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Implementando uma organização orientada por competências. 

Um manual digital para líderes de RH e tecnologia.

O que é necessário para concretizar uma estratégia baseada em competências? Não apenas como um conceito visionário, mas como uma realidade funcional incorporada aos sistemas, decisões e ferramentas digitais do dia a dia que moldam a forma como o trabalho é feito

Por anos, as organizações têm falado sobre o uso de competências como moeda de trabalho. E com um bom motivo. Um número crescente de evidências mostra que organizações orientadas por competências (Skills-powered organizations - SPOs) apresentam melhor desempenho em diversos resultados empresariais — desde a melhoria na retenção até o aumento da agilidade e da eficiência de custos. Mas, para muitos líderes de RH e tecnologia, transformar essa ambição em uma realidade operacional continua sendo um grande desafio.

O caso dos negócios é claro, e a maioria dos líderes já reconhece o valor. No estudo Tendências Globais de Talentos 2025 da Mercer, metade dos líderes de RH identifica a escassez de competências como uma das principais ameaças aos seus negócios. Entre as organizações mais avançadas em suas jornadas na integração de habilidades em suas estratégias, 92% relatam resultados positivos, desde ganhos de produtividade até maior agilidade e engajamento. A Pesquisa Skills Snapshot 2024–2025 observou que quase 70% dos empregadores identificaram as competências mais críticas para seus departamentos, enquanto cerca de metade deles já estabeleceu uma biblioteca de competências.

O ponto em que a maioria das organizações fica travada é na etapa operacional intermediária. Como você introduz uma estratégia em seus sistemas? Como você transforma a estrutura que está construindo — sua biblioteca de competências, seus frameworks — e a aplica nas decisões cotidianas sobre pessoas e trabalho?

Neste artigo, examinamos por que a transição para uma abordagem baseada em competências está ganhando urgência, afinal muitas empresas paralizam na fase de implementação e determinação de quais etapas os líderes de RH e tecnologia podem seguir para superar os obstáculos. Utilizando o Infinity Loop da Mercer para Transformação Digital como uma lente prática, percorremos as capacidades tecnológicas necessárias em cada etapa — estratégia, implantação e aprimoramento — e oferecemos um manual realista e focado em habilitar digitalmente sua estratégia baseada por competências. 

Compreendendo as oportunidades e desafios

Benefícios comprovados de uma organização orientada por competências.

A transição para organizações orientadas por competências (SPOs) não está mais restrita aos primeiros que adotaram essa estratégia. Práticas de talentos baseadas em competências são cada vez mais reconhecidas como uma vantagem estrutural para enfrentar as disrupções do trabalho, alinhando talentos à estratégia empresarial e garantindo a sustentabilidade futura da organização A Pesquisa Skills Snapshot 2024–2025 da Mercer revelou que organizações com estruturas de competências integradas apresentam uma retenção de colaboradores significativamente maior. Além disso, nosso estudo Tendências Globais de Talentos de 2025 mostrou que mais de 40% das organizações orientadas por competências já estão colhendo benefícios, como implantação mais rápida de talentos, maior engajamento e melhor transparência das competências.

Evidências do mundo real corroboram essas percepções. O gráfico abaixo demonstra como as organizações que adotam estratégias baseadas em competências alcançam resultados empresariais concretos e mensuráveis em produtividade, agilidade, redução de custos, engajamento dos colaboradores e lucratividade.

Liderar com Foco em Competências Gera Resultados

A implementação de um marketplace de talentos geralmente resulta em aumento da produtividade, pois a oferta e a demanda por competências e tarefas são otimizadas em toda a organização.

ROI alcançado

Seguradora global

600%

ganho de produtividade dos cientistas de dados ao longo de 18 meses

Permite que as organizações (re)implantem esses recursos em um ritmo mais acelerado, ajustando-se rapidamente sempre que surgirem fatores disruptivos internos ou externos.

