O grande reinício do trabalho: Reflexões sobre Davos 2023 

Artigo originalmente publicado pela Forbes em 9 de fevereiro.

Os leitores regulares desta coluna saberão que eu rotineiramente escrevo um artigo sobre minhas reflexões após a Reunião Anual do Fórum Econômico Mundial em Davos. Como tem sido o caso desde 2020, o foco principal da reunião foram os dois desafios globais: mudança climática e o futuro do trabalho. Embora o clima, às vezes tenha ofuscado o futuro do trabalho em reuniões anteriores, as discussões sobre o trabalho acrescentaram impulso este ano. Por quê?

Mudanças tectônicas estão acontecendo no mundo do trabalho: Metade (50%) dos CEOs e CFOs acredita que seu modelo de talento atual é insuficiente para atender à demanda pelos produtos ou serviços de sua organização. E daqueles em países que enfrentam uma recessão esperada, 57% planejam aumentar o uso de IA e automação. De fato, de acordo com os CEOs, os fatores tecnológicos são as principais forças externas que influenciam suas organizações.

Avanços dramáticos na robótica permitiram que os líderes, que lutam para atrair e manter os trabalhadores da linha de frente no varejo, hospitalidade e serviço de alimentação, aumentassem o uso da automação para trabalhos altamente repetitivos e baseados em regras. Enquanto isso, a interface ChatGPT para o GPT-3 Large Language Model da OpenAI, uma ferramenta com tecnologia de IA que gera uma prosa clara, concisa e refinada, alarmou artistas, jornalistas e outros criadores com seu potencial de democratizar a criatividade e reduzir significativamente os prêmios de competências.

Essas e outras mudanças estão levando a uma reavaliação radical de como pensamos o trabalho e cargos — o que chamamos de “O grande reinício do trabalho”. Uma parte significativa disso é determinar como automatizar humanisticamente. Significa criar um novo conjunto de proteções em torno da automação, não apenas automatizando simplesmente porque podemos, mas usando a automação onde faz sentido e fornece o benefício mais humano. Decisões sobre quando e como usar a automação devem considerar as consequências humanas, não apenas agora, mas nos próximos três a cinco anos.

A etapa mais crítica para os líderes mudarem da automação de trabalho técnica para humanista é expandir seu pensamento sobre automação e empregos. Mas a maioria ainda está procurando combinações ideais de talento e tecnologia.

Como eles podem superar esse desafio? Em vez de ver uma narrativa binária entre automação e trabalho, os líderes devem identificar onde a automação pode substituir melhor o trabalho altamente repetitivo e baseado em regras; aumentar a criatividade humana, o pensamento crítico e a empatia; e criar demanda por novo trabalho humano.

Esse processo exigirá que os líderes desconstruam um trabalho em seus elementos centrais. Por exemplo, eles precisarão determinar onde a automação poderia aliviar os funcionários de tarefas tediosas e demoradas ou aumentar a produtividade dos funcionários, buscando informações ou fornecendo novos insights que talvez não tivessem considerado antes. Quando usada nas combinações mais ideais, a automação pode liberar indivíduos para buscas mais enriquecedoras, e até mesmo abrir novos caminhos para melhorar a criatividade e, talvez o mais crítico, desenvolver novas competências.

O que foi a “guerra por talentos” (apenas exacerbada pela Grande Renúncia) está rapidamente se tornando a “guerra por competências”. Após dois anos de mercados de trabalho apertados, os custos com salários e benefícios estão aumentando. No entanto, apenas 14% dos executivos de negócios concordam plenamente que sua organização usa as competências e capacidades de sua força de trabalho para atingir seu potencial máximo. Os líderes agora têm conversas críticas sobre como o trabalho é feito dentro de sua organização: Eles estão explorando como a transformação digital pode ajudar a preencher lacunas em sua força de trabalho e identificar as competências humanas essenciais de que precisam.

