentos factuais, o RH pode desenvolver mecanismos para medir como o investimento em capital humano impacta diretamente na performance, na inovação e na sustentabilidade do negócio.

A urgência dessa mudança é evidenciada pela pesquisa Health on Demand 2025, da Mercer Marsh Benefícios, que entrevistou mais de 18.000 funcionários em 17 países. A percepção dos funcionários sobre o cuidado dos empregadores com saúde, bem-estar e benefícios diminuiu, inclusive no Brasil, onde caiu de 61% em 2023 para 51% em 2025. 

Esses dados são um alerta: não basta cuidar. É preciso mostrar que se cuida. Não basta desenvolver e implementar generosas e bonitas políticas de RH. É necessário comunicar com transparência e de forma genuína.