ROI alcançado

Empresa de Bens de Consumo

214

Equivalente FTE salvo

Análise detalhada das competências necessárias (IA) permitirá um recrutamento e mobilidade interna mais direcionados, resultando na redução do tempo para preenchimento.

ROI alcançado

Grandes economias bancárias 

US$ 60.000

Por pessoa, por meio do aprimoramento e requalificação de talentos para realocar profissionais de funções em declínio “sunset jobs” para funções emergentes “sunrise jobs”.

Uma abordagem baseada em competências para a gestão de talentos leva a uma clareza maior nas expectativas, oportunidades de desenvolvimento direcionadas, além de uma perspectiva maior de carreira, sendo todos os fatores fundamentais para o aumento do envolvimento dos colaboradores.

ROI alcançado

Empresa Global de Bens de Consumo

+ 60%

Pontuação eNPS registrada pelos funcionários

Uma abordagem baseada em competências para a gestão de talentos leva a uma clareza maior nas expectativas, oportunidades de desenvolvimento direcionadas. além de uma perspectiva maior de carreira, sendo todos os fatores fundamentais para o aumento do envolvimento dos colaboradores.

ROI alcançado

Empresa de petróleo e gás

45%

melhoria na lucratividade em cada plataforma após 12 meses

Desafios comuns na operacionalização de um SPO (Strategic Procurement Organization)

Os benefícios de se tornar um SPO são evidentes, porém a execução geralmente apresenta complexidades As empresas frequentemente enfrentam barreiras significativas para transformar a estratégia em prática. A pesquisa Skills Snapshot 2024-2025 da Mercer destacou diversas preocupações comuns entre os líderes de RH nesse sentido, incluindo capacidade ou competência limitada do RH (40%), excesso de mudanças (38%), falta de financiamento (30%) e risco de aumento de custos (30%).  

Soluções tecnológicas devidamente implementadas podem ajudar a mitigar essas barreiras, ampliando a capacidade da equipe de RH por meio da automação, conduzindo a mudança organizacional por meio de uma transformação digital gradual e demonstrando claramente o retorno sobre o investimento (ROI) para aliviar as preocupações dos stakeholders em relação aos custos.

No entanto, a transformação digital em si introduz nova camada de complexidade. Mesmo com investimentos substanciais em tecnologia, muitas organizações enfrentam dificuldades para concretizar suas capacidades digitais. Quando se trata de viabilizar estruturas de carreira baseadas em habilidades por meio de soluções digitais, identificamos os seguintes desafios comuns:

Para que as soluções digitais apoiem efetivamente um SPO, é necessário que as necessidades do negócio, as expectativas da força de trabalho e as    capacidades tecnológicas estejam alinhadas. No entanto, muitas organizações enfrentam desafios significativos de alinhamento nos sistemas em três tipos de arquitetura inter-relacionados:
  • Arquitetura de experiência (jornadas do usuário e usabilidade) 
    Sistemas raramente são projetados com foco na experiência do usuário final. Ao acompanhar ou desenvolver competências, os colaboradores podem enfrentar dificuldades com interfaces complexas, e os gestores podem encontrar desafios para obter insights práticos sobre as capacidades da equipe.
  • Arquitetura da solução (conjunto de ferramenta e recursos digitais)
    As organizações frequentemente mantêm ferramentas sobrepostas ou redundantes sem entender qual delas oferece o melhor suporte aos processos baseados em competências. Isso pode levar a confusão, investimentos ineficientes e menor adoção do usuário.
  • Arquitetura técnica (fluxo de dados e integração) 
    Muitas organizações não têm uma fonte única e confiável para os dados de competência, resultando em fluxos de dados inconsistentes, insights fragmentados e menor precisão no planejamento da força de trabalho.
Abordar essas falhas arquitetônicas para garantir uma experiência fluida e amigável, soluções claras e consolidadas além de dados integrados e consistentes é fundamental para a operacionalização bem-sucedida de um SPO 