Ter essas conversas e fazer essas perguntas é fundamental porque permitem que os líderes determinem como abordar as lacunas da força de trabalho (seja por meio de automação ou outros caminhos, como M&A ou terceirização), e obtenham clareza sobre as futuras competências de trabalho e caminhos de requalificação para os talentos existentes. À medida que a automação prolifera, garantir que os funcionários façam um trabalho significativo e sustentável será fundamental. Encontrar oportunidades para automatizar tarefas e liberar tempo para atividades que agregam valor se tornará uma prioridade.

A reconstrução de novos trabalhos mais importantes também se tornará essencial para a empresa ágil e de próxima geração. Muitas organizações líderes adotaram a desconstrução de cargos e a reinvenção para sempre do trabalho para aumentar sua agilidade e resiliência, ao mesmo tempo em que tornam as competências a moeda do trabalho. Isso ressalta a necessidade de uma “revolução de competências”, conforme descrito na Good Work Framework, cujo quinto objetivo principal é “fomentar a empregabilidade e uma cultura de aprendizagem”. Para se manterem competitivas e prepararem sua força de trabalho para o futuro, as organizações devem tornar a capacitação e a requalificação acessíveis ao seu pessoal, promovendo uma cultura de aprendizagem contínua e adotando uma visão mais ampla do trabalho, dos cargos e das competências.

A Good Work Alliance, facilitada pelo Fórum Econômico Mundial em colaboração com a Mercer, fornece uma estrutura de metas, métricas e definição de metas que permite às organizações atrair e reter os talentos de que precisam, e tornar o Good Work uma realidade.

Embora a ascensão da automação seja indiscutível, os líderes ainda dependem de pessoas altamente qualificadas e de alto desempenho, que estão se tornando cada vez mais difíceis de enfrentar, para capacitar suas organizações. A maioria dos CEOs (80%) vê a escassez de talentos como um desafio de negócios urgente. E quase seis em cada 10 (63%) CEOs e CFOs esperam que a demanda pelos serviços de sua organização aumente, mas apenas 35% acreditam que seu modelo é ágil o suficiente para dimensionar as necessidades de talentos para cima e para baixo.

Como os empregadores podem superar a escassez aguda de talentos que estão enfrentando? Fazendo os investimentos certos para apoiar sua força de trabalho.

Depois de passar por várias crises, incluindo a pandemia e a inflação histórica, os funcionários estão focados em proteger sua segurança financeira e bem-estar. Nos EUA, apenas 42% dos funcionários dizem que sua remuneração está acompanhando o aumento do custo de vida. Mais da metade (56%) está estressada sobre suas finanças. E quase metade (49%) diz que as preocupações com dinheiro afetaram significativa ou gravemente sua saúde mental.

Não é surpresa que os funcionários agora valorizem um local de trabalho onde tenham cargas de trabalho mais sustentáveis e mais recursos para apoiar sua saúde financeira, física e mental. É um momento decisivo para marcar um novo “contrato de estilo de vida” entre empregadores e funcionários.

Os empregadores estão tomando nota — e tomando medidas para abordar o bem-estar dos funcionários no trabalho, bem como sua saúde financeira de curto prazo, segurança financeira de longo prazo e prontidão para a aposentadoria:

Ao reconciliar como eles abordam a transformação digital, implantar IA e determinar as combinações ideais de talentos e tecnologia, as organizações não devem perder de vista o elemento humano na equação. As organizações podem oferecer recompensas equitativas e expansivas para se diferenciar como empregadores atraentes e construir uma força de trabalho mais resiliente. Eles podem adotar uma abordagem holística que nutra a saúde física e mental de seus funcionários, proteja seu bem-estar financeiro e os prepare para o futuro do trabalho. Isso envolverá inovações na saúde digital para promover a equidade na saúde, melhorando o acesso a cuidados de qualidade acessíveis. Garantir que as pessoas tenham os recursos de que precisam para se aposentar de uma perspectiva financeira e de realização. E pensando além de como são os cargos agora, transformando os modelos de trabalho existentes para se tornarem mais elásticos e adaptáveis, para desenvolver uma força de trabalho pronta para o futuro e uma organização mais ágil.