Um novo capítulo se inicia
Adotando a transformação em 2025
À medida que as realidades de 2025 continuam a se desenrolar, a narrativa tornou‑se mais complexa. Embora os mercados estejam fracos, oportunidades reais estão surgindo com a IA. Grandes transformações nas empresas estão em andamento, mas permanecem, em grande parte, na fase piloto. Os vencedores da transformação serão aqueles que conseguirem escalar a IA para gerar impacto duradouro, incorporar a transformação contínua a um novo modelo operacional, tratar a inteligência como uma infraestrutura fundamental e reduzir a lacuna de confiança dos colaboradores por meio de um planejamento centrado na experiência.
Transformação não se trata de lançar ferramentas.
A transformação é uma mentalidade.
Para ajudar as organizações a alcançar uma transformação sustentável, a Mercer recomenda sete prioridades para um foco estratégico em 2025 e além.
1. IA para RH — gere impacto e escale.
Por que isso é importante em 2025:
A IA é uma ferramenta prática para aumentar a eficiência e liberar as equipes de RH das tarefas administrativas. As conversas estão deixando de ser mera curiosidade e avançando para governança, desenvolvimento de skills e pressão por desempenho. As empresas não estão mais experimentando. Elas estão sendo solicitadas a demonstrar valor, evitar riscos e reestruturar o trabalho.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- A IA está incorporada aos fluxos de trabalho diários do RH (por exemplo: gestão de casos, agendamento, respostas sobre políticas).
- A IA generativa apoia a criação de conteúdo, as comunicações e a curadoria do conhecimento.
- Modelos preditivos orientam decisões proativas sobre talentos e riscos.
- Ainda estamos tratando a IA como um experimento à parte, ou ela já está incorporada à forma como o RH opera?
- Identificamos as áreas de maior atrito em que a IA poderia gerar valor real?
- Estamos capacitando nossa equipe a confiar nas ferramentas de IA e a usá-las com confiança em seu trabalho diário?
2. Conjunto de tecnologias de RH — ajuda ou atrapalha?
Por que isso é importante em 2025:
A complexidade mata o valor. A complexidade acaba com o valor. A maioria das organizações investe em excesso em sistemas fragmentados ou mal implementados. Fazer mais com menos não se trata apenas de reduzir custos; trata-se de gerar valor real e causar impacto. É isso que a sua infraestrutura precisa suportar.
Aprenda a projetar seu ecossistema de tecnologia de RH para apoiar mudanças contínuas, viabilizar decisões e oferecer experiências conectadas em toda a organização.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- Você consolidaram e simplificaram os sistemas, com métricas claras de retorno sobre investimento (ROI) e de adoção.
- As experiências do usuário são simplificadas para minimizar pontos de atrito.
- Vocês identificam proativamente lacunas que podem dificultar a integração da IA e o desenvolvimento de capacidades avançadas.
- Ferramentas conectadas se comunicam, reduzindo o trabalho manual e permitindo o fluxo de dados.
- Nossa estratégia de tecnologia de RH está engajando os colaboradores ou gerando frustração?
- Quais ferramentas são críticas para as operações e quais são sistemas que devem ser aposentados?
- Estamos forçando a adoção pelos usuários, ou a tecnologia está apoiando a adaptação das pessoas?
- Como estamos governando nosso ecossistema tecnológico para gerar valor — e não apenas gerenciar fornecedores?
3. Inteligência de skills como o novo sistema operacional
Por que isso é importante em 2025:
Graças, em parte, à IA, as funções estão mudando rápido demais para depender de organogramas e perfis de cargos fixos. Em 2025, tudo deve ser dinâmico, adaptável e fluido. Se é estático, é estagnado — e está a caminho de se tornar obsoleto.
As competências se tornaram a base para entender a melhor forma de alocar talentos (oferta) para atender às necessidades do negócio (demanda). Uma organização orientada por competências pode realocar talentos e equipes com mais eficácia, orientar o aprendizado de maneira inteligente e responder rapidamente às mudanças no ambiente.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- Um inventário de competências em tempo real abrange toda a empresa.
- Aprendizagem, recrutamento e mobilidade de talentos se alinham às necessidades de skills atuais e futuras.
- Um mercado interno de talentos ajuda a desbloquear um potencial inexplorado.
- Temos visibilidade sobre as competências reais e desejadas da nossa força de trabalho?
- Conseguimos "ver" talentos ocultos?
- Estamos planejando trabalho e as trajetórias de carreira em torno das skills em evolução?
- Como estamos utilizando os dados de competências para orientar a estratégia da força de trabalho e dos negócios?