A falta de clareza na propriedade dos dados e a inconsistência podem dificultar a compreensão das capacidades da força de trabalho e a execução das estratégias de competências devido a:
  • Perfis de trabalho imprecisos ou desatualizados 
    Lacunas nos dados do cargo, especialmente nas descrições e requisitos, podem resultar em falta de compreensão sobre os talentos que a organização possui e os que necessita. Esse problema se agrava quando diferentes equipes de RH mantêm informações de cargos, colaboradores e/ou candidatos em bancos de dados isolados, geralmente com controles de acesso distintos.
  • Falta de taxonomia padronizada de competências 
    Lacunas nos dados de habilidades também podem causar problemas, pois a terminologia e a relevância podem variar amplamente entre diferentes departamentos. Além disso, os requisitos de competências podem mudar rapidamente devido aos avanços tecnológicos e às demandas do mercado, tornando difícil manter os dados atualizados. Garantir que os dados de competência sejam avaliados e validados com precisão pode ser desafiador, o que pode levar à superestimação ou subestimação das capacidades. Além disso, determinar quem é o responsável pelos dados de competência (por exemplo, RH, chefes de departamento) pode levar a conflitos e falta de responsabilidade pela qualidade dos dados.
Superar essas barreiras na implementação digital para cumprir a promessa de um SPO requer uma abordagem estruturada, porém flexível. 

  • O mercado de tecnologia pode ser avassalador
    O recente relatório de Adoção e Tecnologia de Competências = da Mercer constatou que 60% das organizações não possuem uma estratégia digital clara para conectar talentos ao trabalho por meio de marketplaces de talentos. Com tantas soluções disponíveis, selecionar e implementar a tecnologia adequada torna-se uma tarefa complexa, levando muitas organizações a adiar a ação ou a adotar soluções fragmentadas e parciais.
  • Subutilização dos dados e sistemas de competências existentes
    Muitas organizações que investiram significativamente em tecnologia de RH e talentos não aproveitam todo potencial dessas ferramentas. O Relatório de Tecnologia e Adoção de Competências da Mercer revelou que 66% das organizações ainda não otimizaram sua arquitetura tecnológica de RH existente para uma gestão eficaz de competências.

Como operacionalizar um SPO — Recursos digitais essenciais

Para ir além da estratégia e alcançar uma execução sustentável, as organizações devem investir na infraestrutura digital adequada. Uma organização bem-sucedida orientada por competências cria sistemas e experiências que organizam, compreendem, alocam, desenvolvem e recompensam essas competências de forma integrada e escalável.

Em nossa Mercer Skills Technology Marketecture, destacamos cinco capacidades que formam a espinha digital de qualquer estratégia operacionalizada orientada por competências. Cada uma desempenha um papel fundamental para permitir que as organizações coloquem suas filosofias de competências em prática.

  1. Organizar competências:
    A base de qualquer SPO é uma definição clara e consistente de competências e de como elas se relacionam com cargos e perfis profissionais. Isso começa com a gestão da arquitetura do trabalho (para permitir o mapeamento de habilidades) e estrutura de competências (uma taxonomia ou ontologia gerenciável). Essas ferramentas ajudam a criar conexão entre os cargos e as habilidades necessárias para desempenhá-los, permitindo uma aplicação consistente em todos os processos de gestão de talentos.

  2. Entendendo competências:
    Para tornar as competências acionáveis, as organizações precisam ter visibilidade das habilidades atuais e futuras de suas forças de trabalho, bem como dos mercados de trabalho externos. Isso requer inferência de competências, validação e inteligência de mercado. Compreender as competências em larga escala ajuda as organizações a identificar lacunas, planejar necessidades futuras e tomar decisões mais acertadas sobre contratação, aprimoramento e realocação de talentos.
  3. Implantando competências: 
    Para obter os benefícios da agilidade e da eficiência de custos, as organizações devem ativar as competências no fluxo do trabalho por meio de marketplaces de talentos e plataformas de mobilidade interna, além de alinhar as capacidades das pessoas a cargos, posições, projetos ou trabalhos temporários (gigs). Essas ferramentas desbloqueiam o valor total dos talentos internos, melhoram a capacidade de resposta à mudança e reduzem a dependência de contratações externas.
  4. Desenvolvendo competências:
    Um SPO desenvolve ativamente seus colaboradores por meio de oportunidades de crescimento personalizadas e orientadas por dados, apoiadas por plataformas de aprendizagem, coaching/mentoria e planejamento de carreira. Plataformas orientadas para o crescimento abordam as lacunas atuais de competências e também promovem o engajamento, a retenção e a equidade nas oportunidades de desenvolvimento.
  5. Reconhecer competências: 
    Para reforçar as competências e comportamentos desejados, as organizações devem vincular o desempenho e a remuneração diretamente aos resultados das habilidades. Isso inclui, remunerações baseadas em habilidades e benchmarking, plataformas de certificação e reconhecimento. Ao vincular remunerações à habilidades, as organizações enviam um sinal claro sobre quais capacidades são importantes e assim incentivam o desenvolvimento contínuo nas áreas que apoiam as prioridades estratégicas. 

Etapas práticas para operacionalizar um SPO

A transformação digital raramente é linear. Em vez disso, é cíclica — exigindo planejamento estratégico, execução ágil e aprimoramento contínuo. Utilizamos o Infinity Loop da Mercer para Transformação Digital como um framework simples, porém prático, para líderes de RH e tecnologia, alinhando os recursos digitais aos objetivos de negócio, abordando metodicamente as lacunas arquitetônicas e concretizando os benefícios tangíveis de se tornar um SPO. 
A imagem representa um loop infinito que simboliza um processo contínuo envolvendo quatro etapas principais: Estratégia, ativação, implantação e melhoria.
A estratégia  está posicionada no canto superior esquerdo, indicando a fase inicial em que o planejamento e o pensamento estratégico ocorrem.
A ativação  está no centro, simbolizando a implementação das estratégias desenvolvidas.
A implantação  está localizada no canto superior direito, representando a execução e a entrega das estratégias ativadas.
A melhoria  está no canto inferior esquerdo, sugerindo um foco na melhoria e aprimoramento dos processos com base em feedbacks e resultados.
O projeto enfatiza a natureza cíclica dessas etapas, destacando que o processo é contínuo e interativo, com cada fase alimentando a próxima para promover a melhoria contínua. Além disso, há uma nota indicando "Implementação Tecnológica", que provavelmente se refere aos aspectos tecnológicos que apoiam cada etapa do processo.

Cada etapa — Estratégia, Implantação e Melhoria — oferece uma perspectiva estruturada para ativar os recursos digitais certos no momento certo, fundamentada na arquitetura, realidades da sua força de trabalho e prioridades de negócio.

Vamos dividi-los:

Estratégia — Estabelecendo as bases digitais

Dar vida a uma visão orientada por competências começa com um planejamento fundamental. Antes de qualquer sistema entrar em operação, as organizações precisam compreender a evolução do trabalho, o contexto estratégico e quais competências de talentos serão mais valiosas futuramente.

Isso significa:

  • Alinhar uma arquitetura de cargos e um framework de competências adequadas para o futuro, incluindo decisões claras sobre famílias de cargos, níveis de proficiência e tipos de competências a serem monitorados (essenciais, técnicos, de liderança, etc.)
  • Mapear essas competências para os cargos utilizando uma ontologia escalável e uma linguagem consistente entre departamentos e sistemas
  • Envolver as partes interessadas internas— especialmente nas unidades de negócio com maior demanda — para identificar pontos críticos, indicadores-chave de desempenho e metas para o estado futuro.
  • Revisitar os processos de gestão de talentos, como planejamento da força de trabalho, recrutamento, gestão de desempenho e mobilidade interna para garantir que a organização esteja preparada para utilizar dados de competências de forma significativa
  • Auditar os sistemas de tecnologia existentes e realizar uma análise de adequação para determinar se as ferramentas atuais (por exemplo, RH, LMS, plataformas de carreira) podem suportar o framework ou se são necessárias novas soluções.