4. Projetando a experiência do colaborador para o momento atual do trabalho
Por que isso é importante em 2025:
As expectativas dos funcionários são moldadas pelas experiências como consumidores. Uma experiência digital fluida e personalizada é agora um dos principais fatores que impulsionam a retenção, o engajamento e a produtividade. A experiência da força de trabalho digital não se trata apenas de momentos importantes. Quando se trata da nossa experiência de trabalho no dia a dia, cada momento importa. Comunicação, conexão e clareza têm a mesma importância que experiências de alto padrão. Fora do trabalho é 2025; dentro do trabalho, em que ano parece que estamos?
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- Você está usando o mapeamento da jornada de ponta a ponta para identificar os reais pontos de atrito.
- O planejamento centrado nas pessoas é aplicado à integração, à mobilidade e ao bem‑estar.
- Feedback em tempo real e métricas de experiência orientam a melhoria contínua.
- Onde nossos colaboradores sentem mais atrito? Achamos que sabemos, ou realmente sabemos?
- Estamos projetando intencionalmente experiências que pareçam humanas, e não transacionais?
- Como medimos e agimos com base nos dados sobre a experiência dos colaboradores?
5. Reimaginando o sistema operacional de RH
Por que isso é importante em 2025:
O antigo modelo operacional de RH não foi construído por enquanto, muito menos em seguida. Foi criado para atender à conformidade, não para inovar. Foi criado para controle, não para cocriação.
Para atender às demandas de hoje, o RH precisa de um novo motor, criado para velocidade, colaboração e flexibilidade. Tudo sobre o trabalho mudou, portanto o RH precisa mudar a forma como entrega valor. Replanejar o sistema operacional de RH liberará novas capacidades, não apenas para o RH, mas também para a força de trabalho e para toda a empresa.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- As equipes são organizadas por fluxos de valor e resultados de negócio.
- Os modelos de capacidade incluem fluência em tecnologia, em dados e em gestão de mudanças.
- Práticas operacionais ágeis e estruturas de tomada de decisão mais rápidas foram implementados para aumentar a conscientização sobre riscos e a resiliência.
- Nossa função de RH está estruturada para resolver problemas ou para executar processos?
- Com que rapidez podemos mudar nossas prioridades em resposta às necessidades do negócio?
- Nossas equipes de RH têm as capacidades necessárias para liderar em um mundo digital?
6. De projetos para programas — Implemente com foco em geração de valor, não apenas no início da operação (go-live).
Por que isso é importante em 2025:
O go‑live não é o objetivo — o que importa é a mudança de comportamento. Chamamos isso de “go begin”.
Adoção sustentada e otimização contínua definem o sucesso e geram impacto nos negócios. Muitas organizações (67%) implementam tecnologias sem mudar a forma como trabalham. A tecnologia não é sinônimo de transformação, e o digital não é sinônimo de tecnologia. O digital é uma mentalidade, a transformação é uma capacidade e a tecnologia é o meio de ampliar e medir o valor.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- Os planos de implantação vão além do lançamento para incluir capacitação, melhoria contínua e feedback.
- As métricas de sucesso estão vinculadas à mudança de comportamento e ao impacto nos negócios, não à tecnologia e às implantações dos programas.
- O foco está no projeto e na implantação criados em conjunto e centrados no usuário.
- Estamos medindo o sucesso da implantação pelos resultados, e não pelos prazos?
- Como estamos apoiando os usuários após a implantação?
- Qual é o nosso plano para acompanhar, evoluir e ampliar a adoção?
7. Transformação como serviço — Desenvolvendo a capacidade de promover mudanças
Por que isso é importante em 2025:
A transformação não se conclui em um sprint, em um projeto ou em uma implementação tecnológica. É uma capacidade de negócio que precisa ser desenvolvida e exercitada como um músculo. Organizações que operacionalizam a transformação — como um serviço — vão se adaptar mais rapidamente, evitar o esgotamento e desbloquear a melhoria contínua.
A transformação do RH precisa passar de projetos com marcos de conclusão para programas voltados à realização de valor a longo prazo.
- 1 O que é ideal:
- 2 Perguntas a se fazer:
- Sua organização dispõe de escritórios permanentes de transformação ou de funções ágeis de mudança organizacional.
- A resiliência à mudança é ativamente medida e gerenciada como parte da cultura organizacional.
- Iniciativas em sequência reduzem a sobrecarga e aumentam a prontidão.
- Nossa organização está preparada para lidar com transformações contínuas?
- Estamos sobrecarregando nossos colaboradores com mudanças descoordenadas?
- Como estamos desenvolvendo a capacidade da liderança e das equipes para promover mudanças sustentáveis?
Principais aprendizados do Now of Work:
O Now of Work não é mais sobre lançar ferramentas; é sobre fomentar uma mentalidade digital. Organizações que incorporarem a transformação como uma capacidade operacional central, impulsionada por IA, competências e capacidade de mudança, sairão na frente neste semestre e definirão o próximo.
Fale com a Mercer para ver como seu roteiro de transformação se posiciona em relação ao Now of Work.