Nesta etapa, é fundamental desenvolver um roteiro de implantação claro que identifique as populações, sistemas e casos de uso dentro do escopo de cada fase. Sua estratégia também deve incluir um planejamento inicial do seu modelo de governança de competências para garantir a responsabilidade contínua.

Implantação — Transformando arquitetura em ação

A implantação é o momento em que sua base digital encontra a realidade. O objetivo é incorporar a estrutura de competências no trabalho diário, nos processos de gestão de talentos e nas tomadas de decisões.

Esta fase começa com o estabelecimento da governança de dados para cargos e competências. As organizações devem desenvolver políticas, protocolos e responsabilidades claras para manter os dados de perfis de cargos e competências atualizados, melhorar a qualidade dos dados, garantir conformidade e promover a colaboração entre os departamentos, a fim de aprimorar seus frameworks de governança de dados. Graças aos avanços em inteligência artificial (IA), isso se tornou infinitamente mais fácil, com recursos como:

  • Limpeza automatizada de dados e detecção de anomalias para garantir a precisão
  • Uso de processamento de linguagem natural, incluindo inferências, para unificar informações de diversas fontes e mapear habilidades para cargos
  • Avaliação e triagem das competências e qualificações das pessoas em relação aos requisitos do cargo    

Esta fase também inclui:

  • Configurar digitalmente seu modelo de competências dentro de suas plataformas para garantir que os dados fluam de forma organizada e que os usuários percebam relevância imediata em seus cargos e desenvolvimento
  • Implementar ou otimizar seu marketplace de talentos, plataforma de mobilidade interna ou ferramentas de plano de carreira para alinhar às oportunidades em tempo real
  • Elaborar planos sólidos de capacitação para mudanças visando impulsionar a aceitação, começando com patrocinadores executivos e, em seguida, compartilhar treinamentos e mensagens para o RH, gerentes e colaboradores.
  • Integrar os insights de competências aos processos de gestão de talentos e aos sistemas como recrutamento, aprendizagem ou gestão de desempenho para reforçar o uso e tornar a experiência fluida

Uma implantação bem-sucedida evita tentar realizar todas as ações simultaneamente Começa com uma população gerenciável — geralmente uma única unidade de negócio — e expande-se à medida que a adoção se consolida.. 

Melhoria — Incorporando melhoria contínua

As organizações mais avançadas não encaram a transformação de competências como uma implantação única. Em vez disso, eles usam continuamente loops de feedback digital e análises da força de trabalho para melhorar todas as funções.

Foque em:

  • Monitorar a adoção e o uso por meio de dashboards, ferramentas analíticas e plataformas de inteligência de competências.
  • Ouvir ativamente os usuários por meio de loops de feedback — tanto humanos (pesquisas, entrevistas) quanto digitais (dados comportamentais, monitoria com IA)
  • Aprimorar processos e fluxos de trabalho com base em insights em tempo real — ajustando a arquitetura de cargos, atualizando a taxonomia ou expandindo os modelos de proficiência
  • Monitoramento dinâmico das competências, atualização contínua dos dados e identificação de lacunas em relação às demandas do mercado, utilizando IA
  • Ampliar a adoção expandindo para unidades de negócios adicionais, outras regiões ou tipos de funções
  • Evoluir sua infraestrutura de tecnologia para explorar casos de uso adicionais e oportunidades de inovação (por exemplo, utilizando IA generativa para apoiar o coaching ou análises preditiva para viabilizar o planejamento da força de trabalho baseado-se em cenários)
  • Estabelecer uma governança de longo prazo, incluindo papéis de responsabilidade, cadências de atualização e métodos de validação para os dados de competências

A melhoria garante que sua organização possa se adaptar à medida que o trabalho evolui, mantendo a arquitetura de competências alinhada à estratégia de negócios ao longo do tempo.

Como a LONGi potencializou competências para atender à demanda 

À medida que a demanda global por energia renovável aumentou, a fabricante de tecnologia solar LONGi enfrentou um desafio crítico: Apenas contratar não foi suficiente para enfrentar a escassez de competências.  

    Isso proporciona os três benefícios simultâneos de aprimoramento de competências, aumento da produtividade e sustentabilidade futura do negócio.
    Ma Fuhai, General Manager

    Human Resource Management Center, LONGi (Centro de Gestão de Recursos Humanos)

    Comece agora — Ações imediatas que os líderes de RH e tecnologia podem tomar

    Para muitas organizações, a parte mais difícil da transformação digital é saber por onde começar. A boa notícia é que uma abordagem orientada por competências não exige uma reformulação completa para gerar valor. Os esforços mais eficazes começam de forma modesta, com ações direcionadas e de alto impacto que geram impulso e demonstram retorno sobre o investimento (ROI) rapidamente.

    Aqui está o que deve ser priorizado inicialmente:

    • Audite suas ferramentas digitais atuais e seu nível utilização
      Comece com o que você já possui. Muitas organizações já possuem plataformas centrais de RH e gestão de talentos com funcionalidade de habilidades integradas — porém, não estão sendo utilizadas em todo o seu potencial. Avalie as capacidades existentes em plataformas como Workday, SuccessFactors, Oracle e outras, identificando oportunidades para ativar funcionalidades subutilizadas ou aprimorar a integração entre os sistemas.
    • Priorize casos de uso de alto impacto
      Escolha um ou dois casos de uso alinhados aos negócios para ativar inicialmente. A mobilidade interna costuma ser a primeira iniciativa a ser implementada, pois geralmente exige baixo esforço e oferece alto retorno, especialmente com o auxílio de inferências de competências baseadas em IA, ajudando a demonstrar ganhos rápidos na redução de custos, aumento da agilidade e melhoria do engajamento dos colaboradores.
    • Estabeleça um plano de implementação digital claro
      Defina marcos precisos para a adoção, atribua responsabilidades claras e garanta que as decisões tecnológicas estejam integradas à sua estratégia mais ampla de força de trabalho. Integre loops de feedback utilizando análises digitais e ferramentas de escuta dos colaboradores para realizar ajustes contínuos ao longo do processo.
    O segredo é encarar a capacitação digital não como um lançamento pontual, mas como uma capacidade em constante evolução que se aprimora continuamente à medida que sua estratégia amadurece.

    Transformando estratégia em valor

    À medida que as organizações enfrentam crescentes pressões relacionadas a talentos, estratégias baseadas em competências estão deixando de ser aspirações para se tornarem uma necessidade. Os benefícios são comprovados: mobilidade interna mais rápida, maior retenção, redução dos custos de contratação e uma força de trabalho melhor alinhada às prioridades do negócio. Mas concretizar esses ganhos exige mais do que visão. Exige execução.

    A transformação digital tranforma as estratégias de competências em larga escala. Com as ferramentas adequadas e um roteiro bem definido, os líderes de RH e tecnologia podem incorporar as competências no cotidiano do planejamento da força de trabalho, desenvolvimento de talentos e tomada de decisões — proporcionando valor empresarial mensurável em cada etapa.

    Este trabalho não precisa ser perfeito ou completo para ser impactante. Comece onde você está. Ative o que você já possui. Escolha um caso de uso significativo e permita que ele demonstre o valor da visão mais ampla. 

    Sobre o autor(es)
    Brian Fisher

    Work & Skills Solutions Leader

    Mike Brennan

    US Digital Advisory Lead

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